Актуальность темы
диссертационно! о исследования обусловлена се направленностью на решение проблем, связанных с важнейшим видом производственных ресурсов предприятия — человеческих ресурсов, отысканием путей их эффективного использования на предприятиях водного транспорта в условиях рыночной экономики.
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие ее составляющие оказывались вне непосредствнного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересонванности в труде и низкой производительности. Кадровая политика и регламентирующие документы формированись на общесоюзном уровне, руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства, перед ними не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития «человеческих ресурсов» .
Таким образом, сформировавшиеся в нашей экономике кадровые службы предприятий обслулсивали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции и не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессионалов, а занятые квалифицированнные кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы были не в состоянии решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества «человеческих ресурсов», обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.
Проведенный предварительный анализ финансово-экономического состояния приватизированных предприятии водного транспорта показал, что их управленческий состав в условиях быстрого перехода от централизованной экономики к рыночной не сумел обеспечить эффективную работу предприятий, в результате чего 80°о из них оказались потенциальными банкротами, что, безусловно, свидетельствует о серьезном кризисе системыШ. Одним из определяющих условий антикризисного управления является наличие соответствующих управленческих кадров на всех уровнях, способных обеспечить в условиях ограниченных ресурсов восстановление, стабилизацию работы предприятий и постепенный рост их эффективности Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, разработке новых технологий управления персоналом, укомплектовании их квалифицированными сотрудниками — экономистами и юристами по труду, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами.
С учетом этого была поставлена цель диссертации — разработка методических основ функционирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях водного транспорта.
В диссертации рассматривается комплекс взаимосвязанных социально-экономических проблем, решение которых обеспечивает эффективное управление персоналом. В хозяйственном мышлении многих руководителей предприятий в нашей стране пока еще доминируют стереотипы иерархических структур и вертикальных линий ответственности. Однако такой подход, в известной мере оправдавший себя в условиях массового репродуктиивного производства и административного управления, совершенно неприемлем при динамичных изменениях, постоянном потоке новых продуктов и инициатив, оперативном реагировании на изменения внешних условий хозяйствования. Практика бизнеса подтверждает радикальное изменение отношения к органиационным структурам Сетевые структуры, разработанные на основе системного подхода, позволяют аккумулировать знания, информацию, творческий потенциал, обмениваться информацией, создавать команды быстрого реагирования, что. в совокупности, резко повышает конкурентный потенциал предприятия.
До сих пор результативность деятельности предприятий не была непосредственно увязана с нововведениями и эффективной организацией научно-производственно-сбытового цикла, их руководители нередко формально относились к техническому рационализаторству и тиражированию передового опыта, а организационно-экономическое творчество чаще всего никак не стимулировалось. Но экономическая действительность вынуждает предпринимателей максимально активно внедрять инновации в технике, организации труда и производства.
Ярким инновационным явлением в организации труда является усиление роли культурно-этических параметров в системе управленния «человеческими ресурсами». Современная ситуация в бизнесе характеризуется обострением внимания к организационной культуре, возникает потребность в хорошо определенных системах ценностей, разделяемых работниками фирмы, и в «преобразующих лидерах», проводящих глубокие преобразования: предоставление равных возможностей развития способностей работника, поощрение новаторства и творчества, уважение и доверие в коллективе, соблюдение прав человека и др. Эти ценности предопределяют нормы поведения и характер жизнедеятельности организации.
Современная ситуация в экономике обуславливат значительную дифференциацию в подходах к управлению персоналом, Но не смотря на наличие примеров консервативного технократического ведения дела, сегодня уже очевидно, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются ни псрспекгивиую модель инновационно! о управления трудом, которая включает (37):
•создание условий дня повышения квалификации и непрерывною самосовершенствования;
•активное исполфвание маркетингового подхода при формировании кадового потенциала предприятия,.
•планирование развития персонала в соответствии со стратегией и целями развития фирмы;
•использование пакетов «мотивационных программ» при расширении полномочий работн .иков в принятии хозяйственных решений;
•поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, раздеяемых всем персоналом фирмы;
•гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов» .
С учетом этого в первой главе диссертационного исследования проводится аначиз сложившейся системы управления персоналом и обоснование необходимости преобразования кадровых служб предприятии в центры кадрового менеджмента нового типа. Для этого анализируются основные задачи и функции кадровых служб на предприятиях, рассматривается характеристика системы планирования персонала, выявляются отличия традиционного управления кадрами и современной концепции управления «человеческими ресурсами», проводится обеднение и анализ прогрессивного отечественного и зарубежного опыта управления персоналом. Цель изучения этих проблем — познание механизма активизации духовного и физического потенциала человека, трудовая деятельность которого будет осуществляться в новых экономических условиях. Логически оправданным при проведении исследований является дополнение информативной теоретической части актуальными примерами из практики внутрифирменного управления людьми. Анализ зарубежного опыта управления персоналом проводится на примере корпорации ''Minnesota, Mining & Manufacturing Company". Основанием для такого выбора послужили неоднократные аппеляции к опыту управления персоналом этой компании в различных отечественных и зарубежных монографиях и учебных пособиях (примерыКибанов А.Я.'" Управление персоналом организации" - В. В. Травин. В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента» — М.В.Грачев" СуперкадрьГP.M. Мс Lintock «Science parks and the Growth of high tehnologv firms» и др.). характеризующие компанию ЗМ как одного из лидеров в области организации эффективного управления персоналом. Источником материалов для обобщения и анализа наиболее прогрессивного отечественного опыта управления персоналом послужили уникальные данные о работе кадровых служб в новых Российских компаниях, успешно действующих на рынке в настоящее время. Их опыт представляет наибольшую ценность, так как прошел апробацию в условиях динамичной смены экономической и политической ситуации в нашей стране и обеспечивает достаточно высокую эффективность управления персоналом, но в то же время недостаточная его формализация и обобщение является значительным препятствием для широкого применения. В диссертационном исследовании автор ставит целью решение этой проблемы.
Во второй главе с учетом переработанных материалов и на основе системного подхода осуществляется разработка методических и организационных основ управления персоналом. Прежде всего обосновано и построено дерево целей системы У//. определены основные цели, задачи, функции и процедуры, пути решения проблем для дости. жения главной целиэффективного управления персоналом. Так же в этой главе уточнены понятийные категории, новые термины и определения в области трудовых ресурсов, рынка труда. эффективности использования рабочей силы и др.: предложена система показателей, необходимая для планирования персона/аобоснована необходимость маркетингового подхода для эффективного формировании персонала организацииуточнена система мотивации для эффективного использования персонажаразработана новая типовая структура кадрового центраразработана модель расчета эффективности работы персонала во взаимосвязи с эффективностью работы предприятия.
В третьей главе проводится апробация рекомендуемых методических основ управления персоналом на примере порта АО «СЗП». Для этого сделан обощенный анализ экономического положения предприятия и сложившейся системы управления персоналом. С учетом этого разработана новая структура кадрового центра портавыработан план маркетинговых мероприятий имеющих целью оптимизировать подбор персонала: изложены пути и подходы к созданию единой компьютерной сети кадровой службы портавыполнен расчет влияния новой системы УП на экономическую эффективность деятельности предприятия. Выбор данного предприятия в качестве примера обусловлен следующими причинами.
• наличие противоречия между исключительным историческим и географическим положением, производственным потенциалом данного предприятия и его реальным экономическим положением;
• проводящиеся в настоящее время обширные реорганизационные мероприятия, дающие возможность проявление инициативы;
• наличие значительного потенциала развития;
• типичные для большого числа предприятий водного транспорта характерные черты в организационной структуре, в стиле управления, в принципах и методах работы с персоналом и др., позволяющие делать определенные обобщения.
Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации впервые уточнены и конкретизированы система показателей планирования персонала и система мотивацииобоснована необходимость маркетингового подхода к формированию персонала предприятияпоказана взаимосвязь эффективности работы предприятия и эффективности использования персоналаразработаны основы компьютеризации службы персонала. Вся эта работа проделана комплексно и на основе системного подхода.
В процессе проведения диссертационного исследования подготовлены следующие статьи: «Использование системного подхода при формировании эффективной системы управления персоналом'^опубликована в сбрнике научных трудов под редакцией Кулибанова Ю. М. ''Методы прикладной математики в транспортных системах», СЛбГУВК, 1998г). «Обобщение зарубежного©опыта управления персоналом (на примере корпорации Minnesota, Mining and Manufacturing Company)» (опубликована с сборнике научных трудов под редакцией Поварова Г. В", С116ГУВК, 1998 г.). На основании изученных материалов и с учетом рекомендаций профессора Курошевой Г. М. разработаны «Методические указания для проведения практических работ по дисциплине «Управление персоналом «((7/6/'УНК, 19lJHr.). емаловажным достоинством исследования автор считает возможность его практического применения на предприятии любой формы собственности в качестве руководства для построения эффективной системы управления персоналом, что подтвср. ж-дается апробацией предложенного варианта построения эффективной системы управления персоналом на следующих предприятиях: «Морфлот Главкадры» (СПб, Б. Смоленский пр., дом 36), «SeaLand Express Ltd. Sankt-Peterburg Вгапс1ГСПб, ул. Серпуховская, дом 10), что подтверждено соответствующими актами о внедрении. к.
Г лава 1. Анализ сложившейся системы opiaimjaumi УП на предприятиях транспорта.
1.1.0бьективная необходимость радикальной реформы системы управления персоналом.
Переход к рыночным отношениям связан с существенными изменениями в характере занятости, движении персонала, а, следовательно, и в системе УП.
Эти изменения определяются обшей экономической, финансовой, социальной политикой и более конкретными мерами по регулированию занятости (Закон о занятости (апр.1991), другие законодательные акты).
Общая экономическая политика складывалась поэтапно следующим образом:
1 этап: 1987 — 1991 г. Это период осуществления осьтных мер по переходу к рынку:
• разгосударствление;
• акционирование;
• двухуровневая банковская система;
• новая система налогообложения (налоговое регулирование);
• отказ от директивного планирования ;
• отмена монополии внешней торговли и либерализация внешнеэкономических связей;
• формирование новых слоев собственников (кооператоры, предприниматели);
На этом этапе предприятия и организации водного транспорта с 1.07.88г. перешли на новую схему управления морским транспортом, которая предполагала, в частности, полный переход отрасли на двухзвенную систему управления, преобразование ряда самостоятельных предприятий и организаций в структурные единицы, упразднение некоторых всесоюзных обьединений и организаций, укрупнение ведущих функциональных подразделений министерства, снижение численности центрального аппарата.
2 этап: с 1991 г. по 1995 г. Одним из главных факторов, определяющих этот период явилось разрушение единого пространства Союза. Снижение произведственного и экономического потенциала постсоветских госу дарств за 1991;1994г представлены на графике (рис. 1).
В соответствии в графиком характерным уровнем падения реального ВВП яляется 50%. которого с разной скоростью достигли Украина. Россия и Казахстан, имеющие максимальный вес в экономических показателях.
СНГ. Больший уровень спада демонстрирую! воевавшие или воюющие республики, что не требует дополнительных пояснений Более низкий уровень спала в Узбекистане и Туркмении обеспечивается за счет серьезной экспортной базы и сохранения гражданскою мираЛатвия и Эстония прошли нижнюю точку в 1993 — 1994 м .
Это в совокупности со сменой режимов власти, разрушением механизмов и рычагов управления экономикой, отсутствием эффективного взаимодействия стран СНГ, а так же с растущей зависимостью от Запада обусловило переход к политике шокового монетаризма .
Монетаризм в его классическом понимании предполагает достижение общей стабилизации путем такой экономической политики, которая преследует задачу максимального сжатия денежной массы при условии максимального сокращения госсектора и обязательного наличия свободного рынка, эффективных рыночных саморегуляторов, свободной кон курен ци и. г.
В общем, проводимая реформа выдвигает аналогичные цели, но конкретные особенности российской экономики, такие как-несбалансированная структура производства, неэффективная система управления обусловили преждевременность и бессилие подобной идеологии для долгосрочной политики. По данным Госкомстата России, приведенным ниже на рис. 1, можно сделать следующие выводы. Результатом такой политики стало.
1. Значительное свертывание инвестиционной политики и, следовательно, приостановление воспроизводства основного капитала.
2. Падение производства и предложения товаров, в результате чего сложилось абсурдное рыночное равновесие: товаров все больше, цены все выше.
3. Предприниматели предпочитают полу чать прибыль за счет повышения цен, сворачивая производство.
4. Социальная напряженность в отдельных регионах имеет взрывоопасный характер.
5. Темпы роста безработицы опережают официально прогнозируемые.
6. Проблема дефицита средств для выплаты зарплат и пенсий выдвинулась в ряд острейших, требующих немедленного решения.
OOUJPODCMOO ' г J1.
60 1.
50 г < - /7/ ч ч х ['2 > - рС^Ш^//^/L/ /t, c?)#f>ODc>0/)OF мсс/.
1 234 5 6789.
Рис ]. Динамика основных показателей: предложения товаров и инвестиции за период: январь — сентябрь 1994 года к январю — сентябрю.
1997года.
Тем не менее, в рамках принятой в настоящее время экономической концепции в нашей стране происходит переход к рыночному хозяйству, основывающемуся на собственных законах, инструментарии и понятийном аппарате. Рынок вообще можно рассматривать как совокупность частных рынков: рынок производстварынок ценных бумагрынок предметов потреблениярынок услугрынок рабочей силы и рабочих мест.
Все рыночные категории взаимосвязаны, законы, действующие на частных рынках, едины.
Под влиянием изменений в экономике соответственно преобразуются социальная структура общества, его движущие силы, социально-экономические интересы и мотивация деятельности. Можно выделить следующие тенденции трансформации социальных слоев и групп:
• стремительное расширение слоя торговых предпринимателей и коммерческих посредников;
• преобразование группы наиболее квалифицированных «управленцев» в слой бизнесменов и крупных менеджеров:
• дифференциация в среде сельскохозяйственных работников, появление фермерских хозяйств, распад и разукрупнение колхозов и совхозов;
• расслоение рабочего класса: определенная часть его превращается в особый слой «рабочих — собственников», другая — в слой наемных рабочих, куда вливаются представители других категорий населения (технической интеллигенции, молодежи, военнослужащих и т. д.);
• расширение деклассированной части населения;
• изменение социального статуса пенсионеров, которые, по существу, превращаются в класс бедных.
В >ТИ уСЛОГ. НИХ неизбежно ПроИСХОДИ f СМСИЯ 0|)ИСП1И|)(М'> /1СЯ (СЛЬНОС (И предприятий, трансформируемся привычное понимание мотивации труда предприятий и конкретных работников — роль управления как таковою, роль руководителя и его ответственность возрастают в равной степени Функцией «социалистического директора» традиционно было выполнение плана, утвержеденного ми нистерством, «выбивание» фондов и достижение возможного компромисса при большом количестве противоречивых параметров. Сегодня достоинства администрации определяются надежностью и перспективностью положения предприятия на рынке и оцениваются по умению эффективно решать управленческие задачи, сформировать коллектив и мобилизовать его для достижения поставленных целей. Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами и мотивация — все это, по сути, новые категории для руководителей бывших социалистических предприятий. Эгалитаризм в мотивации и развращение работников тем, что большинство получало зарплату не по результатам труда, а за явку на работу, сегодня также являются препятствием на пути оптимизации управления.
В этой связи задача менеджеров по персоналу при переходе к рынку становится во мною раз сложнее. Вместе с тем иного выхода нет: глобальные закономерности и тенденции являются общими для всех, и их надо изучит^ оценить и учесть. В противном случае отставание станет необратимым. Наибольшим потенциалом измененинй обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике».
Проблема управления персоналом выдвигается, таким образом, в ряд острейших, вставших перед предприятиями в переходный период. Ее решение является важной и неотложной управленческой задачей.
Подтверждением этому может послужить факт создания в январе 1995 г. в Москве Русского кадрового клуба — цехового собрания кадровиков, явившегося следствием образования кадровых служб в «новых» российских организациях. Среди членов клуба можно назвать такие предприятия, как компания «Москва — Макдоналдс», фирма IBS. фирма Price waterhouse, российское отделение швейцарской компании .Area Broun В о very (ABB), компания Sunrise, банк Менатеп и др. Обобщив приобретенный опыт, эти предприниматели пришли к выводу о том. что каким бы гениальным пи было высшее руководство компании, дело будет обречено на провал, если нет четко выраженной кадровой идеологии и политики, являющейся кгиочевым элементом корпоративной культуры/13]. Для того, чтобы правильно подойти к проблеме, необходимо учесть следующее:
Вопервых, существует такая дилемма, что с одной стороны, имеется уже накопленный, объективно существующий кадровый потенциал, с другой стороны, он во многом не соответствует требованиям времени, требованиям рынка в связи с изменившейся конъюнктурой, с негативными явлениями в подготовке персонала, с устаревшими исследованиями в этой области, не учитывающими изменений мотивации труда, методов и способов подбора персонала, ситуации на рынке труда.
Во — вторых, коренным образом меняется статус предприятия по отношению к собственности и статус работника.
Отличительной особенностью нашего общества является то, что у трудящихся отсутствует (да и не могло сложиться) рыночное мышление. Прежняя общественная система сформировала определенный тип работника, основными чертами которого являются:
• привычка к жестко регламентированной деятельности;
• обезличенность, боязнь выделиться;
• неспособность перестроить систему собственных мотивов и стимулов в обстоятельствах, требующих гибкости поведения, когда «старые» ' ценности потеряны, «старые'' цели не могут быть достигнуты;
• убежденность, что прежнее государство обеспечиваю полную занятость с одновременным повышением заработной платы и уровня жизни[35].
В 1992 г. в народном хозяйстве России было занято 73,2 млн. чел., образовательный, культурно-технический уровень которых был достаточно высок: каждый четвертый работающий — дипломированный специалист, из них каждый восьмой — с высшим образованием. Кроме того, по числу докторов и кандидатов наук в области технических дисциплин и сельского хозяйства Россия уже долгое время занимает одно из первых мест в мире. Вывод очевиден — имеются достаточно весомые предпосылки к прогрессу и процветанию, но ситуация в экономике иллюстрирует обратное. Если рассмотреть общую структуру подготовки персонала высшей квалификации, то выявляется определенная структурная диспропорция, которая в немалой степени и обусловила негативные явления в управлении как таковом. Этот тезис получает свое подтверждение при сравнении общих структур подготовки специалистов высокой квалификации в США, Японии и бывшего СССР.
В таблице 1 показана общая структура подготовки специалистов высшей квалификации в США, Японии и бывшем СССР по трем основным областям знаний.
Нетрудно заметить, что при подготовке специалистов высшей квалификации в бывшем СССР основное внимание уделялось подготовке инженеров и специалистов сельского хозяйства. Если принять во внимание, что из учтенных в табл.1, гуманитариев значительную часть составляют обладатели научных степеней по научному коммунизму и подобным дисциплинам, то соотношение будет еще более показательным. Подготовка технических специалистов была поставлена во главу угла и в итоге независимо от того, какую должность занимает человек — президент ли он компании, правительственный ли служащий — по сути он все равно остается инженером и чтобы добиться успеха в искусе те управления, ведения бизнеса ему остается тлько «do it yourself — сдела1ь себя[1 1 ].
Таблица 1.
Общее число специалистов с ученой степенью (тыс. чел).
Гуманитарные Естсствекно-каутные Техника и сельск хозяйство.
Всего:
991 (100%).
777 («8%) 120 (12%).
94 (10%).
373 (100%).
403 (47%) 52 (6%) 405 (47%).
360(100%).
С другой стороны, можно сделать вывод, что долговременной интеллектуальной базой США и Японии как нау чно — технических лидеров является в том числе и весьма устойчивый примат дисциплин гуманитарного цикла перед так называемыми точными науками. Как показали исследования, выполненные независимо Гарвардским университетом и крупнейшей в мире связной фирмой «Bell», выпускники гуманитарных факультетов не смотря на стартовый недостаток технических знаний, из-за чего их на первых этапах без труда обходят коллеги с инженерными дипломами, резко уходят вверх по лестнице профессионального роста, так как отличаются заметно большей гибкостью в принятии сложных решений, большей готовностью к восприятию свежих идей, принципиально новых научных методов и технологических концепций, легче находят контакт с наиболее «трудными» и, соответственно, инновационно перспективными сотрудниками фирмы. Причем, острая конкуренция, как правило, не угнетает, а стимулирует их творческий потенциал[8].
Таким образом можно сделать вызод о том, что в сложившейся системе подготовки упратенческого и иного персонала сложилась определенная структурная диспропорция, негативно влияющая на управленческую деятельность с точки зрения чрезмерной «'технизации1' управления, и соответственно на компетентное управление производством во всех сферах.
Вопрос взаимоотношений предприятия и работника, отношений собственности и взаимных обязательств в настоящее время является очень острым в связи с трудностями их регламентации (недоработанная юридическая база, потеря социальных ориентиров, постоянные финансовые трудности и т. д.). Осуществление приватизационных мероприятий и утверждение многообразия форм собственности изменяют статус работника: происходит утвержение принципов социальною партнерства между работодателями и работополучателями, что приводит к необходимости существенно скорректировать кадровую политику. Жизнь заставляет отказаться от системы «нанять — уволить», требования к качеству рабочей силы и ее стоимость значительно возросли.
Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами)) вызван, таким образом, многими причинами, лежащими в основе сфуктурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в припиши решений в сняш с децентрализацией и приватизационными процессами. Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды. С одной стороны, возросла роль фу нкции управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным — это уже скорее наука, чем искусство. Прежде специалисты по кадрам больше реагировати на свершившийся факт, нежели занимались упреждающим и перспективным управлением в соответствии со стратегией компаниилинейные руководители были оторваны от специалистов по кадрам, и у первых были изъяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата, наем и увольнение и пр.). повышение квалификации рассматривалось как второстепенная задача.
С другой стороны, резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за таланты.
Все эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой концепции «Управление человеческими ресурсами», которая все больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров».
Суть перехода к данной концепции можно выразить следующим образом:
• от вертикального управления, централизованной кадровой фукции и отдела кадров — к горизонтальному управлению, децентрализованной функции УП, вовлекающей линейное управление;
• от планирования персонала как реакции на производственные планык планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированнному в корпоративное планирование.
Концептуальные отличия управления человеческими ресурсами от градиционного управления кадрами представлены в таблице 2 [23].
Таблица 2.
Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами.
Управление кадрами.
Управление человеческими ресурсами. Вертикальное управление j подчиненными, «кадры» — отдельная j функция.i.
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды.
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, — технократический административный: подход к управлению персоналом, задачи которого сведены к j секретарско-статистическим.
Децентрализованная кадровоя функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. Кадровое планирование — следствие I производственного плана и реакция на негосвязь односторонняя.
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя.
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники — это факторы производства, их «расставляют», как в шахматах.
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами^.
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. УЧР нацелено на развитие сильной корпоративной культуры, комплексное решение проблем управления персоналом.
Заключение
.
Результаты проведенных исследований подтверждают актуальность темы. Анализ отечественных и зарубежных литературных источников со всей очевидностью показал, что каким бы целеустремленным и грамотным ни было высшее руководство компании, дело будет обречено на провал при отсутствии эффективного управления персоналом.
До последнего времени собственно понятие «управление персоналом» в практике российских предприятий отсутствовало. Функции кадровика, по сути, сводились к секретарско-оформительским (наем, увольнение, движение). Вопросы использования реальных рычагов управления (мотивация, подбор, расстановка, оценка персонала) не входили в компетенцию службы управления персоналом. Переход к рыночной экономике, изменения в экономической, финансовой, социальной политике объективно обусловили необходимость реформирования системы управления персоналом. В диссертационном исследовании проведен анализ сложившейся системы организации и управления персоналом и с учетом этого на основе системного подхода разработаны методические основы управления персоналом в условиях рыночной экономики.
Выполенено уточнение основных понятий и категорий в области управления персоналом. Прежде всего, определено понятие эффективного управления. Система эффективного управления предполагает осуществление совокупности внешних и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на всех стадиях производства продукции (услуг) развитие проиводственного потенциала (рост производства) по оптимальному варианту, определенному по обоснованным критериям. Понятие эффективного управления применяется к стабильным и конкурентоспособным организациям, в отличие от антикризисного управления, которое применимо лишь для тех предприятий, которые имеют признаки финансовой несостоятельности (банкротства). Так же уточнено, что эффективное управление персоналом есть совокупность внешних и внутренних воздействий, обеспечивающих на всех стадиях воспроизводства персонала (формирование, отбор, расстановка и использование) развитие его потенциала (духовных и физических возможностей по оптимальному варианту с учетом обоснованных критериев.
С учетом этого и на основе системного подхода выполнено обоснование и построение «дерева целей» системы эффективного управления персоналом. В работе исследованы принципы и методы анализа и построения эффективной системы управления персоналом В результате был сделан вывод о гом, что для этой цели нельзя руководствоваться отдельно взятыми методами, необходимо использовать их комплексно в системе, с ориентацией на поставленную задачу. Для достижения определенных целей и задач разработан соответствующий «механизм» — предложена структура кадрового центра предприятия, закрепленная Положением о ею деятельности.
На основании проведенного анализа характеных черт и особенностей рынка персоната и классического определения маркетинга раскрыта сущность маркетингового подхода к управлению человеческими ресурсами и обоснована необходимость его применения в целях оптимизации подбора и отбора персоната, улучшения качества рабочей силы и ее управляемости, и т. д.
В диссертационном исследовании определены цели, задачи и методы кадрового планирования и прогнозирования, а так же разработана система показателей по управлению персоналом, адаптированная к условиям рынка, которая позволяет анализировать, планировать и прогнозировать работу персонала во взаимодействии с деятельностью предприятия.
3 целях эффективного использования персонала уточнена комплексная система мотивации персонала, хля чего выделены основные виды, направления и формы трудовой активности работиков, выявлена их взаимосвязь и определены методы управления и средства воздействия.
Произведена разработка модели расчета эффективности работы персонала во азаимосвязи с эффективностью работы предприятия.
С учетом разработананых методических и организационных основ функционирования эффективной системы управления персоналом выполнена проверка целесообразности применения их в практической деятельности.
Для этой цели в главе 3 проведен анализ экономического положения порта и сложившейся системы управления персоналом на предприятии. Специально хтя порта разработана новая структура кадрового центра, план маркетинговых мероприятий и основы компьютеризации кадровой службы портапроведен расчет влияния новой системы УП на экономическую эффективность деятельности предприятия. К сожалению, анализ перспективного бизнес-плана порта, его финансового состояния и применяемых ресурсов выявил тяжесть положения и неясность перспектив. Не смотря на исключительное географическое положение и долговременную успешную деятельность в настоящее время сложно расчитывать на кардинальные перемены к лучшему. Недальновидное управление привело к потере значительной части рынка и конкурентоспособности, и, не смотря на наличие свободных грузопотоков (о чем свидетельствует строительство новых портов в регионе), порт продолжает сдавать позиции и теряет квалифицированный персонал, что обусловлено нерегулярной выплатой заработной платы и крайне низким ее размером. В работе доказана необходимость одновременной работы по реорганизации работы порта и персонала, в противном случае администрация рискует обесценить эффект проводимых мероприятий некомпетентностью исполнителей.
