Теории мотивации персонала

Теории мотивации — система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности.

Различают содержательные теории мотивации, основывающиеся па том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые не только определяют потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 1.6).

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно разнообразными способами.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг, созданной в конце 1950;х гг., показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (табл. 1.1).

Рис. 1.6. Иерархия потребностей А. Маслоу.

Таблица 1.1

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Таким образом, Ф. Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Поскольку гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Практика показывает, что модель Ф. Герцберга лучше работает в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Потребности, мотивирующие людей, в теориях А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда, имеют много общего.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера, теория X и теория У Дугласа Мак-Грегора).

Согласно теории ожидания В. Врума, предложенной в 1964 г., стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов-ожиданий человека.

Стимул (мотив) — побудительная причина, заинтересованность в совершении какого-либо действия.

Вознаграждение — компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Чем больше человек верит в то, что все ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

В теории ожиданий большая роль отведена менеджерам, которые должны сделать так, чтобы стимулы к труду были сильными.

• 1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
• 2. Выстраивать отношения так, чтобы была видна непосредственная связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
• 3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость — большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

• 1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
• 2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории, достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), в которых постарался построить факторы мотивации на рациональной и приемлемой основе.

Впервые свои идеи об управлении Мак-Грегор сформулировал в начале 1950;х гг., а опубликовал их в своем главном труде " The Human Side of Enterprise" («Человеческая сторона предприятия») в 1960 г. Он утверждал, что существует два вида управления персоналом, первый из которых основывается на теории X, а второй — на теории Y.

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Однако оба эти метода ошибочны, потому что упускают из виду причину нежелания трудиться. Причина часто кроется в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y утверждает, что расходовать моральные и физические силы на работу для человека так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость в организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Мак-Грегор отмечал, что в одних ситуациях (например, при массовом производстве) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории на практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что работники могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Также можно сделать вывод о том, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.