Теоретико-методологические проблемы разработки и реализации стратегии социального развития предприятия в условиях трансформации общества

Актуальность темы

диссертационного исследования обусловлена изменениями, происходящими в стране, на предприятиях и в системе управления развитием предприятиями в условиях трансформации общества. В советский период предприятия разрабатывали и осуществляли планы экономического и социального развития. Эти планы и их реализация наряду с позитивными моментами, имели и существенные недостатки. В развитых странах на многих предприятиях практикуется определение стратегии предприятия, которая реализуется управленческим персоналом. В современной России в первые годы трансформации, особенно в 1990;1998 годах, работе по социальному планированию, выработке стратегии социального развития не уделялось внимание. В настоящее время назрели объективные условия и сложились субъективные предпосылки для разработки и реализации стратегии социального развития предприятия. Завершение в России в основном приватизации, переход к рыночной экономике, ослабление кризисных явлений, переход в стадию стабильного развития, развитие внутренней и внешней конкуренции поставили предприятия в новые условия. Трансформационные процессы, использование социального ресурса для решения экономических вопросов вызвали множество проблем, особенно на уровне крупных и средних промышленных предприятий.

Выживание и успех в условиях острой конкуренции вызывает необходимость использования всех ресурсов для увеличения количества, повышения качества и конкурентоспособности продукции предприятий. Одним из таких ресурсов являются социальные факторы. Усиление конкуренции порождает необходимость разработки мероприятий, связанных с диагностикой состояния внутренней и внешней среды предприятия, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. В этой связи все большее внимание привлекают методы стратегического планирования.

Практика развитых стран, небольшой опыт предприятий России показал, что предприятия не могут не решать социальные проблемы.

В настоящее время социальные стратегии приобретают особую важность. Особое внимание должно быть уделено социальным процессам на промышленных предприятиях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов на долю социальных приходится 30−40% от общих резервов повышения эффективности производства. Но не только значительные резервы, скрытые в социальных факторах повышения эффективности производства, обращают на себя внимание. Меняется отношение общества к промышленным предприятиям, которые рассматриваются не только как источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как некая форма социальной организации, в которой проводит человек часть своей жизни.

Немало вопросов возникло в связи с акционированием предприятий, в результате чего изменился состав субъектов, заинтересованных не только в его финансовых результатах, но и в самом факте его существования. Настало время руководству предприятий интегрировать интересы и нужды потребителей, работников, поставщиков, представителей государственных и общественных организаций, а также интересы и нужды иных заинтересованных сторон, которые необходимо учесть в корпоративной стратегии предприятия. Это круг тех вопросов, которые в системе стратегического планирования предприятия решаются при реализации социальных стратегий. Главное внимание при этом должно уделяться социальному развитию коллектива предприятия и каждого его члена, от которых во многом зависит успех реализации стратегии предприятия.

В обществе возникли противоречия между потенциальными возможностями социальных факторов для развития экономики и слабым их использованием предприятиями, между необходимостью решения социальных проблем и крайне низким уровнем этой деятельности. Эти противоречия вызвали к жизни социальную задачу существенного усиления реализации предприятиями социальных функций, что возможно при разработке и осуществлении стратегии социального развития предприятий.

Отечественная теория и практика имеет богатый опыт по планированию социального развития коллективов предприятий в условиях плановой экономики, который должен быть переоценен и адаптирован к современным условиям функционирования российских предприятий, с учетом практики предприятий развитых стран, чем и определяется актуальность и значимость исследования данной проблемы.

Степень разработанности проблемы. Состояние уровня социального развития предприятия привлекает к себе внимание многих ученых. Актуальность исследования стратегии социального развития предприятия вызывается и слабой научной разработанностью этой проблемы. Недостаточная изученность проблем стратегического планирования привлекает к себе все большее внимание исследователей.

Вопросы социального развития предприятия, его стратегического развития традиционно являются важными для социологии управления. Теоретико-методологические основы стратегии развития предприятия исследовали В. Г. Афанасьев, О. С. Виханский, B.C. Ефремов, Г. Минцберг, М. Портер, А. Чандлер и другие1. Разработка вопросов социального развития предприятий все более связана с именами А. Г. Аганбегяна, И. Ансоффа, Э. Кемпбелла, Д. А. Керимова, Г. Б. Клейнера, Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко и многих других2. Усилиями отечественных ученых JT. И. Абалкина, О. И.

1 Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М. Политиздат, 1977; Виханский О. С. Стратегическое управление. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: Гардарики, 2003; Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. — М.: Издательство «Финпресс», 1998; Минцберг Г., Альстрэнд Брюс, Лэмпел Дж, Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. — СПб, Издательство «Питер», 2000; Портер М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов. Пер. с англ. И. Минервин. — М: Альпина Бизнес Букс, 2005; Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Пер. с англ. под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. М.: Банки и биржи, 1998; Чандлер А., Стратегия и структура, -М., Маркетинг, 2001.

2 Опыт применения программно-целевого подхода управления предприятиями / Под. ред. А. Г. Аганбегяна, В. Д. Речина. — Новосибирск. Наука, 1994; Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981; Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ.- Науч. ред. и предисл. Л. И. Евенко. — М.: Экономика, 1989; Стратегический синергизм: Как создается кумулятив. положит, эффект. / Эндрю КемпбеллКэтлин Саммерс Лачс. Пер. с англ. Е. Ковачева, А. КолосКлейиер Г. Б. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях // Вопросы экономики. — 1998. — № 9. Проблемы социального планирования / Под ред. Д. А. Керимова. М.: Профиздат, Г975- Планирование социального развития.

Волкова, Л. Н. Когана, Н. И. Лапина, В. Р. Полозова, А. И. Татаркина, О. И. о.

Шкаратана и многих других был накоплен и претворен в практику богатейший опыт по вопросам управления социальным развитием коллективов предприятия. Вопросы трансформации российского общества, его сущность и особенности отражены в работах В. И. Добренькова, В. И. Жукова, Т. И. Заславской, А. И. Кравченко, Г. И. Осадчей и других ученых.4 В Республике Башкортостан вопросам социального планирования, стратегии и трансформации общества уделено должное внимание в работах Н. А. Аитова, Ю. В. Акатьева, Е. В. Биндиченко, Р. Р. Галлямова, Дж. М. Гилязитдинова, В. Д. Голикова, Ю. Н. Дорожкина, С. В. Егорышева, Р. Б. Камаева, М.Дж. Киекбаева, Т. П. Моисеевой, Ф. У. Мухаметлатыпова, М. М. Садриева, P.M. Тухватуллина, Ф. С. Файзуллина, Л. А. Ширяева и других ученых.5 коллектива производственного объединения (предприятия): Метод, рек. / Д. А. Керимов, Ж. Т. Тощенко и др. М.: Профиздат, 1987;

3 Абалкин Л. И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества. М., 1973; Абалкин Л. И. Стратегия: выбор курса. М., 2003; Абалкин Л. И. Многообразие видов собственности и управление // ЭКО. -1996. — № 1- Авторитет дисциплины: опыт, мнения, практика психологов / В. В. Бойко, И. П. Волков, Н. В. Головко-Гаршина и др.- Науч. ред. Е. С. Кузьмин. Л.: Лениздат, 1985; Коллектив и духовное развитие. Культура социалистического производства / Л. Н. Коган. М.: Знание, 1985; Теория и практика социального планирования / Н. Лапин, Э. Коржева, Н. Наумова. М.: Прогресс, 1980; Социальное планирование и проблема его эффективности. /Под ред. В, Р. Полозова. Л., Наука, 1978; Совершенствование планирования социального развития производственных коллективов / Под ред. В. Р. Полозова. Л., 1984; Социальное планирование и проблема его эффективности. /Под ред. В. Р. Полозова. Л., Наука, 1978; Социально-экономические последствия реформирования экономики России: Препринт / А. И. Татаркин, А. А. Куклин,.

A.Л. Мызин и др.: Москва — Екатеринбург. Ин-т экон. Уро РАН, 1999; Социальное управление трудовым коллективом. Роль профсоюзной организации / Под ред. Ю. Е. Волкова, О. И. Шкаратана. М.: Профиздат, 1987; Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств / Под общ. ред. О. И. Шкаратана — Гос. ун-т Высш. шк. Экономики. — М.: ГУ ВШЭ, 2003.

4 Глобализация и Россия: социологический анализ / В. И. Добреньков. М.: ИНФРА-М, 2006; Жуков В. И. Россия. Состояние, перспективы, противоречия развития. Моск. гос. социал. ун-т М: Союз, 1995; Т. И. Заславская Социетальная трансформация российского общества. Деятельно-структурная концепция. Москва, «Дело», 2002; Осадчая Г. И. Социальная политика, социальное управление и управление социальной сферой. М-во труда и соц. развития. Моск. гос. соц. ун-т. Ии-т социологии М.: МГСУ, 1999; Осадчая Г. И. Социальное знание и социальная практика. Моск. гос. соц. ун-т М.: Акад. проект, 2003; Социальное управление в производственных коллективах: Опыт, пробл. и перспективы / [В. Н. Иванов, В. В. Новиков, М. И. Трофимов и др.- Редкол.: А. К. Зайцев и др.] М.: Политиздат, 1985.

3 Управление социальными процессами в коллективе: Классовый подход /Писаренко И.Я., Иванов.

B.Н., Аитов Н.А.и др.- Под ред. Иванова В. Н., Писаренко И. Я. — Минск: Университетское, 1985; Советский город: Социал. структура / Аитов Н. А., Мордкович В. Г., Титма М. Х. и др.- Редкол.: Аитов Н. А. (руководитель авт. коллектива) и др. — М.: Мысль, 1988; Гилязитдинов Дж. М. Проблемы социального реформирования Республики Башкортостан. Ин-т соц.-экон. ислед. УНЦ РАН, Науч. совет социологии, отд-ние соц. наук АН РБ. Уфа.: Б. и., 1998; Национальные и межнациональные проблемы на современном этапе / Д. М, Гилязитдинов, Г. Т. Галиев, А. А. Толстых. Свердловск: Б. и., 1991; Трансформация российского общества и молодежь: Материалы II Респ. науч.-практ. конф. молодых ученых, студентов и курсантов / [Редкол.: Отв. ред.: Гилязитдинов Дж. М. и др.] Уфа: Башкир, ун-т, 2000; Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы Науч.-практ. конф. / [Отв. ред.: Гилязитдинов Дж.М.] Уфа: Ин-т соц.-экон. исслед. УНЦ РАН, 2001; Проблемы социального реформирования Республики Башкортостан: Препринт / Дж. М. Гилязитдинов, д. ф. н., проф.- Ин-т социал.-экон. исслед. УНЦ РАН.

В современных условиях большинство работ посвящено методологии выработки конкурентных и корпоративных стратегий, в то время как вопросы разработки функциональных стратегий, к которым относятся и социальные стратегии, остаются недостаточно изученными. Высокая актуальность исследуемой проблемы, слабая разработанность проблематики в научной литературе и послужили причинами выбора темы диссертационной работы.

Более подробный анализ литературы по данной проблеме дан в первом параграфе первой главы.

Объектом исследования является предприятие как коллектив работников, созданный по принципу производственного и социально-экономического единства для производства необходимой обществу продукции и получения прибыли.

Предметом исследования является содержание социальной стратегии и деятельность по ее разработке и реализации.

Целью диссертационного исследования является выявление особенностей социальной стратегии развития предприятия и деятельности по ее разработке и реализации в современной России.

Сформулированная цель предопределила следующие задачи:

• конкретизировать понятие и содержание социальной стратегии развития предприятия;

• рассмотреть опыт социального планирования и отличительные особенности стратегического планирования на отечественных и зарубежных предприятиях;

• изложить методологические положения по разработке стратегий социального развития предприятия;

Науч. совет социологии. Отд-ние социал. наук АН РБУфа, 1998; Социальные последствия реформ в Башкортостане: [Монография] / [Гилязитдинов Д.М., Егорышев С. В., Файзуллин Ф. С. и др.]- [Редкол.: Гилязитдинов Д. М. и др.]- Рос. акад. наук. Уфим. науч. центр. Ин-т соц.-экон. исслед. Отд. социологии [и др.]Уфа: Ин-т соц.-экон. исслед. УНЦ РАН: Уфим. юрид. ин-т МВД РФ, 2000;Файзуллин Ф. С. Социология города. СПб. УЮИ 1997; Социальные проблемы устойчивого развития региона: [монография] / [Дж. М. Гилязитдинов и др.]- под ред. Ф. С. Файзуллина — Акад. наук Респ. Башкортостан, Отд-ние соц. наук, Уфим. гос. авиац. техн. ун-т. — Уф: Гилем, 2005.

• раскрыть влияние трансформации общества на содержание стратегии социального развития предприятия;

• изучить влияние факторов внутренней и внешней среды на разработку и реализацию стратегии его социального развития;

• сформулировать рекомендации по разработке и реализации стратегии социального развития предприятия.

Научной проблемой, решаемой в диссертационном исследовании, является поиск путей для решения возникшего противоречия между необходимостью усиления действия социальных факторов в повышении эффективности производства и недостаточным их использованием, анализ содержания стратегий социального развития промышленных предприятий, ее разработки и реализации.

Теоретико-методологической основой диссертации послужили теоретические и практические положения отечественных ученых по проблемам долгосрочного планирования и вопросам экономического и социального функционирования предприятий, социального развития, социального управления, и работы зарубежных авторов по проблемам стратегии развития предприятий.

Методологической основой послужили системный, комплексный подход научности и объективности как традиционные направления методологии научного познания социальных процессов.

Эмпирическую базу диссертационной работы составили данные, полученные в ходе исследования «Теоретико-прикладные основы разработки проекта социального раздела стратегии развития предприятия», проведенного в 2004 году на одном из крупных промышленных предприятий Республики Башкортостан ЗАО «Каустик» методом анкетирования при выборке в 1300 человек, а также в 2003 году на тему «Состояние корпоративной культуры» при выборке в 800 человек. Кроме того, эмпирическую базу работы составили результаты исследования «Динамика социально-психологического климата в производственном коллективе в условиях трансформации общества», проведенного в 2004 году на Стерлитамакском ЗАО «Нефтехимзавод» при выборке 242 человека, проведенного методом анкетирования. Выборка осуществлялась по следующим признакам: должность, возраст, пол, доход. Во всех исследованиях автор принимал непосредственное участие на всех этапах работы. В качестве вторичных данных использовались результаты ряда социологических исследований, проведенных в различных регионах страны.

На основе проведенного исследования в диссертации сделаны теоретические выводы и сформулированы практические рекомендации. На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования, составляющие ее новизну:

• конкретизировано понятие социальной стратегии, под которой понимается научно обоснованная программа действий, направленная на реализацию социальных и экономических интересов собственников, работников и других, заинтересованных в деятельности предприятия субъектов;

• обосновано, что в развитом рыночном обществе предприятиям необходимо иметь социальную стратегию как составную часть общей стратегии предприятия, заключающуюся в совокупности решений, определяющих тип и социальную структуру коллектива работников предприятия, направленных на преодоление социальных проблем на предприятии-,.

• показано, что социальная стратегия современных российских предприятий несет в себе черты советского периода, развитых стран и переходного периода, такое сочетание позволяет предприятию выжить в трансформационных условиях. Гибкость социальной стратегии — одна из основных черт современного периода;

• обосновано, что социальная стратегия советского периода носила регламентирующий характер, что являлось одним из недостатков, и это ограничивало развитие предприятия, сказывался дефицит трудовых ресурсов и отсутствие гибкости стратегиив тоже время основными преимуществами советского социального планирования являются: четкая система единой методики и единых критериев при планированиируководство при составлении планов социальными нормативами и экономическими показателямиадресность, плановость, и, как следствие, определенная прогнозируемость поведения системы;

• доказано, что социальная стратегия развития предприятия выполняет двуединую цель: во-первых, она направлена на решение социальных проблем, имеющихся на предприятии, во-вторых, социальная стратегия служит социальным ресурсом для повышения эффективности экономики, что позволяет направлять ее на решение как внутренних социальных проблем, зреющих на предприятии, так и на улучшение состояния внешнего окружения предприятия;

• аргументировано, что деятельность управленческого персонала по разработке и реализации социальной стратегии состоит в сбалансированном сочетании всех элементов социальной стратегии: разработка программ в области развития персонала, включающих обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций, планирование карьерыразработка и реализация социальной программы в области охраны здоровья и безопасности условий труда работников, что позволяет вектор реализации социальной стратегии направлять на повышение эффективности социального развития предприятия. К основным видам эффекта от реализации планов необходимо относить как экономические, так и социальные результаты. Это означает, что при оценке состояния динамики социальных отношений следует использовать различные показатели;

• обосновано, что основными критериями эффективности социального развития являются условия труда и охрана здоровья сотрудников, объем и регулярность социальных выплат, квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки, содержание и развитие социальной инфраструктуры, состояние социально-психологического климата, материальная и моральная мотивация, максимальная эффективность выбранной стратегии, минимальный риск использования выбранной стратегии, максимальная скорость внедрения выбранной стратегии на предприятии, минимальный уровень затрат на процесс перехода от действующей стратегии к выбранной, критерием реализации является мера достижения целей, показателей, рубежей, которые заложены в стратегии;

• выявлено место и значение стратегии социального развития предприятия, что позволило конкретизировать парадигму социально-экономического развития предприятия в трансформирующемся обществе, суть которой заключается в обеспечении баланса интересов заинтересованных в деятельности предприятия субъектов — работников предприятия, поставщиков, потребителей, местных жителей;

• установлено, что целесообразно проводить не только анализ состояния социального развития предприятия, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов, выявлять уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены предприятием с использованием социальных нормативов и принятием соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях;

• уточнена цель и содержание стратегии социального развития коллектива предприятия, которая рассматривается как одно из необходимых условий достижения целей корпоративной стратегии предприятия, с одной стороны, и повышения мотивации труда за счет социальных факторов — с другой.

• обосновано, что целью стратегии социального развития коллектива предприятия является удовлетворение потребностей работника и членов его семьи, создание системы повышения эффективности производства за счет социальных факторов и усиление заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия;

• показано, что совершенствование деятельности управленческого персонала по решению проблем разработки и реализации стратегии социального развития предприятия идет по таким основным направлениям, как: найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, взаимодействие сотрудников.

Теоретическое значение работы выражается в теоретических выводах об особенностях, механизме разработки и реализации стратегии социального развития предприятия. Теоретические положения диссертации могут быть использованы для дальнейших исследований стратегии социального развития предприятий.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в выработанных рекомендациях, которые могут быть использованы при разработке и реализации стратегии социального развития крупных и средних промышленных предприятий. Материалы исследования могут быть использованы в подготовке и чтении курсов «Социология», «Социальное планирование и прогнозирование», «Стратегический менеджмент», «Социальное управление».

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждены на заседании кафедры прикладной и отраслевой социологии Башкирского государственного университета, научно-практической конференции, посвященной 95-летию основания БашГУ (Уфа, 2004 г.), шестом и седьмом всероссийских симпозиумах (Москва, 2005;2006гг.), российской научной конференции (Уфа, 2005).

Результаты исследования представлены в 9 публикациях автора.

Структура работы. В соответствии с логикой изложения диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованной литературы.

Результаты исследования 2004 года показывают, что на предприятиях необходимо сохранить такие объекты социальной инфраструктуры, как здравпункт (94,6%), лагерь летнего отдыха для детей и подростков (90,5%), профилакторий (85,3%), поликлиника (82,5%). Более половины респондентов считают, что на предприятии также необходимо сохранить базу отдыха (53,4%о), турбазу (53,0%), а также профтехучилище (56,0%).

В тоже время, более трети опрошенных работников предприятия считают, что городу необходимо передать такие объекты, как подшефная общеобразовательная школа (39,1%), колледж (33,2%) и детские сады (30,2%). В то же время, определенная доля респондентов указала, что на балансе предприятия нет таких учреждений, как детские сады (22,6%), подшефная общеобразовательная школа (18,3%) и колледж (18,7%).

Уровень удовлетворенности представляет собой оценку человеком своей обеспеченности объектами и услугами жилищного, социально-культурного и бытового назначения, которую он формирует исходя из сложившихся представлений о комфортных условиях проживания.

Ответы на вопрос «Считаете ли Вы, что предприятие должно строить жилье для своих работников?» распределились следующим образом: «да» ответили 78,2%о опрошенных, «нет» — 12,1%, 9,7% затруднились ответить на этот вопрос.

Понятно, что наличие определенных объектов социальной инфраструктуры, то есть благ для работников само по себе еще не значит, что в этой сфере предприятие не должно развиваться. Для того чтобы оценить качественную составляющую некоторых социальных благ, предоставляемых предприятием коллективу работников, задавался вопрос, насколько они удовлетворены тем, как заботятся об их бытовых нуждах. Результаты представлены в таблице.

Заключение

.

Проведенный анализ позволяет сделать ряд выводов относительно содержания, формирования и реализации социальных стратегий развития предприятий.

Трансформационные процессы в обществе и экономике существенным образом изменили условия функционирования предприятий. Усиление воздействия факторов внешней и внутренней среды предприятий заставляет их руководство искать пути выхода из кризисных ситуаций, которые по своему характеру оказались новыми. Особенно значительные перемены произошли в области планирования. Произошел переход от командно-административной системы, когда деятельность предприятия находилась под полным контролем государства, до, практически, полного отказа от функций государственного управления предприятием.

Вторым значительным фактором, оказывающим существенное влияние на деятельность предприятий, явилась смена собственника предприятия. Приватизация породила огромный комплекс проблем, одной из которых является учет баланса интересов всех заинтересованных в деятельности данного предприятия субъектов: собственников (акционеров), наемных работников, поставщиков, потребителей, конкурентов, государственных и местных органов управления. В этом смысле предприятие необходимо рассматривать как некую целеполагающую систему, при помощи которой каждый субъект предполагает решить какие-либо свои социальные, экономические, а, возможно, и другие проблемы.

Изменение условий деятельности предприятий предполагает проведение каких-либо корректировок его стратегии. Однако, как показывает практика, главным препятствием на пути преобразований являются сами работники этого предприятия, по отношению к которым, необходимо проводить отдельную политику. Задачей такой политики является сделать работников соучастниками процесса преобразований таким образом, чтобы они были заинтересованы в этих процессах. Это и является одной из важнейших задач на данный момент.

Изучение зарубежного опыта функционирования предприятий показало, что наиболее эффективным способом адаптации к изменениям является система стратегического планирования, в которой наряду с корпоративной и функциональной стратегиями разрабатываются и стратегии социального развития предприятий. Их применение направлено на решение социальных проблем на предприятии.

Большинство исследователей отмечают особую роль предприятия в концепциях социального развития. При этом делается акцент на то, что результатом деятельности предприятий являются сущностные черты социально-экономического развития. В этой связи, автор обосновывает необходимость переосмысления институциональной роли предприятия как субъекта концентрации и воспроизводства ресурсов, формирования будущих потребностей и тенденций, осознание его социальных функций перед обществом, работниками и всеми субъектами, заинтересованными в его существовании, поскольку миссия предприятия, т. е. его предназначение, радикально меняется в условиях реформирования.

Анализ отечественных и зарубежных источников по стратегическому планированию показал, что однозначного понятия «социальной стратегии» нет. Происходит подмена одних понятий другими. Часто используются определения «кадровая стратегия», «стратегия социального развития коллектива», «стратегия развития персонал» и другие. Изучение проблематики по социальным вопросам на уровне предприятий показало, что социальные процессы имеют очень широкий спектр проблем и их решение зависит от многих групп факторов (экономических, политических, психологических, технологических, социальных).

Под «социальными стратегиями» мы понимаем научно обоснованную программу действий, направленную на реализацию социальных и экономических интересов собственников, работников и других, заинтересованных в деятельности предприятия, субъектов.

Стратегия направлена на достижение поставленной цели. Целью стратегии социального развития коллектива предприятия является удовлетворение потребностей работника и членов его семьи, создание системы повышения эффективности производства за счет социальных факторов и усиление заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия.

В процессе формирования и реализации стратегии социального развития предприятия необходимо обратить особое внимание на некоторые факторы. Это разработка программ в области развития персонала, включающих обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций, планирование карьеры. Одним из элементов является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия. Привлечение новых кадров, политика адаптации — важное звено в стратегии развития персонала. При разработке стратегии развития предприятия необходимо учитывать и фактор повышения материального благосостояния работников и их семей, улучшение жилищных условий и развитие социальной инфраструктуры.

Особое внимание уделяется разработке и реализации социальной программы в области охраны здоровья и безопасности условий труда работников, приоритетами которой являются охрана труда и техника безопасности, медобслуживание персонала на предприятии, поддержание санитарно-гигиенических условий труда, профилактика профзаболеваний, создание эргономичных рабочих мест, повышение эффективности нормирования труда на предприятиях.

Реализация социальной стратегии, согласованной с общей стратегией развития компании будет способствовать прогрессивному развитию предприятия.

Но вместе с тем есть много недостатков, которые необходимо учитывать в ходе разработки и реализации стратегии социального развития предприятия. Предложим несколько рекомендаций.

1) План социальной стратегии развития предприятия должен быть совместим с общим стратегическим планом, иначе он потерпит неудачу.

2) Необходимо доносить информацию о внедряемых планах развития предприятии до всего персонала. к:

3) Должна быть четкая постановка стратегической цели, правильно подобранный инструментарий.

4) В процессе разработки и реализации стратегии социального развития предприятия уделять пристальное внимание формированию системы критериев и показателей, позволяющих с достаточной степенью точности оценить происходящие вследствие преобразования изменения с целью их дальнейшей корректировки.

5) Минимизировать субъективные представления разработчиков о важности тех или иных объективных показателей для разных социальных групп при оценке качества жизни работников предприятия и целей социального развития предприятия.

6) Сократить разрыв между стратегическим планированием на разных уровнях управления социальным развитием предприятия.

7) Учесть все основные элементы социальной стратегии развития предприятия при ее реализации. п.

8) Разработать методику и схему мониторинга реализации социального плана развития предприятия, оценки эффективности его реализации, разработать систему методического и кадрового обеспечения реализации стратегического плана, его сопровождения.

9) Пересмотреть практику стимулирования труда, для чего целесообразно исходить из дифференциации оплаты в зависимости от условий, характера и содержания труда, а также от конкретного вклада в его общий результат.

10) Обратить особое внимание на мотивацию обучения. Одним из решений данной проблемы является оплата обучения со стороны предприятия. Участие в обучающих программах дает возможность для карьерного роста, и это служит мотивирующим фактором.

11) Провести обучение высшего звена руководства по стратегическому планированию. В результате обучения оценивается текущее состояние предприятия, вырабатываются основные подходы к решению стоящих проблем, намечается стратегия, цели предприятия, формируется перечень проектов, в том числе и по социальному развитию предприятия.

12) Привлекать среднее управленческое звено для внутрифирменного обучения на предприятии.

13) Уделить внимание оценке эффективности той или иной учебной программы, ее полезности и возможности применения в ежедневной практике.