Роль лидера в образовании команды

Команда чаще всего формируется целенаправленно, и именно действиями лидера определяется, насколько быстро и «безболезненно» пройдет этот процесс и команда заработает в полную силу.

Особенности подбора членов будущей команды во многом определяются субъективными представлениями лидера о содержании понятия «команда» и его ведущей ориентацией в подборе членов команды, которые, как показывают исследования^[1], в свою очередь взаимосвязаны с ведущими ценностями руководителя как организационного лидера.

Так, по мнению руководителей, базовой ценностью для которых выступает «работа», в ситуации неограниченного выбора команда выступает как сложное многоуровневое образование, включающее и группу единомышленников, и формально-иерархическую команду как подчиненных, так и руководства.

В то же время руководители, ведущей ценностью которых выступает «творчество», представляют команду прежде всего как группу единомышленников и последователей.

Руководители, ориентированные в первую очередь на такую ценность, как «свобода», представляют ее как группу старых друзей, учеников/воспитанников и единомышленников.

Руководители с базовыми ценностями «семья» и «здоровье» в подборе членов команды ориентируются на собственную безопасность, т. е. прежде всего на обеспечение собственного душевного и материального благополучия, а также комфортных условий существования в организации и за ее пределами, а не на получение организационного результата. Поэтому при формировании команды они отдают предпочтение людям, которые способны создавать позитивный микроклимат и обеспечивают стабильность руководителя и структуры.

Руководители с ведущей ценностью «работа» максимально ориентированы при отборе на решение организационных задач и поэтому в подборе членов команды оценивают прежде всего их профессиональную компетентность.

Руководители с ведущими ценностями «творчество» и «свобода» при формировании команды в качестве основного критерия рассматривают возможность создания на ее основе группы единомышленников для реализации собственных «кровных идей»^[2].

Интересно также, что стратегии подбора оказались взаимосвязаны не только с ведущими личностными ценностями, но и со смысложизненными ориентациями руководителей как организационных лидеров.

• 1. Ориентированная на решение организационных задач стратегия оказалась взаимосвязана с удовлетворенностью руководителя прошлым и настоящим в организационном развитии и функционировании.
• 2. Ориентированная на безопасность — с неудовлетворенностью руководителя частью жизни, которая осталась в его прошлом.
• 3. Ориентированная на решение «кровной идеи» — с нацеленностью на самореализацию в будущем.

Помимо ведущих личностных ценностей и смысложизненных ориентации особенности поведения лидера в процессе командообразования определяют также его пол, возраст, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологическая дистанция и включенность в деятельность^[3].

Несмотря па то, что в указанных исследованиях речь идет о таком типе команд, как управленческая, полученные результаты отражают в целом общие закономерности процесса подбора лидером членов своей команды.

В процессе командообразования выделяют несколько этапов, на каждом из которых лидер играет специфическую роль. Так, в одной из моделей в этом процессе выделяют четыре этапа (табл. 7.4, по С. Р. Филоновичу).

Процесс командообразования можно представить и как трехэтапный.

1. Па этапе комплектования целенаправленно осуществляются работы по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей.

Таблица 7.4. Динамика образования команды

и навыков членов команды, необходимых для успешного решения задачи.

• 2. На этапе сыгровки последовательно проводятся специально организованные процедуры работы с командой, которые позволяют согласовать общее видение в команде, провести позиционирование членов команды, выработать план работы и отработать необходимые в командной работе коммуникативные навыки.
• 3. На этапе диагностики оценке подвергаются: реальные продукты работы команды (четкие цели, схемы позиционирования, план, ответственные и т. д.), эмоциональные компоненты (удовлетворенность членов команды от совместной работы, чувство правильно выбранного направления работы и др.), командные изменения (новые роли, процессы, степень связанности команды и т. д.), индивидуальные изменения (прогресс приобретения умений, навыков, установок или мотивации и т. д.).

Если лидер стремится оптимизировать процесс командообразования, он в своей работе может опираться на комплексный подход, направленный на формирование общего видения и целеполагания в команде.

В соответствии с этим подходом общее видение в команде определяет и прогнозирует эффективность и продуктивность ее деятельности, а условиями выработки общего видения являются устойчивые представления членов группы о команде и каждом ее участнике, а также определенная степень согласия по поводу командной задачи.

В рамках данного подхода командообразование рассматривается как циклический процесс, состоящий из комбинаций действия и рефлексии (анализа действия), направленных на реализацию стратегических целей команды, а также на определение и разрешение проблем.

• [1] См.: Деркач А. А., Калинин И. В., Стратегии полбора и формирования управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1999; Гольников Р. В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды: дне… канд. психол. наук. М., 2000
• [2] См.: Деркач Л. Л., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды; Голышков Р. В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды
• [3] См.: Деркач Л. Л., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды