Формирование Современной государственной кадровой политики в Управе района Отрадное г. Москвы Северно-восточного административного округа

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития государственной кадровой политики должна быть направлена на формирование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего эффективное социально-экономическое развитие страны и высокую конкурентоспособность в мировой социально-экономической системе в конкретной исторической перспективе.

Стратегическим направлением государственной кадровой политики является развитие конституциональных гарантий развития личностного потенциала, свободы использования гражданами профессиональных способностей, создание условий для обучения и повышения квалификации каждым человеком, имеющим в этом потребность и склонность. Следовательно, кадровая политика на уровне государства занимается правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, международно-правовыми аспектами, вопросами бюджетного финансирования подготовки и эффективности использования трудовых ресурсов современной России. Кадровая политика же на уровне региона и организации направлена на формирование и использование кадрового потенциала в экономике и управлении на данной территории или конкретной структуре.

В последние годы в России взят курс на осуществление активной политики занятости. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Кадровое обеспечение государственной службы — это активная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Актуальность работы заключается в том, что проводимая в настоящее время в России реформа государственной службы ставит задачу повышения ее эффективности в целом, что означает усовершенствование деятельности отдельных органов власти на федеральном уровни, улучшение координации, совершенствование и внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на более высокий уровень государственного управления. Однако до сих пор многие проблемы остаются нерешенными. В частности, специалисты отмечают низкую эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широкое распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих. Существует необходимость преодоления разрыва в оплате труда государственных служащих, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу.

В этой связи особую значимость приобретает необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. К основным проблемам в этой области можно отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, их недостаточную гибкость, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности органов исполнительной власти, слабую зависимость уровня оплаты от выполняемых функций, качества работы и достигнутых результатов, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих. Системы премирования развиты слабо, их размер в условиях недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования, что порождает отчасти также такую проблему, как коррупция.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения молодых и высококвалифицированных специалистов.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема реформирования системы государственной службы в целом получила широкое освещение в научной и методической литературе. В частности, ей посвящены работы таких российских ученых, как Г. В. Атаманчука, В. Н. Барышева, В. Е. Гимпельсона, В. Д. Граждана, В. Егорова, Т. Журавлевой, Т. В. Зайцева, А. В. Клименко, А. Ф. Ноздрачева Л.И. Якобсона и др. Анализ существующих моделей государственной службы приведен в работах И. А. Василенко, Н. Загладина, Б. М. Лазарева, А. В. Оболонского и др.

Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах Н. А. Волгина, А. Л. Жукова, П. В. Журавлева, Ю. П. Кокина, Р. П. Колосовой, А. А. Кузнецова, Ю. Г. Одегова, А. Е. Серкова, Л. П. Храпылиной, В. П. Чичканова, С. И. Шкурко, Р. А. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда, Ф. Херцберга, и др.

Построению системы оплаты труда и мотивации государственных служащих посвящены работы В. Н. Барышева, Н. А. Волгина, И. Лотовой, А. В. Оболонского, Г. А. Сатарова, В. Шадрина и др.

Объектом дипломного проекта является система государственной кадровой политики.

Предметом исследования — направления по совершенствованию современной кадровой политики в управе района Отрадное города Москвы Северо-Восточного административного округа.

Целью дипломного проекта является анализ процесса формирования кадровой политики в управе района Отрадное города Москвы Северо-Восточного административного округа.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и виды кадровой политики.

2. Рассмотреть основные направления государственной кадровой политики.

3. Изучить кадровые технологии в кадровой политике государственной гражданской службе.

4. Дать краткую характеристику деятельности организации.

5. Изучить систему управления персоналом управы района Отрадное города Москвы.

6. Провести анализ особенностей формирования современной кадровой политики в управе района Отрадное города Москвы.

7. Разработать предложения по формированию системы мотивации государственных гражданских служащих.

8. Предложить пути совершенствования аттестации государственных гражданских служащих.

Теоретико-методологичесую основу составили научные и прикладные работы специалистов в области государственного управления, экономики, стратегического менеджмента и стратегического планирования, изучающих социально-экономическое положение и участвующих в разработке и анализе стратегических планов развития. Этими проблемами занимались — Л. Абалкин, Е. Антосенков, Н. Гвоздева, Н. А. Волгин, А. Л. Жуков, П. В. Журавлев, Р. П. Колосовой, А. А. Кузнецов, А. Е. Серков, Л. П. Храпылин и т. д.

В процессе исследования поставленных задач в дипломном проекте были применены методы анализа документов и нормативно-правовых актов, экономико-статистического и системного анализа.

Нормативно-правовая база: Конституция Российской Федерации, ФЗ № 79 от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 1февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, Должностной регламент ведущего специалиста кадровой службы и другие.

Эмпирическую базу работы составили итоги аттестации государственных гражданских служащих управы района Отрадное за 2009 — 2010 год, документация управления управы района Отрадное.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении и систематизации представлений о системе оплаты и аттестации государственных гражданских служащих. Результаты исследования могут быть применены для целей проводящегося реформирования системы государственной службы, а также использованы для проведения дальнейших исследований в данной области.

Структура работы: Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.