Совершенствование системы отбора, подбора и найма персонала в организации оао «челябинский металлургический завод»

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, — это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Подбор и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Объект исследования — ОАО «Челябинский металлургический завод».

Предмет исследования: процесс подбора, отбора и найма персонала.

Цель работы: исследовать технологию подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели был определен ряд задач:

 Изучить содержание понятий «подбор», «отбор», «найм» персонала;

 Охарактеризовать роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов;

 Выявить технологию набора и отбора персонала;

 Провести оценку состояния подбора, отбора и найма персонала в ОАО «Челябинский металлургический завод»;

 Разработать рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод».

Теоретической основой работы послужили труды таких авторов как Дуракова И. Б., Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Магура М. И., Травин В.В.

В первой главе раскрываются теоретические вопросы, подбора, отбора и найма персонала, их технология и роль в формировании трудовых ресурсов.

Вторая глава посвящена практических вопросам подбора, отбора и найма персонала на предприятии. В качестве исследуемого предприятия был выбран Челябинский металлургический завод, на основании которого был проведен анализ технологии подбора, отбора и найма персонала и предложены рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала.

Практическая значимость исследования состоит в улучшении эффективности подбора, отбора и найма персонала на ОАО «ЧМЗ».

Глава 1. Теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала

1.1. Содержание понятий «подбор», «отбор», «найм» персонала

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач.

Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения .

Для того, что бы построить эффективную систему подбора, отбора и найма кадров, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, что бы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

За просчеты в работе по подбору и отбору новых работников часто приходится дорого платить. Так, плохо организованный отбор кадров может привести к высокой текучести персонала, плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т. п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине