Развитие потенциала персонала управления в организациях потребительской кооперации

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Глава I. Персонал управления в системе менеджмента
- 1. 1. Формирование управления персоналом как функции менеджмента
- 1. 2. Персонал управления потребительской кооперацией и задачи по развитию его потенциала
Глава II. Анализ потенциала персонала управления потребительской кооперации
- 2. 1. Диагностика кадрового потенциала системы управления потребительской кооперации
- 2. 2. Влияние образовательного уровня руководителей на динамику экономических показателей
Глава III. Основные направления развития потенциала персонала управления
- 3. 1. Формирование службы развития потенциала управления потребительской кооперацией
- 3. 2. Совершенствование методов оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации
- 3. 3. Организация повышения квалификации и переподготовки персонала управления
- 3. 4. Подготовка резерва руководителей

Развитие потенциала персонала управления в организациях потребительской кооперации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Переход потребительской кооперации от административных к экономическим методам хозяйствования потребовал совершенствования управления кадровым потенциалом, т. е. становления рациональной системы управления кадрами.

Как отмечалось на V общем собрании представителей потребительских обществ: «. главной составляющей в проведении реформ являются кадры, поэтому надо немедленно приступить к их укреплению, обновлению во всех звеньях потребительской кооперации». В первую очередь это относится к кадрам управления, которые сами будут определять содержание новой кадровой политики, как основы возрождения потребительской кооперации России. Ведь какими бы прекрасными были идеи, технологии, внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Без людей нет организации. Без грамотного управления организация не может достичь своих целей и выжить в меняющихся условиях. Потребительская кооперация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует как использования высокоэффективных технологий, так и наиболее квалифицированных кадров. Чем выше уровень подготовки руководителя, тем быстрее совершенствуется и лучше используется производственная и технологическая база предприятия. Опыт показывает, что успех сопутствует тем предприятиям, которые ориентируются на инновационную систему управления трудом. Ведущие предприятия предлагают работникам взамен стабильности занятости и вознаграждения, создание условий для самосовершенствования, повышения квалификации, расширения полномочий. Это означает поворот управления к формированию приоритетов разделяемых всеми сотрудниками организации. Несомненно, потре бителъская кооперация обладает необходимым потенциалом, имея сложившуюся систему кооперативных ценностей, как основу существования организации и ее места в обществе.

Человек является важнейшим элементом производственного процесса. Финансовые средства, капитал для осуществления коммерческих предприятий и инновации можно получить на финансовом рынке, найти же грамотный персонал намного сложнее. В реализации новой кадровой политики основная роль отводится персоналу управления, который одновременно является объектом и субъектам управления, очень многое, если не все будет зависеть от уровня и качества управления. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, ставить конкретные задачи. Умение работать с людьми в значительной степени зависит от личных качеств менеджера. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив с.

4. целью побуждения трудиться эффективно, творчески — наиболее трудная задача руководителя. Здесь мы встречаем ряд серьезных проблем. Во многих предприятиях потребительской кооперации у работников отсутствует фундаментальная мотивация, ответственность, отождествление своих интересов с интересами предприятия. Большинству не хватает профессиональных знаний и желания расширить их. Они не всегда способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений и адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Это говорит о неспособности многих руководителей эффективно руководить коллективом на основе современных требований. Задача потребительской кооперации — сформировать систему требований к кадрам управления и обеспечить на ее основании оценку, отбор, подготовку и переподготовку руководителей — как основы эффективного управления. В данной работе сделана попытка систематизации научного и практического опыта в подготовке, оценке и подборе персонала управления и адаптации его к условиям практического хозяйствования организаций потребительской кооперации.

К настоящему времени накоплен значительный практический опыт кадрового строительства в условиях рыночной экономики. Научные основы и методология кадрового менеджмента разработанные западными учеными за время рыночных реформ в России получили экономическую оценку и преломились реалиями действующей экономической модели. В настоящее время формируется российский подход к управлению человеческими ресурсами на основе синтеза мирового и российского опыта. Управление персоналом складывается как важнейшее направление менеджмента 21 века. Интерес ученых и практиков велик как к теоретическим изысканиям в этой области, так и к практическому применению в виде программ для обучения руководителей, экспертных систем по оценке трудового потенциала, методов оптимального использования трудовых ресурсов.

Задача потребительской кооперации на данном этапе не оказаться на обочине стратегического развития новых форм управления трудовыми коллективами. Трансформация управления персоналом диктуется прежде всего усилением конкурентной борьбы между предприятиями за обладание наиболее подготовленными специалистами, и направлена в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. В условиях условно-равного доступа к финансовым и материальным ресурсам на первый план выходит эффективность управления трудовым потенциалом как решающим фактором эффективности предприятия и его конкурентоспособности. Однако, на настоящем этапе объектом исследований в основном являются общетеоретические вопросы управления персоналом. Проблемы развития персонала управления, подбора и оценки кадров управления, экономической эффективности образования подготовки кадрового резерва в потребительской кооперации изучены недостаточно, особенно в прикладном виде. Глобальное реформирование потребительской кооперации требует соответствующего кадрового обеспечения. Решающим звеном в проведении реформы является именно персонал управления, определяющий стратегию и тактику развития кооперативных организаций. В потребительской кооперации занято около 640 тысяч человек, из которых около 80 тысяч — персонал управления. Эффективность их работы в значительной степени связана с решением задачи совершенствования подготовки, переподготовки и грамотной организации труда.

Вышеизложенное, а также недостаточная изученность организационных, методических и других проблем, связанных с развитием потенциала персонала управления в системе потребительской кооперации обусловили выбор диссертационного исследования, и его актуальность.

Основная цель диссертационной работы заключается в комплексном исследовании проблемы развития кадрового потенциала, как основы управления персоналом в потребительской кооперации, анализе процессов в этой сфере и разработке рекомендаций по развитию потенциала персонала управления. Для достижения данной цели были поставлены и решались следующие задачи: изучить и обобщить теоретико-методологические основы управления трудовым потенциаломвыявить динамику численного состава, структуры и квалификационного уровня персонала управления потребительской кооперациипроанализировать систему подбора, оценки руководящих кадров, состояние кадрового планированияизучить взаимосвязь образовательного уровня персонала управления с динамикой экономических показателейпроанализировать состояние, эффективность действия системы повышения квалификации, разработать организационно-методическое обоснование совершенствования системы повышения квалификацииразработать организационно-методическое обоснование необходимости подготовки кадрового резервавсесторонне изучить информационные технологии и их использование для развития потенциала персонала управления.

Объектом исследования является персонал управления потребительской кооперации, система управления персоналом, система повышения квалификации. Теоретической и методической базой исследования послужили: законодательные акты РФ, программные документы и постановления Центросоюза по работе с кадрами, организации управления, экономическим вопросам, материалы собраний поедставителей потоебительской коопеоации. В ходе исследования изучены и обобщены литературные источники по рассматриваемой теме, проанализированы данные статистической отчетности, материалы о динамике кадров, переподготовке и повышении квалификации. Кроме того, использованы первичные данные кооперативных организаций. В процессе исследования и обработки информационных источников использовались принципы системного и структурного анализа, метод группировки, сравнения, экстраполяции.

Научная новизна выполненной работы заключается в комплексном исследовании недостаточно изученной проблемы развития потенциала персонала управления и обосновании предложений по совершенствованию управления персоналом в организациях потребительской кооперации. В процессе исследования получены новые аналитические данные об изменениях структуры персонала управления, его квалификационного уровня, эффективности системы повышения квалификации. Обоснованы подходы к разработке мероприятий по развитию потенциала руководящих кадров, определены требования к разработке учебных планов для персонала управления по ключевым вопросам экономического развития. Предложена система оценки трудового потенциала и методы аттестации руководящих кадров, обоснован новый подход к подготовке и служебно-профессиональному продвижению кадрового резерва. Систематизированы информационные технологии, используемые в процессе управления персоналом. Предложены рекомендации по организации дистанционного обучения персонала управления и другие инновационные программы.

Практическая значимость и внедрение результатов работы. Результаты исследования, выводы и предложения обоснованные в работе направлены на решение актуальной задачи совершенствования персонала управления потребительской кооперации, развитие его кадрового потенциала. Реализация предложенных в работе подходов к организации переподготовки и повышения квалификации будут способствовать становлению непрерывного ступенчатого дополнительного образования в системе потребительской кооперации. В процессе исследования, по заданию Волгоградского Облпотребсоюза, автором подготовлена «Региональная программа развития системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов потребительской кооперации Волгоградской области» и программа «Резерв-2000».

Общая характеристика работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

Заключение

Последние годы уходящего десятилетия 90-х ознаменовали определенную стабилизацию кооперативного сектора экономики.

Улучшение экономических показателей на наш взгляд имеет как внутренние, так и внешние причины. К внутренним источникам стабилизации следует отнести прежде всего адаптацию системы к конкурентной экономике. Оценка важности качества персонала, особенно руководителей, стоила потребительской кооперации колоссальных материальных и моральных издержек. Одним из рычагов, позволивших остановить спад, стала замена руководителей организаций потребительской кооперации, очевидно данный процесс продолжится, основанием чему служит принятие дополнений к закону о потребительской кооперации от 26.06.2000 г.

Важнейшим внешним фактором стабилизации несомненно стал августовский кризис 1998 г. Именно за счет роста собственного производства, ставшего сверхрентабельным по отношению к резко подорожавшему импорту, большинство потребсоюзов смогли на рубеже 2000 г. перешагнуть порог убыточности.

Перерабатывающая промышленность России получила шанс реструктуризироваться и подготовиться по второму пришествию импорта, которое не за горами. Наивно надеяться, что российским рынком зарубежные производители станут пренебрегать.

С учетом вышеизложенного, потребительская кооперация должна максимально задействовать имеющиеся ресурсы для усиления конкурентоспособности и социальной значимости. Основным сегментом системы управления потребительской кооперацией являются руководители, чья роль в обеспечении реализации программы развития потребительской кооперации до 2003 г. является ключевой.

Исходя из этого, развитие кадрового потенциала персонала управления входит в разряд задач первостепенной важности.

Одним из результатов данной работы, подтвержденный материалами статистики, является вывод о зависимости образовательного уровня руководителей и результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Следствием из данного вывода является необходимость создания системы развития кадрового потенциала управления потребительской кооперацией. Среди направлений деятельности по реализации данной задачи необходимо выделить основные:

1. Как показало исследование, система управления кадрами и их развитием является одной из основных обеспечивающих подсистем управления потребительским обществом.

В тоже время, уровень организации кадровой работы, обеспеченность специалистами, методиками нельзя считать достаточным для реализации главной миссии указанных служб. На основании последней редакции закона о потребительской кооперации, одним из вариантов изложенных автором может стать разделение функций между низовыми кооперативными организациями и союзами, позволяющее с большей эффективностью и профессионализмом организовать реализацию новой кадровой политики.

2. Образовательный потенциал руководителей кооперативных организаций является существенным экономическим ресурсом.

Замещение должностей руководителей специалистами с высшим образованием, согласно проведенному анализу, позволяет укрепить экономический потенциал кооперативных организаций. Следовательно, соответствие квалификации структуре должностных полномочий — основная качественная характеристика при общей оценке кадрового потенциала управления.

3. В связи с несовершенством законодательной базы деятельности потребительской кооперации, в значительной степени лишена системности работа с кадрами управления. До последнего времени отсутствие централизации в управлении кадровыми процессами не позволяло организовать отбор и оценку персонала управления на плановой, научно и методически обоснованной основе.

4. Отсутствие традиций оценочных процедур и их формализация в дореформенные годы требует осторожности и адекватности при внедрении аттестационных процедур. В тоже время, необходимо учитывать особую значимость объективной оценки персонала управления в организации управления предприятием. Проведенный сравнительный анализ различных методов оценки позволяет рекомендовать для использования при проведении аттестаций метода «центр оценки». Основой для данного вывода служит наличие метода синтеза наиболее репрезентативных методик, в сочетании позволяющем максимально избежать необъективности и учесть особенности требований к кадрам управления в потребительской кооперации.

5. В современных условиях основной задачей развития персонала управления является обеспечение непрерывного пополнения знаний, их обновления с учетом достигнутого профессионального уровня и перспектив развития кооперативного предприятия. В работе отмечается, что для эффективного развития персонала управления необходимо соответствие создаваемой системе повышения квалификации ряду принципов, а именно: систематичности, дифференцированность, мо-тивизированности, актуальности, конкретности.

Поскольку структура потребительской кооперации имеет разноуровневые (федеральный, региональный, местный) компоненты, в работе предложена система разделения функций между уровнями и субъектами. В целом, предложенная конфигурация обозначает необходимость вертикальных связей.

Одной из важных проблем организации повышения является выбор формы обучения. Опыт автора по организации переподготовки руководителей и анализ методов организации повышения квалификации позволил сформулировать оптимальный набор методов для текущей переподготовки:

— профессиональная переподготовка (свыше 500 ч.) по блочной системе;

— тематические семинары (1−3 дня);

— ежегодные общепрофессиональные курсы (72 ч.).

Кроме того, выделяются перспективные виды повышения квалификации:

— дистанционная форма обучения на базе филиалов ВУЗов и колледжей;

— сетевая, связанная с созданием единой региональной кооперативной информационной среды, с перспективой федеральной.

В целом, создание системы повышения квалификации требует, на наш взгляд, тесного взаимодействия потребительских обществ и учебных заведений потребительской кооперации как региональных центров развития персонала.

6. Анализ кадрового потенциала потребительской кооперации, наряду с проблемой недостаточного уровня квалификации руководителей, выявил проблему старения руководящего состава потребительской кооперации. С 1992 по 1999 г. количество руководителей в возрасте до 30 лет снизилось с 9% до 4%. При общей насыщенности молодежью 18%, лишь 1,3% составляют работники управления. В связи с этим, остро встает вопрос формирования резерва кадров управления. Существует несколько источников формирования резерва управленческих кадров в организациях потребительской кооперации. Автор данного исследования считает наиболее реальными следующие:

— собственный персонал;

— население обслуживаемой территории;

— выпускники кооперативных ВУЗов и ССУЗов.

Наиболее передовые российские предприятия акцентируют внимание на отборе наиболее талантливых и перспективных выпускников.

В рамках подготовки данного исследования автором подготовлена концепция программы «Резерв-2000», направленная на отбор учащихся системы кооперативного образования Волгоградской области, имеющих склонности к руководящей и организационной работе и их дальнейшую углубленную подготовку за счет фонда подготовки кадров.

Оценивая в целом задачи по развитию потенциала персонала управления, сложилось убежденность в необходимости реорганизации системы кадровой работы, ее централизации, реструктуризации. Изменения в законе «О потребительской кооперации РФ» позволяют построить четкую схему распределения полномочий и обязанностей в реализации единой кадровой политики потребительской кооперации.

Показать весь текст

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1, — Санкт-Петербург, 1997 г.
Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации в Российской Федерации» от 19 июня 1992 г.
Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» от 13 июня 1997 г.
Указ Президента Российской Федерации «О коммерциализации деятельности потребительской кооперации Российской Федерации» от 16 февраля 1992 г.
Материалы первого общего собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации, — М.: Центросоюз, 1993.
Материалы третьего общего собрания представителей потребительских обществ Центросоюза Российской Федерации от 11 февраля 1995 г.
О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О потребительской кооперации в РФ», — Постановление третьего общего собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации от 11.02.95 г.
Постановление президиума Совета Центросоюза РФ об отраслевой программе «Развитие системы дополнительного образования потребительской кооперации России» на 1997−2000 г. № 796-С от 11 декабря 1996 г.
Постановление президиума Совета Центросоюза РФ об утверждении Положения «О повышении квалификации руководителей и специалистов потребительской кооперации РФ» № 23-П от 21 января 1997 г.
Постановление президиума Совета Центросоюза РФ «О восстановлении системы непрерывного образования руководителей и специалистов потребительской кооперации» № 222-П от 21 мая 1997 г.
Постановление Правления Центросоюза РФ «О проведении учебы с руководителями и специалистами кооперативных организаций «№ 192 Сп от1624 сентября 1999 г.
Постановление президиума Совета Центросоюза РФ «О ходе реализации Федеральной программы «Развитие кооперативного образования РФ» в Волгоградском и Нижегородском потребсоюзах № 221 -П от 20 мая 1997 г.
Постановление Совета Волгоградского Облпотребсоюза «О состоянии кадрового обеспечения кооперативных организаций и предприятий области» № 12 п. З от 24 сентября 1999 г.
Постановление Совета Волгоградского Облпотребсоюза «Об основных направлениях совершенствования работы с кадрами потребительской кооперации Волгоградской области» № 29 от 15 мая 1997 г.
Постановление Президиума Совета Волгоградского ОПС «Об определении рейтинга руководителей кооперативных организаций» № 33 от 9 ноября 1999 г.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996.
Байдюк И.Ф. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования. М.: Знание, 1989.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка- учеб. пособие. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.
Бойдем Т. Как улучшить управление организацией. М.: «Инфра», 1995.
Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: «ИНФРА-М», 1997.
Бубнов М. «Человеческий фактор» становится весомее. // Служба кадров.-1997,-№. С. 17−22.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе, — М.: Юристь, 1998.
Вильховченко Э. Зарубежный опыт развития человеческих ресурсов в эпоху НТР. // Проблема теории и практики управления, — 1993, — № 6, — С. 51−55.
Виханский О.С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А. И. Наумова. М.: Гардарика, 1998.
Волгин А.П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.
Воронков А.Н., Реймаров Г. А., Кононов А. И. Система оценки и аттестации кадров «Персонала». // Управление персоналом.- 1997.- № 7.- С. 34−40.
Внутрифирменное развитие персонала. // Служба кадров. 1997, — № 5, — С.47−51.
Гаузнер Н., Иванов И. Инновационные методы развития: новые методы использования человеческих ресурсов. И Проблема теории и практики управления, — 1994,-№ 6,-С. 71−75.
Горелов В., Павлов В. Развитие персонала на производстве. // Служба кадров.-1997,-№ 3,-С. 27−30.
Горелов В., Щербин В. Научись у соседа. Зарубежный опыт. Как перенести его на родную почву. // Служба кадров, — 1997, — № 5, — С. 37−43.
Горелов В., Щербин В. Внутрифирменное развитие персонала. // Служба кадров, — 1997, — № 3, — С. 30−34, № 4, — С. 38−42.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993.
Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.
Жигалов В.Т. Основы менеджмента и управленческой деятельности, — М., 1992.
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Издательство Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИН-ФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки на производстве. // Управление персоналом, — 1998, — № 3, — С. 17−21.
Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1998.
Кириянов Е.И. Игровые и тренинговые методы в обучении персонала. // Управление персоналом.- 1997, — № 3, — С. 38−41.
Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е В. Охотского, В. М. Анисимова. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998.
Козлов О. Оценка эффективности программ обучения. // Служба кадров.-1997,-№ 12, — С. 34−38.
Колесников Ю., Кобзева В. Карьера(суть, планирование, мотивация. // Служба кадров, — 1997, — № 5, — С. 43−47.
Комаров Е.И. Методика подготовки и проведение инновационного тренинга. // Управление персоналом.- 1997, — № 12, — С. 34−38.
Комаров Е.И. Особенности обучения взрослых. // Управление персоналом.-1997,-№ 5, — С. 49−54.
Курицын А.Н. Управление в Японии, организация и методы. М.: Наука, 1981.
Ладанов И.Д. Обучение персонала. // Управление персоналом, — 1997, — № 8. С. 44−52.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Управление персоналом. Ч.Ш.- М.: Ника, 1992.
Латышев В. Технология обучения: формирование и развитие. М.: МАИ, 1995.
Макаренко А.П. Теория и история кооперативного движения: Учебное пособие для студентов высших и средних кооперативных учебных заведений. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999.
Маршев В.И., Лукаш Е. И. Методы активного обучения управлению. М.: МГУ, 1995.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др.- М.: ИНФРА-М, 1995.
Методы и методические приемы профессионального обучения: Сборник. М., 1993.
Мильнер Б.З., Олейник И. С., Ропинко С. А. Японский парадокс. М.: Мысль, 1985.
Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления, — М.: Экономика, 1989.
Мытарев В. Потребительская кооперация: попробуем жить по-новому. // Крестьянские ведомости. 1993, — № 6.
Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. // Проблема теории и практики управления, — 1993, — № 2, — С. 69−77.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управления персоналом.- М.: Финстатуправле-ния, 1997.
Основы управления персоналом: Учебн. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.- М.: Высшая школа, 1996.
Палаев А.А. Активные методы обучения. М.: Профиздат, 1986.
Петров О.В., Фофлин Ю. А., Федотов В. А. Ускоренные методы подготовки и повышения квалификации производственного персонала. // Управление персоналом.- 1997, — № 5, — С. 46−49.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: «Дело Лтд», 1995.
Потребительская кооперация Российской Федерации (информационно-аналитические материалы).- М., 1997.
Прокопович С. Экономические основы кооперации. // Вестник кооперация.-1912,-№ 4.
Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. // Человек и труд. 1993.-№ 12.- С. 2028.
Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука, 1989.
Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспече ние М., 1988.
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление пер соналом, — 1997, — № 10, — С. 38−46.
Россия. Место в мире. Какой быть национальной программе управления человеческими ресурсами. // Служба кадров.- 1997, — № 6 С. 2−5.
Семенов А.К. и др. Управление кооперативным хозяйством. М.: Экономика, 1990.
Сиенко В., Бударин В. «Газпром» реализация концепции. // Служба кадров.-1997.- № 3, — С.2−5.
Скрипник К.Д. Стандарты инвестирования в развитии персонала . // Управление персоналом, — 1997, — № 12.- С. 29−34.
Смолкин A.M. Методы активного обучения. М., 1991.
Смолкин А., Андрианов В. Применение активных методов обучения при повышении квалификации.- М., 1081.
Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1994 г. М., 1995.
Сравним Америку с Россией. О кадровой политике. // Служба кадров.- 1997. № 7,-С. 5−10.81 .Старобинский Э. Е. Инновационный капитал предпринимателя.- М., 1996.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М., 1995.
Старобинский Э.Е. Менеджмент в Японии. // Управление персоналом.- 1997. № 5,-С. 34−39.
Старобинский Э.Е. Повышение квалификации менеджеров- процесс непре рывный. // Управление персоналом, — 1997, — № 1.- С. 5−17.
Тарасов В.К. Персонал- технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.
Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. М.: «Дело», 1997.
Трансформация потребительской кооперации в рыночную систему. Тезисы докладов. Казань: Дом печати, 1997.
Туган-Барановский М. И. Социальные основы кооперации, — М.: Экономика, 1989.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Управление персоналом в условиях рыночной экономики. I Под ред. Р. Марра, Г. Шмидт. -М., 1997.
У правление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: «ИНФРА-М», 1998.
У правление человеческими ресурсами: психологические проблемы. / Под ред. Ю. М. Забродина, Н. А. Носова. М.: Магистр, 1996.
Уткин Э.А. Управление фирмой,— М.: «Акалис», 1996.
Ушаков А.А. Не убивайте гусыню несущую золотые яйца. // Управление персоналом, — 1997, — № 5, — С. 54−59.
Ушаков А.А. Обучение без системы деньги на ветер. // Управление персоналом.- 1998,-№ 3,-С. 13−17.
Ушаков А.А. Почему репетитор приходит к вам домой? (внутрифирменное обучение персонала). // Управление персоналом, — 1997, — № 10, — С. 43−47.
Филлипов А. Работа с кадрами: психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.
Фильев В.И. Организация нормирования и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. // Управление персоналом, — 1997, — № 7, — С. 78−83.
Фридман A.M. Хозяйственный механизм кооперативной торговли. М.: Экономика, 1991.
Фролов О. Чтоб войти в XXI век государство должно по-новому решать проблему работы с персоналом. // Служба кадров, — 1997, — № 1.- С. 6−8.
Чаянов А. Краткий курс кооперации, — М., 1925.
Что есть мера всех вещей? // Служба кадров, — 1997, — № 2, — С. 7−10.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации,— М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1997.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМ А-ИНФРА-М, 1998.
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Подбор, обучение и развитие персонала, т.2, — Киев: ВЗУУП, 1993.
Щекин Г. В. Организация непрерывного обучения кадров на производстве. -Киев: ВЗУУП, 1992.
Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию Киев: Украина, 1994.

Заполнить форму текущей работой