Преобразования, происходящие в экономике России, направлены на реализацию важнейших задач: обеспечение высокой степени эффективности, повышение конкурентоспособности хозяйственных субъектов на национальном и мировом рынках, интеграция в мировую хозяйственную систему. Это требует изменения принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего — на уровне предприятия.
Одним из наиболее важных механизмов является совершенствование мотивации работников всех уровней, т.к. именно они, в конечном счете, создают товары и услуги. В процессе поиска становится ясна необходимость изучения и использования различных видов и инструментов воздействия на мотивацию. Важность мотивации прослеживается при различных системах ведения хозяйства, но на первый план она выходит в условиях рыночной экономики. В условиях рынка роль механизма и инструментов мотивации возрастает, т.к. именно эти инструменты оказывают все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия и эффективности его работы.
Однако, несмотря на важность этого вопроса, существуют серьезные проблемы, связанные с развитием мотивации. В частности, в настоящее время происходит кризис мотивации под влиянием различных макроэкономических и микроэкономических факторов. Используемые в отечественной системе хозяйства системы и инструменты мотивации не дают должной отдачи. Анализ показывает, что в настоящее время проблема мотивации остается одной из самых актуальных и, к сожалению, самых неразрешенных в практическом плане. Недооценка руководителями предприятий проблем человеческого фактора вообще и проблем мотивации персонала — в частности — подчеркивается рядом ученых.
На наш взгляд, проблемы механизма развития мотивации на предприятиях вытекают не только из недооценки руководителями важности данных проблем, но и, в значительной мере, — из недостаточной теоретической проработки данного вопроса, отсутствия полностью теоретически и методически обоснованных механизмов рационализации действующих на предприятиях систем мотивации.
Проведенный нами анализ отечественных и зарубежных исследований и научных публикаций в области экономики показывает, что проблема мотивации изучалась и изучается по ряду направлений.
Среди научных исследований, касающихся определения понятия мотив и сущности мотивации, выделим работы В. Г. Афанасьева, О. С. Виханского, Б. Н. Генкина, А. И. Гущиной, A.A. Дикаревой, С. А. Дятлова, С. Б. Каверина, И. Г. Кокуриной, Ф. Лютенса, М. И. Мирской, А. И. Наумова, В. П. Пугачева и др.
Второе направление связано с разработкой основных теоретических моделей мотивации и управления этим процессом, в том числе системного анализа управления. Это прослеживается в научных работах М. Альбера, Дж.Л. Гибсона, И. Гущиной, В. А. Градова, В. В. Глущенко, A.B. Игнатьевой, A.B. Казакова, А. Р. Каньковской, В. П. Кокорева, Э. М. Короткова, А. И. Кочеткова, О. Т. Лебедева, М. М. Максимцова, М. Х. Мескона, Э. А. Смирнова, Э. А. Уткина, P.A. Фатхутдинова, С. Е. Хачатурова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни и др.
Третье направление — это практические исследования трудовой мотивации. Они проводились И. Б. Адовой, А. Батьковским, В. Врум, Ф. Герцбергем, В. Зигертом, С. Керролли, В. П. Кокоревым, М. Ланг, К. Левиным, И. Е. Лесковецем, Д. Макклеландом, Д. Макгрегором А. Маслоу, Н. И. Муравьевым, С. Поповым, Г. Тоси, Г. Цветковой, Дж. Шоннеси, и др.
Анализ этих исследований и сопоставление их результатов с требованиями современного управления персоналом позволило нам сделать следующие выводы:
1. Процесс создания управленческих технологий на основе использования мотивации с целью повышения эффективности управления персоналом и получения более высокого производственного эффекта остается недостаточно исследованным.
2. Практика современного управления персоналом на уровне предприятия требует разработки и внедрения новых инструментов развития и управления мотивацией, в том числе такого, как компенсационный пакет. Эти инструменты могут применяться на действующих предприятиях, поскольку учитывают весь комплекс внутренних и внешних факторов, влияющих на функционирование предприятия.
Налицо — недостаточная разработанность вопросов, связанных с мотивацией персонала, несмотря на их большое значение для теории и практики. Этим и определяется актуальность данного диссертационного исследования, а также цель и задачи, предмет и объект исследования.
В качестве цели настоящего исследования определена разработка теоретических основ механизма конструирования компенсационного пакета на примере предприятий реального сектора экономики.
В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:
1. Исследовать сущность мотивации как экономического процесса и ее роль в повышении эффективности управления персоналом.
2. Выявить роль мотивации в организации эффективного производства.
3. Выявить мотивационную структуру наемного персонала предприятий (на примере четырех предприятий реального сектора экономики Санкт-Петербурга).
4. Разработать модель компенсационного пакета, позволяющую оптимизировать расходы на управление персоналом.
5. Разработать методику оценки эффективного состава и размера компенсационного пакета.
6. Провести экономическую оценку разработанных предложений и рекомендаций.
Объектом исследования определены предприятия реального сектора экономики Санкт-Петербурга.
Предметом исследования является компенсационный пакет как инструмент управления действиями наемных работников и совершенствования мотивации.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют современные теоретические концепции и практические разработки отечественных и иностранных ученых в области фундаментальных исследований по экономической теории, предпринимательству, менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования стали полученные автором результаты исследования, проведенного на предприятиях реального сектора экономики Санкт-Петербурга.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, применением системного подхода. Исходя из предмета и задач диссертационной работы, в качестве методов исследования использовались наблюдение, анализ и синтез, сравнение и обобщение, аналогия, абстрагирование, методы статистического анализа.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем на основе системного подхода проведено комплексное исследование теоретических, методологических и практических вопросов, направленных на построение научной основы механизма управления наемными работниками посредством использования компенсационного пакета как дополнительного инструмента воздействия на мотивацию на примере промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
К числу наиболее важных результатов, составляющих новизну исследования, можно отнести следующие:
1. Проведен анализ работ основных экономических школ, исследующих мотивацию, и выявлены противоречия в их понимании мотивов и мотивации.
2. Проведен комплексный анализ механизма развития мотивации наемных работников в сравнении с мотивацией предпринимателя.
3. Доказана необходимость активного введения компенсационного пакета как инструмента сглаживания противоречия между личными трудовыми усилиями и изменением уровня оплаты труда. Кроме того, обоснована необходимость дифференциации системы компенсационного пакета для различных групп работников.
4. Вскрыта экономическая сущность компенсационного пакета, которая выражается в осуществлении ряда функций. Дана характеристика этих функций.
5. Доказано, что компенсационный пакет представляет собой важнейший инструмент привлечения и удержания работников на предприятии, а также инструмент, обеспечивающий эффективную работу сотрудников. Разработаны направления совершенствования процесса управления экономической мотивацией.
6. Разработаны рекомендации по выбору для предприятия адекватной его условиям системы компенсационного пакета и предложена методика определения его эффективного состава и размера.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование, во-первых, развивает недостаточно разработанное в теории актуальное научное направление, связанное с определением роли компенсационного пакета как инструмента, обеспечивающего эффективное управление персоналомво-вторых, совершенствует методологический и методический аппарат, используемый для разработки моделей развития мотивации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в диссертации положения могут быть использованы предприятиями при рационализации действующих систем управления персоналом и оптимизации затрат на его содержание.
Основные положения диссертации докладывались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах.
Структура диссертации. Структура диссертации обусловлена целью, последовательностью решения задач исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Выводы по третьей главе.
1. Исследование показало, что компенсационный пакет представляет собой важнейший инструмент привлечения и удержания работников на предприятии, а также инструмент, обеспечивающий эффективную работу сотрудников. Недооценка его роли и смещение акцента только в сторону выплаты заработной платы и премирования не дает такого эффекта как сочетание этих методов с компенсационным пакетом. Особенно это проявляется в случаях, когда у работников наиболее развиты мотивы «низшего» уровня.
2. Определена экономическая сущность компенсационного пакета, которая выражается в следующих функциях: повышение лояльности к предприятию, закрепление работника на более длительный срок, стимулирование эффективной работы персонала, оптимизация затрат на управление персоналом, экономико-административное воздействие на персонал.
3. Управление предприятием имеет возможность выбирать адекватную своим условиям систему мотивации: традиционную или нетрадиционную. В работе дана их оценка и указан принцип, в соответствии с которым менеджменту следует делать выбор.
4. Проанализирована известная на практике совокупность предлагаемых компенсаций и социальных льгот, что позволяет конструировать стандартный и расширенный компенсационные пакеты. Для практической разработки компенсационного пакета предложена методика определения его состава и размера.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Выявление экономической сущности мотивации и определение ее роли в организации производства показало, что мотивация — одна из функций и методов управления. Исходя из общего понятия данной категории, мы представили мотивацию в виде экономического процесса, направленного на побуждение индивидуума (индивидуумов) к деятельности, результатом которой является достижение личной и коллективной (в том числе в рамках предприятия) цели. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не вступать в противоречие, а дополнять друг друга. Исходя из выбранного подхода, было доказано: если сущность мотивации — в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (управлять ею) — цель ре1улирования — достижение высокого уровня эффективности производственно-хозяйственной деятельностиследует совершенствовать существующие инструменты регулирования и разрабатывать новые. Анализ мотивации и мотивов в рамках организации эффективного производства позволил нам прийти к заключению, что мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности. Сказанное позволяет утверждать, что мотивация способна стимулировать эффективное развитие производства. Основная масса исследований по вопросам мотивации сконцентрирована в менеджменте в школе «человеческих отношений» и «организационного поведения». Исследования, проведенные в рамках теории мотивации, могут быть объединены в три концепции: физиологическую, психологическую и философскую. В рамках данных концепций существует ряд противоречий: 1) между номотетическим и идеографическим подходами- 2) между взглядами на врожденные и приобретенные свойства мотивации- 3) между внутренними потребностями и внешними целями- 4) между неосмысленным и осмысленным механизмом формирования мотивации. Проведено исследование четырех предприятий Санкт-Петербурга (были выбраны два крупных и два малых промышленных предприятия). Результаты проведенной работы позволили выделить основные элементы мотивов для персонала исследуемых предприятий: стабильность выплаты заработной платы и ее высокий размер. Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации. Были выявлены наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники данных предприятийэто потребности в безопасности и защищенности. Проведенный анализ привел нас к выводу о том, что большинство работников исследуемых предприятий ориентировано на удовлетворение своих первичных потребностей.
Решение задачи, связанной с выявлением мотивов работников исследуемых предприятий, позволило нам разработать модель компенсационного пакета. Исходным для создания такой модели стало понимание возможности управления мотивацией. Для непосредственного управления мотивацией нами была выделена совокупность методов, с помощью которых можно согласовывать цели предпринимателя и конкретного работника, наиболее полно используя потенциал последнего. Суть этих методов заключается в том, чтобы познать мотивы работников, а, познав, предложить к использованию современные инструменты в дополнение к классическим, таким, как заработная плата и премирование.
Проведенный нами анализ говорит о том, что на исследуемых предприятиях могут применяться различные современные инструменты в рамках рационализации системы управления мотивацией работников. Одним из подобных инструментов должно стать применение системы компенсационного пакета, положительное воздействие которой сегодня явно недооценивается. Исследование показало, что компенсационный пакет представляет собой важнейший инструмент привлечения и удержания работников на предприятии, а также инструмент, обеспечивающий эффективную работу сотрудников. Недооценка его роли и смещение акцента только в сторону выплаты заработной платы и премирования не дает такого эффекта, как сочетание этих методов с применением системы компенсационного пакета. Кроме того, необходима дифференциация системы компенсационного пакета для различных групп работников исследуемых предприятий — по категориям персонала, по подразделениям предприятия, по социально-демографическим характеристикам и т. п. Все это позволит повысить лояльность работника, закрепить его на более длительный срок, стимулировать эффективную работу персонала, оптимизировать затраты на управление персоналом, тем самым достигая высокого уровня экономико-административного воздействия на персонал. Управление предприятием имеет возможность выбирать адекватную своим условиям систему мотивации: традиционную или нетрадиционную. В работе дана оценка этих систем и указан принцип, в соответствии с которым менеджменту следует делать выбор. Проанализирована известная на практике совокупность предлагаемых компенсаций и социальных льгот, что позволяет конструировать стандартный и расширенный компенсационные пакеты. Для практической разработки компенсационного пакета предложена методика определения его состава и размера.
Таким образом, в ходе диссертационного исследования нами был обоснован механизм использования компенсационного пакета, который имеет как теоретическое, так и практическое значение для обеспечения эффективного развития производства.
