Актуальность исследования имеет теоретические и практические аспекты и обусловлена необходимостью социологической рефлексии современного этапа развития гражданского общества, социального государства и рыночной экономики в России. Радикальные социально-экономические, политические, культурные изменения последних десятилетий приводят к множественным трансформациям в процессах функционирования современного социума, появлению целого комплекса новых социальных проблем, которые требуют своего научного анализа. Одной из них является проблема устойчивого развития социальных систем разного уровня, управления социальными процессами, обеспечивающими саморазвитие организаций. Эффективность организации во многом зависит от наличия отлаженных связей между всеми уровнями. Поэтому возникает необходимость изучения коммуникационных сетей организации и ресурсов управления ими. Грамотное управление коммуникациями становится индикатором ценностной ориентации общества, его стремления к модернизации, способно осуществить переход России к открытой экономике и гражданскому обществу.
Социальная среда современных бизнес-структур — важнейший фактор стабильности фирмы, ее развития и саморазвития. Инструментом формирования оптимальной социальной среды на предприятии и управления социальными отношениями выступает корпоративная культура. Корпоративная культура — социальный феномен современного общества. Отдельные теоретические и практические вопросы, связанные с функционированием корпоративной культуры на больших предприятиях, в транснациональных корпорациях хорошо изучены. Вместе с тем актуальной проблемой современной социологической науки является анализ процессов внедрения элементов корпоративной культуры в предприятиях малого и среднего бизнеса, составляющих платформу становления инновационной экономики и гражданского общества. Современное общество нуждается в достоверных научных знаниях о том, как устроены коммуникационные сети таких предприятий, какую роль выполняют неформальные коммуникации в процессах социального управления, какое место неформальные коммуникации занимают в корпоративной культуре малых и средних предприятий.
Таким образом, обстоятельством, актуализирующим проблематику неформальных организационных коммуникаций, является необходимость осмысления природы неформальных коммуникаций и методов управленческого воздействия на них в небольших коммерческих структурах, в которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Научный анализ социального бытования неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры предприятий малого и среднего бизнеса, их социального воздействия на человека предполагает системное изучение различных характеристик этого феномена в социологическом научном дискурсе.
Очевидна и прикладная, практико-ориентированная значимость темы диссертации. Она связана с острой необходимостью обеспечения устойчивости и повышения конкурентоспособности фирм на региональных рынках. Важнейшим направлением такого рода усилий является как раз внедрение корпоративной культуры и эффективное управление коммуникационными потоками в организации. Владельцы бизнеса и его топ-менеджмент нуждаются в инструментах регулирования внутрифирменных неформальных коммуникаций, соответствующих социальных технологиях, придающих им статус нематериальных стимулов к росту производительности труда, способных обеспечить устойчивость организации.
Степень разработанности проблемы. В российской и зарубежной социологической науке коммуникативной составляющей корпоративной культуры уделялось и уделяется определенное внимание. Различные аспекты функционирования корпоративных культур в современной России, неформальных коммуникативных практик в коммерческих организациях в настоящее время вызывают довольно бурные дискуссии в среде российских социологов и представителей других научных направлений. Проблематика всех публикаций, которые увидели свет как в 1990;е — начале 2000;х годов, так и в последнее время, не только доказывает актуальность и общественную значимость изучаемых вопросов, но и показывает, что подобные исследования вышли на качественно иной теоретико-методологический уровень, свидетельствует о перманентном научном интересе к всестороннему исследованию проблем управления неформальными коммуникациями. Изучение неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры в контексте теории организации потребовало обращения к классическим трудам, оперирующими такими понятиями, как «коммуникация», «организация» и «корпоративная культура», независимо от их методологической направленности, а также к современным теоретическим и практическим исследованиям. Кроме того, данное диссертационное исследование было бы невозможно без анализа тех литературных источников, где рассматриваются конкретные факторы и отдельные аспекты коммуникативных процессов в российских фирмах, а также содержится эмпирико-аналитический потенциал. На наш взгляд, все публикации, в той или иной степени затрагивающие проблематику диссертационной работы, целесообразно систематизировать по нескольким группам.
Первую группу составили публикации, посвященные теории коммуникации. Это ставшие классическими работы, заложившие основы бихевиористского, интеракционистского, экзистенциалистского, персоналистского подходов к коммуникации, исследования, написанные в духе понимающей социологии или технологического детерминизма. Необходимо отметить таких авторов, как Ч. Кули, Б. Скиннер, Дж. Уотсон, Дж. Мид, Т. Шибутани, Э. Мунье, М. Маклюен, Г. Шиллер, А. Щюц, Ф. Дэне,.
К. Ларсон, Ф. Уэбстер, Д. МакЕСуэйл, Дж. Брайант, Р. Харрис, Дж. Мюрдок и Н. Джэнис1. Не остались в стороне и отечественные исследователи, критически переосмыслившие западные подходы, способствовавшие введению зарубежных исследовательских парадигм в отечественный научный оборот. В частности, это В. Добреньков, А. Кравченко, П. Гайденко, И. Вдовина, А. Соловьев, В. Терин, М. Назаров, С. Бориснев, Л. Землянова, Е. Дугин, Ф. Шарков, О. Голуб, С. Тихонова и др. Труды этих авторов дали понимание коммуникации как особого социального феномена. В них содержатся разнообразные методологические подходы к анализу как наиболее общих вопросов коммуникации, так и отдельных ее аспектов. Это тот теоретико-методологический фундамент, без которого невозможно осуществить качественное научное исследование неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры. Дополнить первую группу можно работами авторов, исследовавших коммуникацию в контексте управления: Э. Берна, А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда,.
1 См., например: Кули Ч. Общественная организация // Тексты по истории социологии XIX—XX вв.еков: хрестоматия. М.: Наука, 1994; Скиннер Б. Технология поведения // Американская социологическая мысль: тексты / под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994; Скиннер Б. Что такое бихевиоризм? М., 1999; Watson J.B. Behaviorism. N. Y., 1925; МунъеЭ. Персонализм. M., 1992; МунъеЭ. Что такое персонализм. М., 1994; МаклюэнМ. Галактика Гутенберга. Киев, 2004; Маклюэн М. Понимание медиа: внешние расширения человека. М. — Жуковский, 2003; Шиллер Г. Манипуляторы сознанием. М., 1980; Dance F., Larson С. The Functions of Human Communication: A Theoretical Approach. N. Y.: Holt, Rinehart & Winston, 1976; Брайант Дж., Томпсон С. Основы воздействия СМИ. М., 2004; Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. СПб., 2003; Murdock G., Janus N. Mass Communication and the Advertising Industry. UNESCO, 1984; Уэбстер Ф. Теории информационного общества. M., 2006.
2 См.: Добреньков В. И., Кравченко А. И. История зарубежной социологии. Символический интеракционизм // URL: http://society.polbu.ru/dobrenkovhistsociology /ch22iii.htmlГайденко П. П. Человек и история в экзистенциальной философии Карла Ясперса. М., 1991; Вдовина КС. Персонализм // Новая Философская Энциклопедия. М., 2001. Т. 3- ВдовинаИ.С. Французский персонализм. М., 1992; Вдовина КС. Эстетика французского персонализма. М., 1993; Соловьев A.B. Информационное общество как пост-и неогуманистическая Социокультурная среда // Вестник Тамбовского университета. Сер.: Гуманитарные науки. 2007. № 9- Терин В. П. Массовая коммуникация: исследование опыта Запада. М., 2000; Назаров М. М. Массовая коммуникация и общество. М., 2004; Бориснев C.B. Социология коммуникации. М., 2003; Землянова Л. М. Современная американская коммуникативистика. М., 1995; Дугин Е. Я. Создание смыслов в электронную эру. М., 2005; Шарков Ф. К Основы теории коммуникации. М., 2002; Голуб О. Ю., Тихонова C.B. Теория коммуникации. Саратов, 2009.
В. Зигерта, Л. Лата, Т. Парсонса, Э. Рождерса, Р. Агарвала-Роджерса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Шепеля, М. Мельника, Н. Бургановой, Л. Федотовой, И. Крылова, Ф. Шаркова и др. Особо следует выделить группу отечественных ученых, работающих в русле социологии коммуникаций: С. Бориснева, Е. Дугина, В. Конецкую, М. Назарова, Г. Почепцова, В. Терина, Ф. Шаркова и др.4.
Анализ первой группы работ помог составить общее впечатление об имеющемся социологическом научном заделе в исследовании коммуникаций в современном обществе, об актуальных направлениях и существующих проблемах в данной области. Это дало возможность определиться с общими методологическими принципами собственного исследования, сформулировать авторское понимание коммуникативного процесса в коммерческих структурах, понять какие факторы на него воздействуют.
Вторую группу работ составили исследования, посвященные специфике современных организаций как пространства социального взаимодействия. К числу данных сочинений мы отнесли как работы чисто теоретического плана, претендующие на методологическую интерпретацию организации, как особой среды взаимодействия индивидов, так и те, которые богаты эмпирическим материалом и раскрывающие какой-либо один аспект внутриорганизационных коммуникаций. Наиболее заметными авторами здесь являются: М. Вебер, Б. МакКелви, У. Пауэлл, Н. Нориа, Дж. Томпсон, Дж. Ялес, В. Орликовский, Н. Ро, Ю. Воробьев, В. Зотов, Р. Шайхисламов,.
3 См.: Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1988; Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992; Коммуникационный менеджмент / под ред. В. М. Шепеля. М.: Гардарики, 2004; Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М., 1989; Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Бурганова Н. А. Теория управления. М.5 2005; Парсонс Т. Системы современных обществ. М., 1997; Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986; Федотова Л. Н. Реклама в коммуникационном процессе. М., 2005; Крылов И. В. Маркетинг (Социология маркетинговых коммуникаций). М., 1998; Шарков Ф. И. Интегрированные рекламные коммуникации. М., 2004; Шарков Ф. И. Интегрированные бренд-коммуникации. М., 2004.
4 Конецкая В. Социология коммуникации. М.: МУБУ, 1997; Почепцов Г. Теория и практика коммуникации. М.: Ваклер, 1998.
В. Доблаев, Е. Кривокора, А. Пригожин, О. Блинов и др.5 Отдельно стоит выделить работы, часть которых носит не столько теоретико-научный, сколько прикладной характер, посвященные корпоративной культуре как особой среде, в которой и происходит разворачивание коммуникационного процесса6. К сожалению, за редким исключением, в трудах данной группы практически не поднимается вопрос о специфике управления коммуникативным процессом и особенностях корпоративной культуры в малых и средних бизнес-структурах российской провинции. В связи с этим мы были вынуждены в своем исследовании опираться на теоретические изыскания более высокого уровня, содержащиеся в этих публикациях, адаптируя их под наши нужды. Также мы принимали во внимание методические аспекты исследования внутриорганизационных коммуникаций, анализировали их на соответствие нуждам нашей диссертации.
5 См.: Вебер М. Образ общества. М., 1994; McKehey В. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution. Classification. Berkeley, 1982; Nohria N. Berkley J.D. The Virtual Organisation: Bureaucracy. Technology, and the Implosion of Control // The Post-Bureaucratic Organisation etc.- Powell W. Hybrid Organizational Arrangements: New Forms or Transitional Development? // California Management Review. 1987. V. 3. № IThompson J.D. Organisation in Action. N. Y., 1967; Yales J., Orlikowski W. Geneses of Organisational Communication: An Approach to Studying Communication and Media // Academy of Management Review. 1992. № 17- Воробьев Ю. Л. Коммуникативное взаимодействие гражданского общества и структур публичной власти как управленческий процесс: автореф. дис.. д-ра соц. наук. М., 2008; Ро Н. С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социс. 2001 .№ 3- Зотов В. В. Информационно-коммуникативные основы институциональных изменений современного российского общества: автореф. дис.. д-ра соц. наук. М., 2009; Шайхисламов Р. Б. Коммуникативные проблемы социокультурной интеграции современного российского общества: автореф. дис.. д-ра соц. наук. Уфа, 2007; Доблаев B.JI. Власть и коммуникации в организациях // Социс. 1995. № 6- Кривокора Е. И. Функциональный подход в исследовании организационных коммуникаций // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. Т. 4. № 3- Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995; Блинов О. А., Захаров В. Я., Захаров И. В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социс. 2008. № 11- и др.
6 См.: Жалило Б. «Операция на душе» — изменение корпоративной культуры компании // Институт проблем предпринимательства. — URL: http://www.ippnou.ru/ (дата обращения: 24.07.2008) — Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсантъ-Деньги. 2005. № 43- Менделева О. В. Типы социальной идентичности бизнесменов и модели их коммуникативного поведения // Вестник Харьковского национального университета. 2009. № 844- Культура организации // URL: http://panorama.irk.ru/~chuck/tmp/rentex.old/ develop/Konspekt/numl0/pp2.htmКультура организации // URL: http://src.nsu.ru/psych/ konspekt/k20/k20−6.htmКучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств // Русский телеграф. 1998. № 074. 25 апр.
К третьей группе работ мы отнесли публикации, которые посвящены неформальным коммуникациям как особому социальному феномену, а также работы, в которых рассматриваются разнообразные прикладные аспекты управления неформальными коммуникационными потоками. В первую очередь стоит отметить комплексные исследования, которые на достаточно глубоком теоретическом уровне всесторонне анализируют неформальные коммуникации в современном социуме. Таковы, например, работы Н. Муджикова и Л. Трусовой, С. Андрейкина7. Во-вторых, серьезное влияние на наше исследование в плане совершенствования теоретико-методологических подходов и расширения эмпирической базы имели публикации, посвященные конкретным видам неформальных коммуникаций в коммерческих структурах. Отдельно стоит отметить работы, посвященные роли слухов. Слухи — ключевые элементы неформальных коммуникаций. Им посвящены исследования А. Мельничука, А. Дмитриева, П. Дубина, А. Толстых, С. Федоровой, Е. Деменко, В. Латынова, И. Сидорской и др.9 Несмотря на зачастую косвенное отношение содержания этих работ к теме управления неформальными коммуникациями в малых и средних предприятиях, они оказали существенное влияние на формирование.
7 См.: Муджиков H.JI. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия: дис.. канд. соц. наук. Волгоград, 2006; TpycoeaJI.P. Роль неформальных отношений в социальном управлении организациями: дис.. канд. соц. наук. Тюмень, 2007; Аидрейкин С. С. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: дис.. канд. соц. наук. М., 2008.
8 См., например: Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсантъ-Деньги. 2005. № 43- Войнаровский А. Легенда о корпоративном герое // Корпоративная культура. -URL: http://wvvw.c-culture.rU/news/stati/date/2008/9/ (дата обращения: 2008.09.09) — Вредоносные корпоративные мифы // Бизнес-журнал. 2007. № 2- Крылов Н. Поощрение и порицаниеэто вам ни хухры-мухры, это ритуалы //Капитал (Москва). 1997. № 6. 5 апр.
9 См.: МельничукA.C. Роль слухов в фомировании корпоративной культуры компании. Можно ли управлять слухами, кто и как должен это делать // Офис-файл. 2008. № 110- Дмитриев A.B. Слухи как объект социологического исследования" — Дубин П. К, Толстых A.B. Слухи как социально-психологический феномен // Вопросы психологии. 1993. № 3- Федорова С. Без права на ошибку: управляем слухами // The Chief (Шеф). 2005. 18 окт.- Деменко Е. Слухи как неформальная коммуникация в организации // URL: ht1p://iniciator.ru/index.php/buzz/page/i908245762024/- Латынов B.B. Слухи: социальные функции и условия появления // Социс. 1995. № 1- Сидорская И. Слухи в организации: понятие и способы управления // Современные технологии управления персоналом. 2006. № 8. фактологической и аналитической базы исследования. Их отличительной чертой является выдвижение какого-либо тезиса и его подтверждение или опровержение на конкретных примерах современной российской действительности.
Наконец, особую группу составляют труды ученых, работающих над разработкой проблем социального управления. Результаты этих исследований являются общеметодологическим базисом, на основе которого формируются взгляды на условия, факторы, компоненты управления социальными системами, адаптированные к процессам управления организационными коммуникациями. Современные теоретические основы социального управления заложены в работах Е. Бабосова, А. Бондарева, Ю. Быченко, Т. Галкиной, А. Пригожина, Ж. Тощенко, Л. Фиглина, В. Франчука10.
Рядом авторов проведены глубокие исследования отдельных элементов социального управления, результаты которых были диссертантом учтены и переосмыслены применительно к проблеме управления неформальными коммуникациями в организации. Теория-социального управления, проблемы социального и человеческого капитала изложены в работах Ю. Быченко, Э. Воронина, В. Кривошеева, С. Ягудина11- социальный потенциал качества.
10 См.: Бабосов Е. М. Социология управления. М., 2004; См.: Бондарев A.A. Моделирование и управление регионом как социальной системой: социологический анализ. Сев. Кавк. науч. центр высш. шк. Ростов н/Д.5 2004; См.: Быченко Ю. Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: Саратовский ГАУ, 2005; См.: Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001; См.: Пригожий А. И. Современная социология организаций. М., 1995; См.: Тощенко Ж. Т. Сущность социального управления // Проблемы социального управления. Сб. статей и материалов круглого стола. М.: Изд-во РАГС, 1999. С. 193−195- См.: Фиглин JI.A. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003; См.: ФранчукВ.И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент и политическое руководство. М., 2007.
11 См." Быченко Ю. Г. Социологическая концепция человеческого капитала. Саратов, 2000; См.: Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации. М., 2004; См.: Кривошеее В. Т. Управление занятостью трудовых ресурсов системе социального партнерства. Саратов: Приволж. межрегион, учеб. центр, 2004; Управление качеством: учебник / С. Д. Ильенкова, Н. Д. Ильенкова, С. Ю. Ягудин и др. М., 1998. управления исследовался Л. Фиглиным12, социальное управление.
17 организационной культурой изучалось Т. Баландиной — стратегии социального управления — В. Бадаевым14- сценарный подход в управлении разрабатывался О. Акимовой15. Выявлением роли организаций в современном обществе занимались Т. Заславская, А. Кочетов, В. Радаев, М. Шабанова16- взаимосвязи общественных трансформаций, социального управления и развития трудового потенциала составили предмет исследований.
1 *7.
С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Слепухина .
К четвертой группе мы отнесли те социологические работы, которые посвящены методам сбора и анализа эмпирического материала. Поскольку в диссертации в основном использовались две основные методики получения первичной информации от респондентов (глубокие интервью и фокус-групповые обследования), то и проанализированная литература соответствовала потребностями проведения качественного сбора данных. Методика проведенного нами интервью базировалась на публикациях Л .Я. Аверьянова, С. А. Белановского, Ю. П. Воронова, Е. В. Масленникова,.
12 См.: ФиглинЛ.А. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003.
13 См.: Баландина Т. М. Смстема социального управления культурой организации // Проблемы социально-экономического развития современной России: сб. науч. статей. Саратов, 2005.
14 См.: Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1998.
15 См.: Акимова О. В., Солныгикина М. И Актуальные проблемы теории коммуникации: сб. науч. трудов. СПб., 2004. С. 253−270.
16 См.- Заславская Т. И., Шабанова М. А. Проблема институционализации неправовых практик в сфере труда // Куда идет Россия. М., 2002. См.: Кочетов А. Н., Чернышов В. В., Ждановин Т. Г. Состояние и тенденции демографического развития. Саратов, 2006; Кочетов А. Н. Занятость населения и рынок труда: учеб. пособие. Саратов, 2008; См.: Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1998; См.: Заславская Т. К, Шабанова М. А. Социальные механизмы трансформации неправовых практик // Общественные науки и современность. 2001. № 5. С. 5−24.
См.: Ивченков С. Г. Реформирование как социальный процесс / Российское общество в зеркале социологии. Саратов: Научная книга, 2006; См.: Кузнецов П. С. Концепция социальной адаптации. Саратов: СГУ, 2000; См.: Понукалин A.A. Эволюция труда и массовое сознание // Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста. Саратов: СГТУ, 2004; См.: СлепухинА.Ю. Управление проектами в области социальной работы: Методические указания к изучению курса «Менеджмент проектов». Саратов: СГТУ, 2008.
1 Я.
Э. Ноэля, В. В. Семеновой, А. Страуса, П. Б. Шошина, Н. В. Веселковой и др. Метод фокус-групп рассматривался такими социологами, как О. Т. Мельникова, Е. Дмитриева, С. А. Белановский, H.H. Богомолова, Т. В. Фоломеева, JI.A. Петровская19.
В целом проведенный анализ литературы показал, что коммуникативная проблематика является достаточно распространенным объектом исследования. Изучение этих работ предоставило богатый аналитический материал, позволило нам сформировать теоретико-методологическую базу и собственное видение задач, определить ракурс нашего исследования. В то же время необходимо отметить, что целый ряд важных вопросов остается незатронутым или мало изученным. Во-первых, крайне мало исследований, анализирующих проблемы управления неформальными коммуникациями именно в контексте формирования корпоративной культуры на основе четкой, солидной и обоснованной методологической базы с использованием адекватных концепций и теорий. Во-вторых, нередко имеет место ориентация ученых либо преимущественно на сбор эмпирического материала, либо на анализ теоретических конструктов. Это приводит к определенной описательности или теоретической оторванности многих исследований от реальной.
1К.
См.: Аверьянов Л. Я. Искусство задавать вопросы. М., 1987; Белановский С. А. Глубокое интервью. М., 2001; Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М., 1988; Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. М., 1987; Масленников Е. В. Экспертное знание. М., 2001; Ноэль Э. Массовые опросы.
Введение
в методику демоскопии. М., 1997; Семенова В. В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М., 1998; Страус А., КорбинДж. Основы качественного исследования. М., 2001; Шоишн П. Б. Метод экспертных оценок. М., 1987; Экспертные оценки в социологических исследованиях. Киев, 1990; Белановский С. А. Свободное интервью как метод социологического исследования // Социология. 4 М. 1991. № 2- Веселкова Н. В. Методические принципы полуформализованного интервью // Социология. 4 М. 1995. № 5−6- Веселкова Н. В. Полуформализованное интервью // Социологический журнал. 1994. № 3.
19 См.: Мельникова О. Т Фокус-группы: Методы, методология, моделирование: учеб. пособие. М., 2007; Мельникова О. Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании. М., 2003; Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М., 1998; Белановский С. А. Метод фокус-групп. М., 1996; Богомолова Н. Н., Фоломеева Т. В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М., 1997; Петровская Л. А. Организация и проведение групповой дискуссии // Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киев, 1991. действительности. В-третьих, обсуждение важных проблем неформального внутриорганизационного взаимодействия производится без учета отраслевой специфики корпоративных культур малого и среднего бизнеса в российских регионах. В связи с этим обозначенные исследования не могут претендовать на роль исчерпывающих, особенно с учетом того, что социальная практика все время пополняется новыми явлениями в этой области. Объективно существующая потребность в комплексном решении поставленной проблемы в современных условиях, недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили общий замысел исследования.
Актуальность рассматриваемой проблемы и состояние ее научной разработанности предопределили постановку цели диссертации, которая состоит в осуществлении социологического анализа специфики управления неформальными коммуникациями в малых и средних предприятиях в контексте развития их корпоративной культуры.
Данная цель конкретизируется в следующих исследовательских задачах:
1. Предложить и аргументировать социологическую интерпретацию внутриорганизационных коммуникаций, выявив специфические черты и гносеологическую, регулятивную и практическую роль данного вида информационного взаимодействия.
2. Оценить применимость теоретических подходов к исследованию неформальных коммуникаций в организациях для анализа реальной социальной практики, сформулировав перспективные направления работы.
3. Дать научную характеристику неформальным внутриорганизационным коммуникациям как элементу корпоративной культуры, учитывая разнообразие конкретных видов неформального общения.
4. Исследовать практики управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду малого и среднего бизнеса, основываясь на понимании природы управления неформальными коммуникациями.
5. оценить результативность управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду руководителями предприятий.
6. Выявить специфику неформальных коммуникативных практик работников предприятий малого и среднего бизнеса.
Объектом исследования выступает корпоративная культура предприятий малого и среднего бизнеса как особое коммуникативное пространство.
Предметом диссертационного исследования являются формы и виды неформального общения руководителей и работников малых и средних предприятий и перспективы управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду.
Основная гипотеза исследования состоит в том, что неформальная коммуникативная среда малых и средних предприятий обладает значительным своеобразием, которое определяется сферой деятельности фирмы, численностью, культурным и профессиональным уровнем коллектива, непосредственным влиянием владельцев бизнеса на рабочий процесс. Понимание специфики неформальных коммуникаций в малых и средних предприятиях способно оптимизировать управленческие усилия предпринимателей по построению эффективной корпоративной культуры, которая может стать важнейшим нематериальным фактором успешности фирмы на рынке и адекватности ее восприятия социумом.
Теоретической и методологической базой исследования являются положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных социологов, исследовавших проблемы корпоративной культуры и неформальных коммуникаций, а также ряд методологических и методических принципов.
Понимание неформального взаимодействия в малых и средних предприятиях как определенного коммуникативного процесса, на который воздействуют многие факторы внешней и внутренней среды, заставило нас обратиться к некоторым методологическим основаниям. В качестве концептуальной основы исследования выступили теории коммуникации. Они позволили достаточно четко обозначить те обстоятельства, которые детерминируют коммуникационные стратегии человека, его коммуникативные роли и статусы в той или иной ситуации, что дало возможность рассматривать корпоративную культуру в малых и средних предприятиях как целостность. Теории коммуникации, связанные рядом методологических принципов и исходных предпосылок с поведенческими концепциями, направили исследование по пути фиксации эмпирически наблюдаемых факторов внутриорганизационной жизни, что само по себе имеет бихевиористскую природу.
Второй основой методологического фундамента работы стал системный подход. Использование системной теории изначально было нацелено на преодоление «узких» мест бихевиоризма. Системное понимание коммуникативного процесса в малых и средних предприятиях позволило выявить роль нерациональных и плохо фиксируемых явлений корпоративной культуры, прежде всего через увязывание воедино как институциональных, нормативных, так и функциональных составляющих корпоративной культуры фирмы.
Кроме вышеназванных, в работе был использован ряд более частных принципов. Нормативный подход был ценен в нашей работе тем, что позволил соотносить реальные факторы коммуникационного взаимодействия с теми, которые закреплены нормативно согласно служебной иерархии.
Помимо базовых методологических принципов исследования, в работе были использованы прикладные методики социологического анализа. В частности, широко применялся метод глубоких интервью, который позволил выявить наиболее типичные модели управленческого воздействия на корпоративную культуру, в целом, и на неформальные коммуникации, в частности, в современной России. Интервьюированию были подвергнуты два десятка топ-менеджеров и владельцев бизнеса. Интервью дали возможность оценить уровень осознания предпринимателями важности управления неформальными коммуникациями для выстраивания эффективной корпоративной культуры. Другой активно применяемой методикой было фокус-групповое исследование. Мы провели серию фокус-групп с персоналом малых и средних предприятий, чтобы зафиксировать, какое значение рядовые работники придают внутриорганизационным неформальным коммуникациям и как они ощущают на себе управленческие воздействия со стороны руководства.
Для решения ряда поставленных задач потребовалось обращение, помимо вышеназванной исследовательской литературы, к определенному кругу источников.
Одним из основных источников для диссертации стали теоретические схемы и концепции изучения неформальных коммуникаций в различных социальных средах, разработанные классиками западной политологии, адаптированные к российским реалиям отечественными учеными, а также их оригинальные разработки, позволившие сформулировать собственное видение научных задач исследования.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований, проводимых в России в 1990;2000;х годах различными аналитическими центрами (ФОМ, ВЦИОМ, Ромир-Мониторинг, Левада-Центр, Комкон и др.), а также электронные базы данных этих социологических центров. Обращение к материалам социологических опросов потребовалось для решения задачи получения недостающей статистической информации о доминирующих коммуникативных ориентациях работников различных предприятий, тех или иных предпочтениях населения.
Одним из ключевых источников диссертации стали статистические данные. Речь идет, прежде всего, о результатах Всероссийской переписи населения 2002 года, а также статистических сборниках Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области: «Города и районы Саратовской области" — «Социальное положение и уровень жизни населения Саратовской области" — «Труд и занятость в Саратовской области». Данные, почерпнутые оттуда, позволили составить объективную картину регионального малого и среднего бизнеса.
В работе использовалась также информация, полученная из периодической печати, активно привлекались интернет-ресурсы. Данные, содержащиеся в них, также пополнили источниковую базу диссертации.
Эмпирической базой явились также результаты социологических исследований, проведенных непосредственно автором. Помимо базовых методологических принципов исследования в работе были использованы прикладные методики социологического анализа. В частности, широко применялся метод глубинного интервью с владельцами, топ-менеджерами предприятий малого и среднего бизнеса. Все интервью были проведены в декабре 2009 — феврале 2010 г. Общее количество респондентов составило 20 человек. Вторым этапом социологического исследования автора было фокус-групповое исследование с персоналом малых и средних бизнес структур. В аудиториях Саратовского института Российского государственного торгово-экономического университета в апреле 2010 года автором было проведено три фокус-группы с заранее приглашенными респондентами.
Достоверность и обоснованность результатов исследования основывается на системном применении теоретических положений социологии об общественном и организационном развитии и управлениинепротиворечивости теоретико-методологических положений и логике исследованиясовокупности использованных прикладных методовкорректном применении известных положений социологии. Выводы и интерпретации исследования автора сопоставлялись с результатами исследований других отечественных социологов в областях социологии управления и социологии коммуникаций.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена выбором предмета исследования и заключается в самой постановке комплексной научной проблемы анализа управления неформальными коммуникациями в контексте корпоративной культуры малых и средних предприятий. Основные позиции новизны состоят в следующем:
1. На базе междисциплинарного подхода к изучению коммуникаций выявлены специфические черты внутриорганизационных коммуникаций как особого объекта социологического анализа.
2. С позиций современного состояния предмета и метода социологической науки осуществлен анализ различных теоретических подходов к внутриорганизационным неформальным коммуникациям с целью выделить из них положения, пригодные для исследования особенностей неформальных элементов корпоративной культуры.
3. Рассмотрены управленческие характеристики конкретных видов неформальных внутриорганизационных коммуникаций, имеющих место в корпоративной культуре современных бизнес-структур, включающие в себя поверья, убеждения, мифы, легенды, традиции, ритуалы, слухи.
4. Разработан авторский подход к анализу управленческого воздействия на неформальные коммуникации в структурах малого и среднего бизнеса, сочетающий в себе выдвижение теоретических предположений и их верификацию с помощью качественных методов, позволяющих максимально полно и глубоко описать исследуемые зависимости.
5. На основе конкретных эмпирических данных доказаны низкая эффективность управленческого воздействия на неформальную среду предприятий со стороны руководителей, стихийный характер складывания неформальных элементов корпоративной культуры.
6. Предложена матрица сопоставления результатов экспертных интервью и фокус-групповых исследований, показавшая, что ни одна из сфер регионального малого и среднего бизнеса в настоящее время не приблизилась к оптимальному состоянию управления неформальными коммуникациями с целью формирования эффективной корпоративной культуры.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в актуальности решения научно-практической задачи создания теоретико-методологических основ для использования управленческого потенциала неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры, определении содержательных и технологических условий для дальнейшего развития теорий социального управления. Полученные теоретические и практические результаты служат определенным приращением знания в теории социального управления, социологии организации, социологии коммуникаций. Выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы субъектами бизнес-управления различного уровня при разработке и реализации решений, связанных с формированием корпоративной культуры. Помимо этого материалы диссертации могут оказаться востребованными при разработке программ теретических и прикладных исследований, связанных с изучением внутриорганизационных социальных процессов, развитием демократических основ управления. Введенный в научный оборот эмпирический материал и следствия из него могут стать основой разработки моделей развития управляемых социальных систем.
Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социальное управление», «Социология организации», «Социология коммуникаций», «Теория коммуникаций».
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертации излагались автором на международных, общероссийских, региональных, межвузовских научных и научно-практических конференциях: «Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли» (Саратов, РГТЭУ. 2008, 2009 гг.) — «Социально-экономические проблемы и перспективы развития России и ее место в мире» (Саратов, СГСЭУ. 2008 г.) — «Наша социология: исследовательские практики и перспективы» (Москва, РГТУ. 2008 г.);
Интегрированные маркетинговые коммуникации: от теоретических знаний к практическим навыкам" (Саратов, СГСЭУ. 2008, 2009 гг.) — на конференции преподавателей и аспирантов Саратовского государственного социально-экономического университета, 2009, 2010 гг. Теоретические положения, методологические подходы, основные выводы, предложения и рекомендации докладывались на заседаниях кафедры социологии и связей с общественностью, обсуждались на творческих семинарах аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета.
Публикации. По теме диссертации опубликовано восемь научных статей общим объемом 3,05 п. л. (в том числе две статьи в центральных периодических изданиях, рекомендованных ВАК, объемом 0,9 п. л.).
Структура диссертации включает в себя введение, две главы (шесть параграфов), заключение, список использованной литературы и приложение.
Заключение
.
Проблема состояния социальных отношений в России и особенно на малых и средних предприятиях остается весьма болезненной, так как при переходе к рыночной экономике прежние социальные нормы и правила поведения внутри организации были девальвированы из-за необходимости коренным образом изменить и подстроить социальное управление под реалии нового времени. Но острота проблемы проявляется в осознании того что новые пути решения проблемы социального управления в коммерческой организации находятся в стадии формирования и поиска наиболее оптипальных.
Более того, большинство малых и средних по своим размерам и оборотам бизнес-структур были созданы «с нуля», при полном отсутствии трудовых традиций на конкретном предприятии, но с определенным «генетическим» кодом отношений между работниками и работодателями. Реформистски ориентированные формы российского социального управления предпринимает попытки внедрить западную систему организации и управления производством, включая управление персоналом. Однако известно, что традиционно сложившаяся культура труда и трудовых отношений существенно влияет на возможность внедрения иностранных образцов.
В российской практике неформальные правила повсеместно доминировали и продолжают доминировать над установленными законом и разного рода «подзаконными актами», равно как и внутренними инструкциями, принятыми на данном предприятии нормами, регулирующими трудовые отношения. Задача сделать их прозрачными остается нерешенной не только на уровне конкретных фирм, но и в масштабах всей страны, где теневые стороны ведения бизнеса сопоставимы с официальными. И администрация, и наемные работники не слишком стремятся к строгому следованию определенным правилам. Проблемная ситуация оказывается, таким образом, более сложной, чем это может показаться на первый взгляд. Она заключается не только в отсутствии публичности и прозрачности правил трудовых отношений, но также и в неготовности сторон к установлению такого рода порядка. Все это чрезвычайно актуализировало проблему изучения реальных, то есть неформальных, коммуникативных практик в малых и средних коммерческих структурах, их влияния на общее состояние культуры трудовых отношений (корпоративной культуры), и возможностей управления неформальными интеракциями.
Неформальные коммуникации в региональных бизнес-структурах определяют неформальные правила трудовых отношений. Неформальные правила — это устные договоренности, неявные и подразумеваемые требования, которым следуют как рядовые сотрудники, так и работодатели в разных областях внутрифирменной жизни, и в личных взаимоотношениях. Адекватным способом оптимизации неформальных отношений и управления ими является включение их в качестве неотъемлемого элемента в корпоративную культуру фирмы. Тем самым неформальные коммуникативные практики обретают легитимность. Легитимность правил зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, насколько им следуют в повседневной практике.
Наше исследование показало, что в настоящее время мы не можем утверждать, что формальные коммуникации и рожденные на их основе формальные правила трудовых отношений более институционализированы, чем неформальные. Неформальные отношения могут также сильно, как и формальные, предопределять поведение и взаимоотношения между работниками, между работниками и руководителями. Данные выводы соответствуют не только изученной практике социального бытования неформальных коммуникаций в пространстве культуры трудовых отношений малых и средних предприятий, но и теоретическим выводам неоинституционалистов, которые указывали на то, что формальность имеет реальное влияние на социальные отношения только при условии, что она пропитана реальными практиками.
Одним из основных выводов нашего исследования стало заключение, что единообразия неформальных коммуникативных практик как элемента корпоративной культуры нет. Практически каждое исследованное предприятие, тем более отрасль, имеет свою специфику, во многом зависящую от внешних условий: рыночной конъюнктуры, ситуации на рынке труда. Многое зависит от усилий собственников и управленцев или в одном лице или разрозненно. В ходе интервьюирования предпринимателей мы обнаружили немало таких, которые разделяют стереотипное, при этом весьма иллюзорное, представление о «западных стандартах» управления, подразумевающее жизнь в организации по жестким формальным правилам, исключающим какие бы то ни было межперсональные взаимоотношения. Такая реакция на безответственное поведение некоторых работников, на имеющийся негативный эмоциональный заряд в отношении «буржуев» и «капиталистов» понятен.
Существующая на предприятиях неформальная иерархия управления не всегда совпадает с формальной. Неформальные иерархии завязаны на лидерах, которые, не обладая формально высоким статусом, способны оказывать влияние на поведение коллектива. Немногие предприниматели пока осознают влияние неформального лидерства на эффективность бизнеса. Кроме того, неформальные иерархии и практики управления часто стимулируются влиянием внешней среды. В частности, коррупцией, необходимостью поддерживать «хорошие отношения» с местной властью.
Важный вывод нашей работы связан с ничтожным положением профсоюзов. Они не просто не исполняют своей основной функции представительства интересов работников перед лицом работодателей, а просто физически отсутствуют на большинстве обследованных малых и средних предприятиях. При этом, ни менеджмент, ни персонал не воспринимают профсоюзы как элемент социальной среды предприятия. Тем самым, работники лишаются инструмента защиты своих интересов, а предприниматели — инструмента управления и манипулирования официальными и неофициальными коммуникациями.
Наше исследование показало, что государство фактически самоустранилось от регулирования социально-трудовых отношений в малых и средних предприятиях. Даже если формально, это и не соответствует действительности, то субъективно-психологически, ситуация воспринимается работниками именно так. Это создает питательную почву для появления разнообразных слухов, сплетен, домыслов, посвященных отношениям персонала с руководителями. Мало кто из работников знает о своих реальных трудовых правах, а потому они оказываются «жертвами» неформального коммуникативного манипулирования.
Большинство обследованных нами респондентов указали на то, что неформальные коммуникации если и не преобладают над официальными, то, сопоставимы с ними по значению для производственного процесса. И чем более клиентоориентированным является предприятие, тем активнее баланс смещается в сторону преобладания неформальных коммуникаций. Было бы неверным оценивать эти тенденции как негативные. Преобладание неформальных практик объективно необходимо в нестабильной, неопределенной ситуации. В случае с малым и средним бизнесом имеет место как раз такое положение дел. Правила игры меняются так часто или вообще отсутствуют, что вынуждает в деловой практике опираться именно на неформальные отношения. В связи с этим управление неформальными коммуникациями выступает в качестве важнейшего элемента корпоративной культуры.
Всякое научное исследование должно быть ориентировано на использование его результатов в практике. В качестве таких практических рекомендаций, обращенных к собственникам и к отдельным людям или целым отделам, в обязанность которых входят стабилизация социального микроклимата в бизнес-структурах, мы можем предложить следующие.
Во-первых, следует уделять максимальное внимание нематериальному стимулированию к труду. Например, создавать своеобразные «доски почета» в фирме, организовывать конкурсы лучших работников. По нашему мнению, это способно в значительной мере повлиять на повышение производительности труда и сформировать чувство приверженности работника фирме.
Во-вторых, необходимо создавать ощущение сопричастности работников к делам фирмы. В ходе общих собраний с коллективом, на разного рода совещаниях можно уделять значительное внимание развитию фирмы, ее основным проблемам и достижениям, планам на ближайшую и отдаленную перспективу. Таким образом, формируется чувство вовлеченности человека в рабочий процесс, процесс принятия решений.
В-третьих, стоит реально устранить имеющиеся барьеры на пути к кабинету начальника, сделать сам факт общения с руководителем не экстраординарным, а обыденным. Переход от субъект-объектной модели отношений начальника с подчиненными к субъект-субъектной модели поможет раскрыть потенциал каждого сотрудника, в полной мере использовать имеющийся человеческий капитал предприятия.
В-четвертых, требуется создание системы корпоративных мероприятий, выходящих за рамки рабочего процесса. Следует организовывать больше неформальных встреч и праздников. На них необходимо присутствовать руководителям фирмы, что обеспечит формирование командного духа в коллективе.
В диссертации мы установили, что корпоративная солидарность не формируется при отсутствии соответствующих, в том числе и финансово-материальных, затрат со стороны руководителя. Чувство сопричастности фирме должно подкрепляться тем, что принято называть «социальным пакетом». Чем больше работодатель готов вкладывать средств в человеческий капитал своих работников, тем на большую управляемость неформальными коммуникациями он может рассчитывать.
Корпоративная солидарность является мощным ресурсом малого и среднего бизнеса в российских регионах. Анализ неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры показал, что коллективизм остается важной ценностью для работников и серьезным ресурсом для предприятия в целом. Результаты исследования свидетельствуют, что ценность принадлежности к коллективу часто становится стимулом сверхнормативной активности. Подавляющее большинство работников торговли, сферы услуг и мелкого производства ориентировано не на классовую или профессиональную солидарность, а на интересы своего небольшого коллектива или даже микроколлектива (смены, бригады, группы). В первичных коллективах, как правило, отсутствует конкуренция между работниками и доминирует солидарность как рациональная стратегия обеспечения индивидуальных интересов. Практически всегда это сопровождается отношениями взаимопомощи и эмоционально-личностными контактами. Владельцы и руководители бизнеса должны максимально воспользоваться такой ситуацией. Корпоративная солидарность, подпитываемая неформальными коммуникациямиестественный механизм сохранения предприятия как единого социально-экономического организма.
