Основные направления оптимизации мотивации послевузовской военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников на современном этапе развития ВС Р

РАЗДЕЛ 1: Мотивация курсантов — выпускников ВВУЗов МО РФ на дальнейшее прохождение военной службы как объект социологического изучения.

Современное развитие армии настоятельно требует изучения реального состояния социальных процессов и явлений, характерных для военной организации ВС РФ. Без этого невозможно эффективное воспитание и подготовка офицерских кадров.

К наиболее важным социальным показателям, основанным на анализе социальных явлений и процессов, протекающих в курсантских подразделениях и во многом определяющим эффективность учебного процесса в ВВУЗе, относится мотивация дальнейшей военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников. Именно через этот социальный феномен сложно переплетаются социальные интересы личности военнослужащего, реализуется основное социальное предназначение офицера и военно-профессиональной организации общества в целом.

Развитие социальной обстановки в современной России подвержено изменениям, которые входят в противоречие с потребностями подготовки будущих офицеров, что в свою очередь проявляется в трансформации ценностных ориентаций курсантов, в снижении уровня социального порядка в курсантских подразделениях. В таких условиях подготовка будущих офицеров не может сохранять свое высокое качество без своевременного принятия необходимых мер как со стороны государственных органов, так и органов военного управления ВВУЗа МО РФ.

Это выдвигает на первый план задачу глубокого теоретического и практического изучения мотивации профессиональной деятельности курсантов ВВУЗов, направленную на дальнейшее прохождение ими военной службы.

Энциклопедические источники определяют мотивацию как:

1. Побуждение к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

2. Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

В рамках дипломного проекта мотивация военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников может рассматриваться в двух аспектах:

• как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

• как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми — если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Приблизительно с середины 1950;х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра принципов мотивации трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960;х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930—1940;х гг.

В настоящее время мотивация деятельности и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.1

Описывая генезис формирования феномена мотивации трудовой деятельности, следует заметить, что теоретической предпосылкой концепции мотивации деятельности является труд шотландского экономиста А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776)2, где он анализирует процесс разделения труда на производстве. Смит полагает, что разделение труда и мотивация деятельности позволяет коренным образом реорганизовать производство, значительно повысить его эффективность и профессионализм работников, и именно это положение следует использовать в организации мотивации учебной деятельности курсантов, направленной на побуждение дальнейшей офицерской службы.

А. Смит считал создание системы мотивации труда универсальным средством повышения функциональности организации. Но при этом, выделял изменение социальных отношений в коллективе: увеличение роли управляющих, возникновение неформальных социальных групп в структуре организации, противовес ценностных ориентаций собственников и работников, проявление феномена отчуждения и девиаций работников.

В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства, научно обосновал значение специализации, начал исследовать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках мотивации труда.1 В частности, он разрабатывал «принцип единоначалия, формы и интервалы управленческого контроля за деятельностью работников, возможности стимулирования повышения производительности через заработную плату"2.

Основоположником теории мотивации труда можно считать американского инженера и ученого Ф.У.Тейлора3. Лозунгами его научного направления стали: «координация — интеграция — контроль».

Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблемы работников, решение которых заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении его безопасности. Именно, эти положения могли бы использоваться в курсантском коллективе.

Большой вклад в формирование категории мотивации внес французский исследователь организаций А.Файоль. Он предложил понятие «организационной структуры» управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, «в основе мотивации деятельности любой системы лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность» .

Применимо к рассмотрению мотивации профессиональной деятельности курсантов — это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз — от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю.