Социокультурные проблемы труда и трудовых отношений

Труд давно стал объектом осмысления и исследования ученых разных специальностей, а также рефлексий моралистов, теологов, художников и т. д. Он воспринимается как благо и как проклятие, как «дело доблести и геройства» и как тяжкое наказание. В традиционных обществах производительный труд был уделом определенных социальных классов и составлял важнейшую роль в рамках приписанного социального статуса, а принуждение к труду носило личный, а нередко и насильственный характер (см. подробнее в гл. 2). Поэтому проблема производительности, эффективности, качества труда, а тем более мотивации и удовлетворенности трудом, здесь не могла возникнуть. С развитием наемного труда и фабричного, а затем индустриального производства, когда исчезли возможности внеэкономического принуждения, перед работодателями и организаторами производства встал вопрос о том, как сделать труд людей, заинтересованных изначально только в его оплате, эффективным, производительным и качественным. Ответы на эти вопросы дает социология труда.

Предметная область и основные понятия социологии труда

Под трудом принято понимать целесообразную деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения разнообразных потребностей отдельных людей, социальных групп и структур, общества в целом. Труд представляет собой активную созидательную деятельность, происходящую в процессе взаимодействия с природой и преобразования внешней среды, а также духовного мира человека. В современной науке под трудом понимается не только непосредственно физическая производственная деятельность, но и интеллектуальная, творческая, организационная, управленческая, — любая целесообразная активность, направленная на создание благ.

Социология труда изучает его в контексте социальных отношений и культурных ценностей, определяющих мотивацию труда, применяемые работодателями формы организации и стимулирования труда, формируемые навыки трудящихся. Социологический подход к труду предполагает выявление следующих разнообразных ролей, исполняемых трудящимися в процессе производства:

• • нормативные ориентации работников и управляющих и институциональные рамки их деятельности;
• • мотивы и стимулы эффективного и производительного труда;
• • приобретение определенных статусов в системах иерархии внутри трудовой организации и в социальной структуре общества;
• • получение вознаграждения в различных формах, как материального, так и нематериального;
• • традиционные и стереотипные действия в трудовом поведении;
• • девиантное поведение в процессе трудовой деятельности;
• • институциональные и внеинституциональные формы контроля над трудовым процессом со стороны различных сто участников;
• • рынок труда, его институциональные и внеинституциональные структуры.

Таким образом, к предметной сфере социологии труда относится все многообразие социальных отношений, возникающих в процессе участия человека в материальном и духовном производстве. В эту сферу входят отношения как формирующиеся и реализующиеся в рамках производственных, трудовых организаций, так и выходящие за рамки организаций и определяемые более масштабными социальными структурами и институтами, а также культурными ценностями.

Одним из базовых понятий, через которое определяется предмет социологии труда, является трудовое поведение.

Под трудовым поведением понимается совокупность наблюдаемых индивидуальных и групповых действий, направленных на достижение целей, поставленных в производственном процессе.

Трудовое поведение включает:

• • осознанные рациональные целесообразные действия, направленные на достижение определенных экономических и производственных результатов и целей;
• • сознательное повторяющееся использование определенных алгоритмов действий — профессиональных навыков, мастерства, включающих нормативные технологические рамки достижения целей;
• • рациональные действия, ориентированные на получение вознаграждения за труд в виде определенных благ, преимуществ и т. д.;
• • сознательное следование социальным нормам, регламентирующим производственный процесс — соблюдение дисциплины, статусно-ролевых предписаний;
• • повторяющиеся традиционные и стереотипные действия;
• • действия, совершаемые в результате применения различных форм принуждения — экономического, внеэкономического, включая насилие;
• • действия, совершаемые в силу убеждений, приверженности определенным ценностным образцам и реализующих культурно-идеологические установки;
• • сознательное уклонение от нормативных стандартов, маргинальные, деструктивные действия — саботаж, нарушение дисциплины и технологии;
• • действия, совершаемые в силу эмоциональных побуждений, проявления эмоциональных и психологических состояний (например, проявления лени или, напротив, «взрывного» энтузиазма).

Трудовое поведение, таким образом, включает в себя как рациональные действия, ориентированные на осознанные цели экономического, производственного и социокультурного характера (целеи ценностнорациональные действия в терминологии М. Вебера), так и традиционные и стереотипные действия, и действия, совершаемые по принуждению, а также аффективные действия.

Понятие " трудовая деятельность" более узко и фиксирует внимание на сознательном и целенаправленном характере трудовой активности. Под трудовой деятельностью принято понимать целесообразные операции и функции, выполняемые людьми для достижения производственных целей в конкретных организационных и пространственно-временных рамках.

Трудовое поведение отражает многообразные формы адаптации работников к конкретным функциональным, производственно-технологическим, нормативным условиям производственного процесса, к социальным отношениям и статусно-ролевым позициям в рамках трудовых организаций. В трудовом поведении находят динамическое выражение ценностные ориентации, нормативные социальные стандарты, профессиональные навыки, экономические установки, приобретенные индивидами в процессе социализации. Трудовое поведение людей становится проявлением конкретных социальных и культурных процессов, происходящих в обществе в определенные исторические периоды его развития.

Трудовое поведение и трудовая деятельность включают анализ мотивов и стимулов трудовой активности. Мотивы труда — это внутренние осознанные побуждения человека к труду, отражающие осознание им его потребностей в конкретный момент. Поскольку потребности человека разнообразны, то и мотивы трудовой деятельности также могут быть различными. Их можно классифицировать следующим образом:

• • экономические мотивы, инициированные экономическими потребностями и отражающие стремление получить вознаграждение за труд в форме определенных благ;
• • социальные мотивы, обусловленные потребностями индивида в определенном социальном и профессиональном статусе, в принадлежности к коллективу и коммуникации, в престиже, общественном признании его достижений;
• • моральные мотивы, инициированные необходимостью выполнять определенные нормы и обязательства, получением удовлетворения от сознания исполненного долга и одобрения и поощрения со стороны общества, коллег и руководства организации;
• • мотивы самореализации, обусловленные потребностями развития собственных склонностей и способностей, получения удовольствия от самого процесса труда, представляющего для работника интерес.

При этом мотивы образуют сложный комплекс, в котором не всегда бывает возможно выделить ведущие, наиболее значимые. Некоторые мотивы, например экономические, социальные, отражают стремление человека не к труду как таковому, а к благам и ценностям, инициирующим данный мотив — к денежному вознаграждению, к повышению социального статуса и т. п., необходимым для удовлетворения потребностей, лежащих в самых разных сферах социальной жизни. Поскольку удовлетворение большинства основных потребностей человека в современном обществе связано с работой, то ее потеря означает утрату не только приносимого работой дохода, но и социального статуса, и принадлежности к коллективу и возможности общаться с коллегами, и возможностей самореализации. Поэтому, по данным портала SuperJob.ru от 2008 г., лишь четверть российских респондентов согласны «получать зарплату и не ходить на работу», в то время как 66% выразили желание работать даже при полной обеспеченности.

Рис. 8.1. Классификация типов трудового поведения.

Мотивация труда представляет серьезную проблему для работодателей, поскольку предполагает выявление, а отчасти и инициирование их потребностей, формируемых за рамками конкретной организации, и моделирование возможностей удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность в организации, например через возможности повышения заработной платы, через условия для карьерного роста, профессиональной самореализации, через реализацию ценностей, например социальную миссию компании, и т. д.

Стимулы к труду, к повышению его производительности и эффективности, предполагают внешние побуждения, представляющие собой конструирование и трансляцию образа необходимого блага. Стимулирование работников опирается на представление руководства о желательных для них благах, поэтому должно основываться на достоверных знаниях об этих благах. Например, стимулами для выполнения сверхурочных работ могут выступать как дополнительная оплата, так и свободное время — предоставление отгулов, увеличение отпуска.

Можно выделить несколько типов трудового поведения в зависимости от принятых оснований для их классификации (рис. 8.1).

Можно классифицировать трудовое поведение и построить его модели исходя из того, что трудовое поведение является разновидностью экономического поведения и предполагает оценку приемлемого баланса издержек и выгод. В данном случае выгоду представляет собой оплата труда, а издержки — его затраты, необходимые для получения оплаты. На этом основании можно выделить четыре модели трудового поведения:

• 1) максимальное вознаграждение ценой максимального труда;
• 2) гарантированное стабильное вознаграждение ценой минимального труда;
• 3) минимальное вознаграждение ценой минимального труда;
• 4) максимальное вознаграждение ценой минимального труда.

В реальной жизни чаще всего эти модели встречаются не в чистом виде, а скорректированными применительно к конкретным ситуациям, социокультурным особенностям, качеству рабочей силы, и т. д. Хрестоматийный пример, приведенный М. Вебером в «Протестантской этике», свидетельствует о том, что в традиционном обществе работник не видит необходимости работать больше и интенсивнее даже за существенное повышение оплаты труда, если имеющееся стабильное вознаграждение удовлетворяет его привычные потребности. Возможности повышения вознаграждения всегда ограничены сферой деятельности, квалификацией работника и конкретной ситуацией найма, поэтому реальный работник, как правило, удовлетворяется неким средним вариантом, предполагающим оптимальное в конкретной ситуации вознаграждение за оптимальные затраты труда. Нередки ситуации, когда работники считают, что им «платят свободным временем», т. е. необременительный труд за невысокое вознаграждение дает возможности для самореализации в других сферах, в том числе и вторичной занятости.

Важнейшим понятием социологии труда является удовлетворенность трудом, оценка которой составляет важнейшую задачу как социолога, так и работодателя, и которая представляет собой важнейшую составляющую удовлетворенности жизнью, а также социально-экономической ситуацией в обществе. Удовлетворенность трудом представляет собой субъективную оценку работником баланса между его требованиями к содержанию, характеру, условиям труда и возможностью их реализации в конкретной ситуации.

Нет прямой связи между удовлетворенностью трудом и его качеством и эффективностью, полностью удовлетворенный своей ситуацией работник может не прилагать усилий для повышения результативности труда. Зависит удовлетворенность трудом от многих факторов, в числе которых уровень запросов работника к различным аспектам труда (например, у мигрантов он ниже, чем у местных жителей).

Для оценки степени удовлетворенности трудом в обществе (или в отдельных сферах занятости, отраслях промышленности и т. д.) в конкретный момент используются различные индикаторы. В их число обычно входят:

• • оплата труда (размер, форма);
• • содержание труда («интересная работа»);
• • возможности самореализации, проявления инициативы, творчества;
• • возможности профессионального и карьерного роста;
• • востребованность квалификации, профессионализма и трудолюбия;
• • престиж;
• • психологический климат и отношения в коллективе;
• • отношения с руководством;
• • разнообразие;
• • условия труда (безопасность, санитарно-гигиенические условия);
• • организация труда;
• • физическая тяжесть труда;
• • интеллектуальное напряжение;
• • наличие свободного времени;
• • наличие социальных гарантий.

Этот перечень может быть дополнен и расширен. Различают общую удовлетворенность трудовой ситуацией в целом и частичную удовлетворенность ее отдельными аспектами (например, работник может быть не удовлетворен оплатой труда, но удовлетворен возможностями карьерного роста и профессиональной самореализации). Общая удовлетворенность возникает как преобладание позитивных мнений над негативными, а также при наличии одного или нескольких позитивных моментов, «перевешивающих» все негативные. Например, по данным социолога А. А. Возьмителя, в 2008 г. количество респондентов, удовлетворенных своей работой, составило 72% опрошенных (27% ответили «Да» и 45% «В основном да»). В то же время считали, что их работа хорошо оплачивается лишь 40% респондентов (10% выбрали «Да» и 30% «В основном да»).

По данным опроса Института социологии РАН «О чем мечтают россияне? Идеал и реальность», результаты которого были опубликованы в 2013 г., среди требований россиян к «идеальной», т. е. удовлетворяющей всем требованиям, работе на первом месте с существенным отрывом стоит «Хорошая оплата» (82% респондентов), на втором месте — «Интересная для меня» (54%). Однако далеко не в каждом конкретном случае работник будет удовлетворен работой в целом только благодаря высокой оплате, о чем свидетельствует распространение такого явления, как дауншифтинг, т. е. сознательный отказ от высокооплачиваемой престижной работы ради свободного времени.

Важнейшим предметом изучения социологии труда является контроль над сферой труда, направленный на поддержание нормативного поведения с помощью мер социального воздействия. Субъектами осуществления контроля являются: 1) управляющие инстанции в организации — администрация, менеджмент, осуществляющие официальный и формальные контроль, и 2) сами участники трудовых отношений, осуществляющие как самоконтроль, так и институциональный и внеинституциональный контроль над действиями управляющих инстанций. Цели социального контроля в сфере трудовых отношений предполагают: 1) соблюдение технологических производственных норм, оптимизацию расходования ресурсов, имущества; 2) экономическую результативность и эффективность труда, поддержание необходимого уровня его производительности; 3) социальную, правовую, моральную, психологическую защищенность работников.

Подробнее проблемы социального контроля будут рассмотрены в соответствующих параграфах данной главы.