Сущность и основные элементы системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни современного человека. Вся практика современного менеджмента указывает на усиление роли и значения человеческого фактора в повышении эффективности организации и государства в целом. Немецкий политический деятель Тило Саррацин в книге «Германия: самоликвидация», наделавшей много шума в европейских политических кругах, отмечает, что немецкое экономическое чудо после поражения в двух мировых войнах, полной разрухи в экономике и смятении в психологии населения смогло осуществиться именно благодаря сохранению качественного коренного населения и привлечения мотивированных мигрантов. «Однако специфические сильные стороны немцев — высокий стандарт в науке и квалифицированное чиновничество — на удивление мало пострадали от катастроф войны и разрушения инфраструктуры… Остались совершенно невредимыми и даже были подстегнуты катастрофой и шансом к восстановлению традиционные немецкие старательность и склонность кропотливо создавать и совершенствовать. Именно беженцы и изгнанники отличились в этом… чужие и лишенные средств, они могли выбиться в люди только за счет особого старания. Они старались, так старались, что скоро стали наступать на пятки старожилам в молодой Федеративной республике»^[1].

Труд человека носит целенаправленный характер и подразумевает в конечном счете достижение конкретного результата. Мощным фактором, обеспечивающим достижение запланированных результатов, выступает внутренняя мотивация работников, правильно построенная система стимулирования трудовой деятельности. От способности придавать направленность трудовой деятельности и обеспечивать системный подход к мотивации персонала во многом зависит эффективность труда.

Под системой понимают определенный порядок в расположении и связи действий, форму организации чего-нибудь, нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей, т. е. система есть совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих их функционирование и придающих им определенный порядок и целостность. Любая система создается для достижения определенной цели и обеспечивает взаимосвязи между входящими в нее элементами, придавая им свойства целостности, устойчивости к воздействию внешних и внутренних факторов, направленность движения.

Каждая система является уникальной, поскольку имеет не похожие на другие системы характеристики, внутренние отношения составляющих ее частей. Рассмотрение организационных процессов с точки зрения системы позволяет провести ее дифференциацию, определив и изучив входящие в нее элементы, и последующую их интеграцию для выявления, оценки и при необходимости коррекции сложившихся внутренних и внешних связей. Каждая часть системы выполняет свои определенные функции, а все вместе они способствуют достижению запланированного результата. Систему нельзя рассматривать как простой набор входящих в нее элементов. Именно единство взаимосвязанных элементов обеспечивает синергетический эффект, усиливая результативность системы в целом. При этом следует отметить, что при неправильной ее организации может произойти обратный эффект, тормозящий достижение желаемых результатов. Система может быть естественной и искусственной, открытой и закрытой. Сложившиеся системы также могут выступать составными частями систем более высокого уровня.

Исходя из сказанного выше система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих формирование мотивов трудовой деятельности персонала, ориентированных на удовлетворение потребностей сотрудников и направленных на формирование желаемого трудового поведения. Рассматриваемая система является искусственной и открытой.

Формирование системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала позволяет создать мотивационные механизмы, обеспечивающие устойчивое стремление работников к повышению результатов своего труда, преобразование их из сторонних наблюдателей в активных и целеустремленных участников трудового процесса. Систематизация мотивационного процесса позволяет придать ему определенный и строгий порядок, сделать его понятным для персонала. Для обеспечения эффективности мотивационной деятельности каждый сотрудник должен знать и понимать установленные в организации нормы и правила. Эта работа должна осуществляться системно и последовательно. В противном случае руководитель не получит желаемого результата. Только определенным образом организованная система побудительных воздействий может стать универсальным средством формирования мотивов эффективной трудовой деятельности персонала. Для создания такой системы необходимо выполнение следующих правил:

• • строгое соблюдение заложенной в процесс управления мотивацией логики в соответствии с целями организации;
• • осознание каждым работником установленного порядка стимулирующих мер и их понимания;
• • сохранение преемственности в применении установленного в организации порядка стимулирования сотрудников всеми руководителями;
• • координация деятельности всех субъектов мотивационного процесса на основе единства требований, обеспечения преемственности в их деятельности;
• • учет и справедливая оценка результатов трудовой деятельности работника, структурного подразделения и организации в целом.

Системообразующим фактором здесь выступает цель, для достижения которой создается система управления мотивацией. Целью системы управления мотивацией и стимулирования труда персонала является удовлетворение потребностей сотрудников и формирование у них желаемого трудового поведения, обеспечивающего достижение целей организации. В данном случае цель мотивации и стимулирования дает возможность преодолеть противоречивый характер цели управления персоналом — соединить цели организации и работника, что позволяет сделать выгодным достижение целей друг друга для обеих сторон. С одной стороны, мотивация персонала требует от организации дополнительных вложений, а с другой — одним из способов повышения эффективности организации является сокращение издержек на персонал. Поэтому основное предназначение системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности состоит в нахождении оптимального баланса между интересами работников и работодателей.

Система управления мотивацией и стимулированием труда персонала призвана придать целенаправленность всем управленческим воздействиям.

Цель всегда имеет две стороны — целенаправленность любого управленческого воздействия или действия и целесообразность его осуществления. Цель, осознанная с точки зрения того, что должен получить руководитель в результате своей управленческой деятельности, выступает как целенаправленность, а цель, осознанная с точки зрения ее полезности, — как целесообразность. Перед руководителем, которому предстоит мотивировать своих сотрудников, всегда стоят вопросы результативности его воздействия и эффективности трудовой деятельности.

Целевые установки в мотивации и стимулировании труда персонала могут быть представлены на организационном и личном уровнях. Первый уровень соответствует общим целям организации и структурного подразделения, тем результатам, которые они должны достигнуть. Второй уровень — это частная цель, определяемая на индивидуальном уровне. Для ее постановки необходимо ясно и четко осознавать и понимать цели организации и цели работника, настойчиво добиваться их выполнения; обеспечить целенаправленность и высокий уровень организации всех мероприятий мотивационной работы; осуществить целесообразный выбор тех или иных средств, методов, форм и приемов стимулирующих воздействий; гарантировать объективную, всестороннюю и систематическую оценку результатов трудовой деятельности.

Целенаправленность процесса управления мотивацией и стимулированием труда персонала обеспечивается соблюдением всеми субъектами воздействия принципов управления как совокупности определенных правил, основных положений и норм, выполнение которых обеспечивает достижение намеченных результатов (рис. 6.1, а). Нарушение, неисполнение или недобросовестное выполнение требований принципов управления приводит к значительным затруднениям в процессе управления, а в самом худшем случае — к невыполнению намеченных задач (рис. 6.1, б).

Рис. 6.1. Направленность целей управления.

Принципы управления не являются какой-то догмой. Они отражают объективно существующие экономические, социальные и другие закономерности и существуют вне зависимости от уровня подготовленности субъектов управленческого взаимодействия. Знание и систематическое выполнение их требований обеспечивает устойчивое целенаправленное движение к намеченному результату, повышает эффективность управленческой деятельности. Все принципы взаимосвязаны и играют важную роль в достижении успеха деятельности. Применять их нужно в комплексе и постоянно. Неполное их применение не позволяет достигать высоких результатов в управлении персоналом.

Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляет собой совокупность структурных компонентов, органически связанных между собой и с другими подсистемами управления персоналом.

Основными структурными компонентами системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности выступают цели и задачи системы, субъекты управления, объекты управления, содержание и технология управленческого воздействия, результаты деятельности.

Наглядно систему управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности можно представить так, как показано на рис. 6.2.

Рис. 6.2. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой.

деятельности Задачи управления мотивацией и стимулированием труда персонала вытекают из его цели и направлены на ее достижение. К приоритетным задачам относятся:

• 1) выявление теоретико-методологических подходов к управлению персоналом организации;
• 2) определение критериев и параметров эффективности трудовой деятельности персонала организации;
• 3) установление потребностей персонала и создание условий для их удовлетворения;
• 4) создание и функционирование системы мониторинга уровня мотивации сотрудников;
• 5) выработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.

Содержательную структуру системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют разрабатываемые в организации мотивационные программы, системы оплаты труда персонала организации. Совокупное применение административных, экономических и социально-психологических механизмов управления позволяет обеспечить уровень мотивации персонала, необходимый для достижения поставленных перед организацией задач. Особенности содержания каждой мотивационной системы находят отражение в разрабатываемых в организациях локальных нормативных актах, о чем более подробно будет изложено в параграфе 6.4.

Организационно мотивационная система включает в себя технологические элементы управления мотивацией и стимулированием труда персонала. К ним относятся совокупность методов, форм и средств воздействия и взаимодействия, обеспечивающих достижение целей работника и организации. Воздействие осуществляется путем оказания влияния на когнитивную (познавательную), эмоционально-волевую и инструментальные сферы. Организационно воздействие может осуществляться на личном и коллективном уровнях. Это возможно путем разработки индивидуального предложения конкретному работнику, формирования оптимального типа организационной культуры, создания социально-психологической атмосферы, обеспечивающей повышение эффективности трудовой деятельности персонала.

Для повышения эффективности функционирования системы управления мотивацией и стимулированием труда также разрабатываются и организуются вопросы информационного, правового, нормативно-методического, технического и документационного обеспечения.

Следует отметить, что в управлении традиционно выделяют управляющую (субъект) и управляемую (объект) подсистемы. Субъект управления оказывает воздействие на объект, под влиянием которого тот изменяет свое состояние. Тем самым обеспечивается целенаправленное движение всей системы к намеченной цели (рис. 6.3, а). В такой системе предусматривается только односторонняя связь в виде воздействий. Рассматривая теорию и практику управления персоналом, легко убедиться в том, что эффективность управленческой деятельности в системе «человек — человек» будет достигаться только при применении субъект-субъектного подхода (рис. 6.3, б). Персонал организации не остается равнодушным к оказываемым на него воздействиям. Своим поведением он показывает отношение к складывающемуся положению дел в организации, доводя порой ситуацию до крайних форм конфликта.

Так, в начале XIX в. в Англии набрало силу рабочее движение разрушителей машин — луддизм, когда рабочие выводили из строя части машин, протестуя тем самым против установившейся жестокой эксплуатации их труда. Несмотря на принимаемые меры силового разрешения конфликта, ситуация только ухудшалась. Это заставило предпринимателей пойти на уступки работникам. Именно поэтому систему управления мотивацией и стимулированием труда персонала целесообразно рассматривать через субъект-субъектные взаимоотношения.

Рис. 63. Общая схема управления.

Ведущая роль в формировании и обеспечении функционирования системы мотивации принадлежит руководителю организации. Он отвечает за все стороны трудовой деятельности и, соответственно, за качество и эффективность труда работников и организации в целом. Вместе с тем успешная мотивация персонала возможна только при слаженной и последовательной работе руководителей всех уровней управления, всех субъектов управленческого воздействия.

Объектами управления мотивацией являются отдельные работники и трудовые коллективы.

Трудовой коллектив выступает в управлении в двух качествах: субъекта и объекта. Это обусловлено тем, что трудовая деятельность в основном является сложным социально-экономическим процессом, в который вовлечены значительные группы людей. При выполнении совместной деятельности у всех ее участников возникает потребность в организации взаимодействия для обеспечения успеха. В коллективе создается неповторимая социально-психологическая атмосфера, оказывающая влияние на эффективность совместной деятельности. Если в рабочей группе установились деловые, доверительные отношения, все участники трудовой деятельности стремятся достичь намеченного результата, руководитель пользуется авторитетом, то такая атмосфера будет способствовать достижению цели. И наоборот, если участники совместной трудовой деятельности погрязли во внутренних разбирательствах, руководитель не пользуется авторитетом и не может навести порядок, то успех трудовой деятельности вызывает большие сомнения. Именно поэтому трудовой коллектив является объектом управленческого воздействия со стороны руководителя. Но после достижения определенной степени сплочения и при условии формирования благоприятного социально-психологического климата можно говорить о трудовом коллективе как о субъекте управления.

Проектирование системы управления мотивацией и стимулированием и ее реализация являются важным элементом управленческой деятельности менеджмента организации. Процесс внедрения мотивационных систем — достаточно длительный по времени, сложный по исполнению и дорогостоящий процесс.

На первом этапе руководитель организации определяет требования к системе мотивации и стимулирования труда персонала, на основе которых специалисты службы управления персоналом разрабатывают основные элементы системы. Проводятся сбор, анализ и оценка эффективности существующих систем мотивации и выявление проблем.

В практической деятельности могут возникать ситуации, при которых системы мотивации и стимулирования труда не дают ожидаемого эффекта. Рассмотрим некоторые из них:

• • выплата призовых премий, появляющихся по неожиданному решению руководства. Подобная ситуация приводит в замешательство сотрудников, которые несмотря на нежданную радость все же не понимают правила действия системы мотивации и порядок действий для последующего получения премии;
• • внедрение системы гарантированных премий, когда доплаты выплачиваются независимо от достижения каких-либо результатов. В этом случае персонал воспринимает премиальную составляющую заработной платы не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода;
• • установление недостижимых бонусов. Эта система также относится к ошибочным случаям стимулирования труда персонала, поскольку ее создание с течением времени только демотивирует работников ввиду своей очевидной недостижимости;
• • премирование за чужую работу, когда результаты работы сотрудников подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений.

Описанные выше ситуации появляются чаще всего в результате ошибок проектирования мотивационных систем. К основным причинам ошибочных решений, принимаемых при создании системы стимулирования персонала, относятся следующие: показатели стимулирования не связаны с организационными целями; отсутствует количественная оценка результативности труда персонала; у сотрудника нет возможности влиять на выполнение поставленных задач; применяются устаревшие принципы стимулирования при реализации нового вида деятельности; планирование, исполнение и контроль показателей эффективности деятельности проводятся исполнителями самостоятельно.

К разработке мотивационных систем должны активно привлекаться как линейные руководители, так и представители профсоюзных организаций или иные выбранные представители работников. При конкретизации элементов мотивационной системы важно сохранить баланс между соблюдением интересов организации и ее персонала, подобрать эффективные инструменты стимулирования, создавать наиболее приемлемые организационные формы мотивации.

Основная задача первого этапа — описание сложившейся на практике системы ответственности и полномочий, функциональных обязанностей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необходимых изменений. При этом осуществляют анализ документов и регламентов, проводят описание используемых механизмов мотивации трудовой деятельности, функций подразделения, работника и показателей их эффективности.

11а втором этапе разрабатывают основные подходы к мотивации сотрудников. Для этого определяют цели, которые организация планирует достигнуть путем материального и морального стимулирования персонала, разрабатывают целевую модель поведения, выполняемые функции для каждого сотрудника, определяют степень его ответственности, показатели эффективности деятельности, создают соответствующие инструменты стимулирования, разрабатывают предложения по внесению изменений в организацию деятельности подразделения.

При разработке системы мотивации целесообразно руководствоваться требованиями: целенаправленности разрабатываемой системы, четкого определения количественных и качественных критериев и показателей оценки труда для различных категорий работников, соблюдения мотивирующего характера системы стимулирования, своевременности применения системы вознаграждений, доброжелательности отношений в коллективе и др.

Задача заключительного этапа состоит в устранении выявленных при пробном внедрении мотивационной системы проблем, несоответствий, допущенных в процессе разработки системы стимулирования.

В ходе внедрения системы мотивации нужно обеспечить информационное и нормативно-методическое сопровождение данного процесса, организовать мониторинг состояния мотивации сотрудников и при необходимости своевременно реагировать на возможные изменения внешней и внутренней среды организации.

Корректировка системы мотивации является непрерывным процессом, который осуществляется с определенной цикличностью. Внешняя и внутренняя среда организации подвержены изменению и развитию, что приводит к необходимости систематического их отслеживания и внесения своевременных корректив в различные элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Эти мероприятия позволят придать процессу управления системный и плановый характер.

Таким образом, система управления мотивацией и стимулированием труда персонала является достаточно широким понятием, включающим в свой состав не только структуры управления персоналом как функциональной подсистемы, по и элементы линейного управления организацией. Для каждой организации создается своя система управления мотивацией с учетом ее особенностей и потребностей персонала. Однажды созданная система не остается чем-то неизменным и должна обновляться с учетом изменяющихся условий. Все эго требует скоординированной и согласованной совместной деятельности всех участников процесса управления мотивацией персонала.

Подводя итог, следует отметить, что вопросам создания эффективных систем мотивации и стимулирования труда, способных учесть потребности работников и устремления работодателя, уделяется значительное внимание в управленческой деятельности современного руководителя. Овладение этой профессиональной компетенцией является важным шагом в становлении будущих менеджеров и специалистов по управлению персоналом.

Выводы

• 1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих формирование мотивов трудовой деятельности персонала, ориентированных на удовлетворение потребностей сотрудников и направленных на формирование желаемого трудового поведения.
• 2. Главной функцией системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является нахождение оптимального баланса между интересами работников и работодателей.
• 3. Содержательную структуру системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют разрабатываемые в организации мотивационные программы и системы оплаты груда персонала.
• 4. Ведущая роль в формировании и обеспечении функционирования системы мотивации принадлежит высшему руководству организации. Вместе с тем успешная мотивация персонала возможна только при слаженной и последовательной работе руководителей всех уровней управления как субъектов управленческого воздействия.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Что такое система управления мотивацией и стимулированием труда персонала?
• 2. Какими свойствами она обладает?
• 3. Каковы цели управления мотивацией и стимулированием труда?
• 4. Дайте определение принципов управления мотивацией.
• 5. Почему необходимо соблюдать требования принципов управления при проектировании системы мотивации?
• 6. Назовите составные части системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала.
• 7. Перечислите субъекты и объекты управления системой мотивации и стимулирования труда персонала.
• 8. Каковы распространенные ошибки, проявляющиеся в системах стимулирования труда персонала?
• 9. Дайте характеристику этапов проектирования системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Ситуационные задачи и задания Задание 1. Используя рис. 6.3, разработайте систему управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности для организаций из разных сфер экономики. При заполнении схемы учитывайте особенности конкретного предприятия.

Задание 2. Разработайте систему стимулирования труда конкретной категории работников, использую рекомендации, указанные в настоящем параграфе.

Задание 3. Разработайте систему мониторинга уровня мотивации работников предприятия.

• [1] Саррацин Т. Германия: самоликвидация: пер. с нем. М.: Рид Групп, 2012. С. 18.