Оценка соблюдения государственными (муниципальными) служащими норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения

В модели комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, разработанной Министерством труда и социального развития РФ по результатам пилотного проекта, проведенного в 2013 г.^[1], предусмотрены следующие структурные элементы: — субъекты оценки: руководители, кадровые службы, общественность; объекты оценки: соответствие квалификационным требованиям, деловые качества (в том числе проявленные в поведении, приверженность целям, миссии ведомства, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего, а также клиентоориентированносгь (уважение к внутреннему и (или) внешнему клиенту)) и результативность;

• — формы и периодичность оценки:
  • а) внутриведомственная оценка: оценка соответствия квалификационным требованиям (один раз в три года); оценка деловых качеств (ежегодно); оценка результативности деятельности (ежегодно);
  • б) внешняя оценка: общественная оценка (регулярно); оценка ведомства другими органами власти, в том числе вышестоящими (ежегодно).

Все эти оценки учитываются при аттестации государственных гражданских служащих.

Критерии и показатели оценки степени соблюдения гражданскими служащими норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения.

Система критериев соблюдения гражданскими служащими норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения — совокупность нормативов (стандартов), установленная экспертным, экспериментальным и другими методами, отражающая требования к нравственному поведению гражданских служащих и позволяющая оценить его с учетом сложившихся условий социальной действительности, а также позволяющая поддерживать наиболее благоприятное функционирование и развитие всех элементов гражданской службы.

Поскольку деятельность и поведение предполагают единство целей и средств, то степень нравственности необходимо оценивать по выбору как первых, так и вторых, а также по их соответствию друг другу.

При этом оценка должна быть обеспечена в двух измерениях:

• — по «горизонтали» — взаимоотношения: «руководитель — руководитель», «подчиненный — подчиненный», «сотрудник — партнер»;
• — по «вертикали» — взаимоотношения: «руководитель — подчиненный», «подчиненный— руководитель».

Критерии соблюдения гражданскими служащими нравственных требований могут быть распределены, но двум группам:

• — критерии соблюдения норм служебной этики;
• — критерии соблюдения правил делового поведения.

Конечным критерием нравственности гражданского служащего является результативность его профессиональной служебной деятельности.

Чрезвычайно важно также оценить с точки зрения морали вклад госслужащего в эффективное сотрудничество с коллегами, гражданами и организациями.

В настоящее время нравственные качества служащих независимо от карьерного расположения стали оцениваться и учитываться наравне с профессиональными и деловыми.

Так, в ходе аттестации гражданских служащих происходит оценка таких нравственных качеств, как:

• — способность к самооценке, уровень самокритичности;
• — отзывчивость и доброжелательность в отношениях с заявителями и коллегами;
• — культура поведения, мышления и речи;
• — авторитетность и др.

Вот как, к примеру, выглядит характеристика государственного служащего, нравственные качества которого были оценены достаточно высоко:

• — высоко развита способность оценивать результаты своей деятельности, в разумной степени самокритичен;
• — мысли излагает четко, способен убедительно и корректно отстаивать свое мнение;
• — пользуется высоким авторитетом у коллег и руководителей;
• — отзывчив, заботлив, доброжелателен;
• — уважителен и демократичен в общении.

Чтобы такие характеристики были нормой в поведении государственных служащих, необходимо уделять внимание их наличию у кандидатов на вакантные должности в органах власти уже при отборе. Так, в ходе собеседования при приеме на работу целесообразно выяснить, присущи ли человеку вежливость, приветливость, доброжелательность, умение слушать собеседника, открытость. И, безусловно, надо отказывать в приеме на государственную и муниципальную службу кандидатам, которые проявляют такие нравственные качества, как:

• — неискренность;
• — самооправдания и уклончивые ответы;
• — недостаток такта;
• — презрительные отзывы о предыдущих работодателях;
• — нежелание смотреть в глаза собеседнику;
• — подчеркивание личных связей с влиятельными людьми;
• — неспособность воспринимать критику;
• — авторитарность, попытка оказать давление на собеседника.

Показатели оценки степени соблюдения гражданскими служащими норм

служебной профессиональной этики и правил делового поведения.

Показателями степени соблюдения гражданскими служащими норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения могут служить интенсивность (частота) и «масштаб» их проявления, а для оценки этих показателей — шкалы:

• — соответствует / не соответствует нравственным требованиям;
• — плохо / удовлетворительно / хорошо /отлично;
• — О—100 баллов.

Для того чтобы оценка стала действенным инструментом механизма соблюдения норм Типового кодекса этики, необходимо, чтобы:

• — критерии и показатели соответствовали специфике должности и уровню ответственности гражданского служащего;
• — имелся достаточный объем информации, а для этого должен быть внедрен мониторинг нравственного поведения;
• — в органе власти была создана атмосфера морально-психологической поддержки и стимулирования оценки поведения сотрудников в соответствии с принятыми критериями.

Методы измерения.

Измерение в зависимости от оцениваемого нравственного качества и ситуации может проводиться различными методами, в том числе посредством:

• — анкетирования;
• — собеседования;
• — групповой дискуссии;
• — анализа документов конкурсной и аттестационной комиссий;
• — тестирования;
• — психологической диагностики;
• — наблюдения.

Учет нравственных качеств при подборе, расстановке и воспитании государственных (муниципальных) служащих, реализации кадровых технологий на государственной (муниципальной) службе требует соблюдения следующих принципов: системности, непрерывности и гласности в работе.

Системность заключается в выделении элементов учета нравственных качеств государственных (муниципальных) служащих (нравственные качества, руководитель, кадровая служба, кадровые технологии, государственный (муниципальный) служащий) и установлении между ними таких связей, которые существенным образом могут повлиять на результативность и эффективность их профессиональной деятельности.

Непрерывность достигается тем, что деятельность субъектов, отвечающих за учет нравственных качеств при подборе, расстановке и воспитании государственных (муниципальных) служащих, реализации кадровых технологий на государственной (муниципальной) службе, должна носить перманентный характер, не иметь длительных перерывов.

Гласность предполагает достижение максимальной открытости в учете нравственных качеств при подборе, расстановке и воспитании государственных (муниципальных) служащих, в том числе с участием институтов гражданского общества.

• [1] См.: Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включаяобщественную оценку): утверждены Минтрудом России; Методический инструментарийпо планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0: утверждены Минтрудом России; распоряжениеПравительства РФ от 12 сентября 2016 г. № 1919;р «Об утверждении плана мероприятий („дорожной карты“) по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации па 2016—2018 годы, утвержденных Указом Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».