Управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере

Актуальность темы

исследования. Современная Россия оказалась в ситуации исторического выбора между сырьевым и инновационным путями развития. От результата выбора зависят суверенитет страны, жизнеобеспечение народа, социальная структура общества, развитие интеллектуальной сферы и в конечном итоге — будущее России. Переход с сырьевого на инновационный путь не может быть осуществлен законодательным актом или решением первых лиц государства. Прежде всего, необходимо создать определенные условия, способствующие преодолению существующих противоречий в системе управления, а это требует глубокой научной проработки всей совокупности вопросов, связанных с развитием государственных и общественных институтов управления производством и предоставлением материальных благ и услуг населению страны. По мнению автора, без радикальных изменений производственной и управленческой систем страны невозможно активизировать инновационные процессы во всех сферах российского общества. Для достижения данной цели необходимо создать условия, позволяющие ускорить развитие интеллектуальной сферы, изменить методологию управления интеллектуальной деятельностью, интеллектуализировать деятельность трудовых коллективов, сформировать собственную инновационную культуру коллектива, организации и страны, закрепить оптимистические ожидания в обществе, повысить квалификацию и творческую активность работников всех сфер общества. Всё это должно существенно повысить благосостояние большинства населения страны.

Существующий сегодня уровень управления деятельностью трудовых коллективов подавляет творческий потенциал народа. Признаками этого служат снижение квалификации работников, ориентация на «легкие деньги», низкий престиж творческих и научных специальностей, низкий уровень инвестиций в интеллектуальную сферу, разрушение прямых и обратных связей инновационного процесса. Сформированная в России система управления не отвечает современным требованиям и не может эффективно решать поставленные задачи без принятия на вооружение новой методологической базы. Необходимо создать условия для коллективного творческого, трудового и духовного подъёма людей, объединенных высокоорганизованной совместной работой. Требуются кардинальные изменения всех сторон общественного бытия. Это означает, что государство должно направить свои усилия на ускоренный рост интеллектуального потенциала России, создание условий востребованности результатов интеллектуального труда во всех сферах жизнедеятельности общества. Для этого необходимо резко увеличить финансирование интеллектуальной сферы и сформировать поощрительное отношение в обществе к объектам интеллектуальной собственности и её создателям. Вклад интеллектуальной сферы в решение данной комплексной проблемы автор видит в формировании концепции синергетического управления (КСУ). Причинами, вызывающими острую необходимость в данной концепции, являются: (1) общая тенденция нарастания интеллектуализации и информатизации трудовой деятельности, которая предъявляет повышенные требования к управленческой деятельности и методологии оценки её вклада в конечный результат- (2) изменение системы взаимодействия людей, вовлеченных в совместную деятельность, предъявляющей дополнительные требования к формам и методам управления- (3) невозможность управления без перераспределения управленческих функций при создании и коммерциализации объектов интеллектуальной собственности- (4) необходимость обеспечения интеллектуальной деятельности, в силу ее природы, с одной стороны, свободой творчества, а с другой — повышением ответственности каждого участника трудового процесса за конечный результат.

Степень научной разработанности проблемы. Важность управленческой проблематики была осознана научным миром в начале XX века. Представителями классической школы управления организацией являются А. Файоль, О. Шеллок, JL Урвик, Э. Рейли, Д. Муни, JI. Гьюлик. В основу их разработок легли координация, контроль, делегирование полномочий, штабная организация управленческого труда. Все организации рассматривались с точки зрения широкой перспективы, при этом была сделана попытка определить общие характеристики и закономерности их деятельности в целом. Данная методология, однако, не имела социально-психологических основ, которые присутствовали в концепции «человеческих отношений», родоначальником которой считается русский социолог и экономист А. А. Богданов.

В 30-х годах XX века разрабатываются теория групповой мотивации, ставшая основой для развития промышленной социальной психологии (В. Дж. Диксон, Э. Маккоби, Е. JI. Харли, Э. Мэйо), теория мотивации личности.

А. Маслоу, Ф. Врум, Ф. Херцберг), теория лидерства и группового поведения (К. Левин, Ф. Массарик, Р. Лайкерт), теория анализа межгруппового поведения (У. Уайт, М. Шериф). Особое значение в управлении инновационным процессом играет концепция системного подхода к управлению, которую начали разрабатывать Ч. Барнард и Ф. Салзник. В основе данной концепции лежит поиск организационно-психологических механизмов взаимодействий людей и коллективов.

В конце 40-х годов стали проводиться первые социальные эксперименты, в которых анализировалось влияние участия рабочих в управлении на повышение производительности труда (Л. Кох, Дж. Френч). Сама концепция участия рабочих в управлении производством разрабатывалась В. X. Врумом.

В 50−60-е годы XX века стала разрабатываться современная теория организации (П. Драккер, Дж. Хейч, X. Саймон), в которой управление рассматривается как формирование условий для развития производства. В данной теории хозяйственная организация стала изучаться как система, развивающаяся по своим внутренним законам, но зависимая от внешних условий.

В 70−80-е годы в США разрабатывается новый подход, согласно которому основное внимание исследователей уделяется описанию конкретного опыта развития фирмы, где главным методом становится сравнительный анализ различных вариантов управления. Наиболее известными авторами новой научно-практической парадигмы стали Т. Питере, Р. Фостер, которые описали процесс нововведений, прежде всего, как социально-психологический феномен внутрифирменной организации и стали основоположниками нового направления исследований, вошедших в научный обиход как «организационная культура». Многочисленные исследования данного феномена американскими и европейскими учеными подтвердили значимость его глубокого изучения и позволили создать теорию управления персоналом развивающихся фирм (X. Каспер,.

А. Рейли, Э. Портер, Ед. Юнг). Исследователи анализировали, прежде всего, организационные и инновационные конфликты, разрабатывая групповые методы обучения и управленческого воздействия на сотрудников фирм в проектировке единой стратегии развития (К. Стенли, Д. Роджер). В основу данных исследований легла следующая идея: стержнем изменений является коллективное деловое сотрудничество, которое формируется как единство целей и ценностей фирмы в групповой и межгрупповой кооперационной деятельности. В рамках данной теории современные исследователи особое внимание обратили на формирование управленческих команд для создания и реализации крупных проектов. Это направление получило название «управление проектом" — его исследователями, в основном, являются американские ученые (М. Джонсон, Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс, С. П. Роббинс, Д. ДеКарло, Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс, К. Познер, М. Эпплгард, А. С. Товб, Г. JI. Ципес), которые особое внимание уделяют интеллектуализации и информатизации управленческой деятельности.

В России изучение управленческого воздействия на результаты деятельности было положено работами И. Т. Посошкова, Д. И. Менделеева, Н. Энгель-герда, С. Н. Булгакова, А. А. Богданова. В 20-е годы, данное направление продолжало развиваться, но в связи с усилением единовластия было прервано до середины 30-х годов. Причиной возобновления исследований стала острая необходимость в обосновании управляемого стахановского движения и обозначения роли и значимости партийного руководства. Однако дальнейшее развитие данная проблематика получила только в 70-е годы XX века.

Было выявлено, что одно из самых ценных качеств лица, принимающего управленческое решение, является предвидение изменений в системе от управленческого воздействия. Исследователями данного направления являются В. Г. Афанасьев, И. В. Бестужев-Лада, В. С. Дудченко, Б. К. Лисин, В. А. Лисичкин и другие авторы. Вопросами взаимосвязей работников в профессиональных группах занимались В. И. Воропаев, В. А. Заренков, Ю. Д. Красовский, В. А. Луков, Д. А. Новиков, Б. Ф. Усманов и другие. Вопросам информатизации и автоматизации управленческой деятельности посвящены работы Р. Ф. Абдеева, Г. С. Батыгина, А. М. Жандарова, И. К. Корнилова, А. С. Кулагина, Н. Н. Моисеева, Ж. Т. Тощенко и других ученых. Изучению вопросов, касающихся «социальных технологий» и «социологии инноватики», посвящены научные труды А. М. Вилинова, В. Н. Иванова, Ю. А. Карповой, А. Д. Косьмина, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина.

В 90-е годы XX в. были разработаны и внедрены в практику управления новые концепции: психологической оценки руководителя (Л. Д. Кудрящовой) — деятельностного опосредования межличностных отношений (В. А. Петровского) — программно-ролевая концепция управления научным коллективом (М. Г. Ярошевского) — рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования (Ю. Д. Красовского) и другие.

Следует отметить, что основная масса исследований была направлена на решение следующих задач: оптимизацию функциональных управленческих отношений руководителя с коллективомизучение воздействия управления на развитие организациивлияние инноваций на перспективу развития организации. При этом практически не учитывалось следующее: вклад управленческого воздействия в конечный результат деятельности трудового коллективавлияние результатов творческой составляющей повседневной работы на развитие трудового коллектива.

Кроме того, накопленный огромный теоретико-методологический материал в настоящее время требует практического применения во благо развития российского общества. Таким образом, современное состояние достижений социологических исследований характеризуется недостаточной степенью разработанности ряда ключевых вопросов, составляющих основу авторской концепции синергетического управления (КСУ).

Объектом исследования являются трудовые коллективы интеллектуальной сферы российского общества.

Предмет исследования — управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Целью исследования является разработка и обоснование концепции синергетического управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Для достижения данной цели решены следующие исследовательские задачи:

— определены основные элементы, структура и свойства интеллектуальной сферы современного общества;

— проведен теоретико-методологический анализ взаимодействия работников в профессиональных группах, занятых интеллектуальной деятельностью;

— рассмотрены основные характеристики управления деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы;

— выявлены особенности синергетического управления в интеллектуальной сфере;

— разработана, обоснована, апробирована и внедрена научно-практическая концепция синергетического управления (КСУ);

— смоделирована социальная технология активизации творческого потенциала (АТП) членов трудового коллектива;

— обоснован теоретически и реализован на практике социально-синергетический эксперимент;

— выявлена динамика развития инновационной деятельности в условиях применения синергетического и других видов управления;

— выявлена специфика взаимодействия составляющих инновационного процесса;

— определены факторы, влияющие на получение дополнительных эффектов в процессе деятельности трудового коллектива интеллектуальной сферы;

— выявлена специфика информационного обмена в процессе совместной интеллектуальной деятельности членов трудового коллектива;

— подготовлено и проведено комплексное социологическое исследование проблем управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере;

— разработаны методические положения, позволяющие повышать результативность деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере.

Основная гипотеза исследования. Синергетическое управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере является более эффективным по сравнению с другими видами управления.

Теоретико-методологическая база исследования. Соискатель реализует системный подход к исследованию проблемы управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере. В диссертации использованы идеи: JI. Берталанфи о принципах системного подходаС. Оптнера о системном анализе деловых и промышленных проблемМ. Я. Лемешева о системном подходе в экономических исследованияхА. А. Богданова о влиянии организационных связей на формирование социальных процессовВ. Г. Афанасьева о механизмах развития сложных систем в условиях переходных процессовВ. И. Иванова о роли социальных технологий в управленииЮ. Д. Красовского об управлении поведением в фирмеБ. Ф. Усманова об управлении инновационной деятельностью в социальной сфере.

Для диссертации важными являются следующие работы: Ю. Н. Фролова «Государственное планирование науки" — И. К. Корнилова «Инновационная деятельность и инженерное искусство" — Ю. А. Карповой «Инновации, интеллект, образование». Огромное значение имеет анализ интеллектуального потенциала, проведенный В. Ж. Келле. Важными являются теоретические положения Г. С. Батыгина, В. С. Барулина, Ж. Т. Тощенко для исследования процесса информационного обмена между членами трудового коллектива.

Эмпирическая база диссертации основывается на результатах следующих исследований и экспериментов, проведенных непосредственно автором:

Социологические исследования:

— «Роль и значение новаторства в трудовой деятельности коллектива». Инициативное авторское исследование проводилось дважды в научных подразделениях и частях Военно-космических войск России. Опрос проведен в Москве и Московской области. Объем выборки: (1990;1999 гг.) — 2057 респондентов (180 трудовых коллектива) — (2001;2004 гг.) — 1607 респондентов (140 трудовых коллектива). Выборка целевая.

— «Значимые факторы управления инновационным процессом». Инициативное авторское исследование проводилось в 1999;2003 гг. Объем выборки — 4830 респондентов из образовательных учреждений (вузов) и научных институтов Москвы и Московской области. Обследовано 346 коллективов. Выборка целевая.

— «Оценка защищенности интеллектуальной собственности». Инициативное авторское исследование проводилось в 2001;2003 гг. Объем выборки — 1870 респондентов из научных и образовательных учреждений (вузов) Москвы и Московской области. Обследовано 144 коллектива. Выборка целевая.

— «Выявление зависимости синергетического эффекта от системы управления». Инициативное авторское исследование проводилось в 2003;2005 гг. Исследование проводилось в 29 регионах России (в филиалах Всероссийского заочного финансово-экономического института (ВЗФЭИ), Академии труда и социальных отношений, Академии экономических наук и предпринимательской деятельности (АЭНПД)). Объем выборки — 9870 респондентов из научных и образовательных учреждений, сосредоточенных в 768 коллективах. Выборка целевая.

— «Инновационное поведение кафедральных и студенческих коллективов». Инициативное авторское исследование проводилось в 2003;2006 гг.

Исследование проводилось в 29 регионах России (в филиалах ВЗФЭИ, Академии труда и социальных отношений, АЭНПД). Объем выборки — 12 500 респондентов из научных и образовательных учреждений, сосредоточенных в 979 коллективах. Выборка целевая.

— «Эффективность управления творческой деятельностью». Инициативное авторское исследование проводилось в 2002;2004 гг. В роли экспертов выступали члены Президиума АЭНПД, ведущие специалисты в области аналитической работы. Объем выборки — 118 респондентов, представители 95 коллективов. Выборка целевая.

Социально-синергетический эксперимент:

— Первичный «Оценка эффективности социальной технологии АТП» (экспериментальная группа — 963 чел., контрольная группа — 1094 чел., 180 коллективов научных и научно-испытательных подразделений Главного Центра космических войск России, 1990;1996 гг.).

— Повторный «Активизация творческого потенциала членов трудовых коллективов» (экспериментальная группа — 786 чел., контрольная группа -821 чел., 140 коллективов научных и научно-испытательных подразделений Главного Центра космических войск России, 2001—2004 гг.).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Разработана, обоснована, апробирована и внедрена научно-практическая концепция синергетического управления, позволяющая: эффективно управлять деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферыполучать более высокие социальные, экономические и технические эффекты, по сравнению с другими видами управлениясоздавать собственную инновационную культуру коллектива и организацииэффективно использовать интеллектуальный потенциал каждого члена трудового коллектива.

2. Структурное содержание синергетического управления представлено следующим образом: сфера проявления (личность, коллектив, организация) — информационный путь (целевой, корректирующий автономный) — уровни управляющего воздействия (базовый, мобилизационный, целевой) — формы (познавательная, информационная, инновационная) — метод (интуитивный — осознанный) — прием (интенсификация информационного обмена в коллективе и организации, доступность информации, актуализация новаторства) — критерии оценки (совокупный интеллектуальный вклад коллектива и руководителя в конечный результат трудовой деятельности) — базовый параметр (мультипликатор новаторства (самореализации) каждого члена коллектива) — устойчивость взаимосвязей (новаторство — управление — результативность).

3. Предложена целостная познавательная модель, позволяющая запустить механизм новаторства в деятельности трудового коллектива и оценить вклад управления в конечный результат деятельности на основе оценки достигнутого и планируемого результатов или мультипликатора новаторства (самореализации) всех членов коллектива.

4. Раскрыты, описаны и уточнены ключевые понятия и определения: «синергетическое управление», «социально-синергетический эксперимент», «интеллектуальная сфера», «интеллектуальный потенциал коллектива», «период удержания интересов», «мультипликатор новаторства (самореализации)», «инновация».

Синергетическое управление — разновидность управленческой деятельности, в основу которой положены принципы открытости управленческой системы, активизации творчества в повседневной работе, ответственности каждого за конечный результат деятельности. Социально-синергетический эксперимент — разновидность социального эксперимента, направленного на получение синергетического эффекта в повседневной деятельности трудового коллектива и проверку эффективности определенных процедур и приемов управления социальными объектами (группами, коллективами, организациями). Интеллектуальная сфера — совокупность социальных организаций формирования и использования интеллектуального потенциала личности, коллектива и общества, организационно-управленческих структур обеспечения системы взаимодействия индивида и общества по обмену интеллектуальным продуктом на основе социальных гарантий его оценки, освоения, использования и охраны. Интеллектуальный потенциал коллектива — целостная система интеграции интеллектуального потенциала личностей в единую систему достижения поставленных целей общественной жизни. Период удержания интересов — временной интервал, на котором результаты деятельности двух сопоставляемых коллективов совпадают, но разнесены по времени. Мультипликатор новаторства (самореализации) — показатель использования интеллектуального потенциала члена трудового коллектива в процессе деятельности. Инновация — это особый тип управленческого решения, воздействие которого направлено на внедрение интеллектуального продукта ч социальной, экономической, технической и другой направленности в общественную жизнь.

5. Предложена авторская классификация носителей интеллектуального потенциала, работающих в интеллектуальной сфере, которая позволяет определить: базовую цель деятельностисоциальную основу деятельностистепень участия в инновационном процессерезультативность деятельности.

6. Разработаны методические положения и рекомендации для создания, использования и адаптации социальной технологии АТП к условиям деятельности трудового коллектива, сложности применяемых технологий и организации процесса взаимодействия членов коллектива в процессе создания и внедрения новшества.

7. Определено содержание методологического сопровождения синергети-ческого управления деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере, включающего критерии управления творческой составляющей повседневной работы, инструментарий социальной оценки результативности управления и механизм запуска новаторства.

8. Сформулированы важные методические положения, применение которых позволяет повышать результативность деятельности трудового коллектива в интеллектуальной сфере, управляя следующими базовыми факторами: степенью использования интеллектуального потенциала работника, вкладом управленческой деятельности в конечный результат, интенсивностью информационного обмена между членами трудового коллектива, оптимизацией распределения времени на рутинную и творческую составляющие повседневной работы.

На защиту выносятся следующие основные положения:

— Синергетическое управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере — это особый вид управления, позволяющий создать условия, благоприятные для преодоления интеллектуальных барьеров, возникающих в ходе решения новой проблемной задачи, стоящей перед трудовым коллективом. Интеллектуальный барьер как специфическое свойство интеллектуальной деятельности сводится к попыткам решения новых задач старыми апробированными способами (методами или алгоритмами), непригодными в данных условиях и сдерживающими поиск нового, более эффективного способа (метода или алгоритма) решения данной проблемной задачи.

— Синергетическое управление имеет как сходство, так и различия с другими видами управления в своём воздействии на деятельность трудового коллектива. Сходство заключается в передаче информации от субъекта к объекту управления, необходимости прогнозирования результата и обосновании конечных целей деятельности. Различия связаны с особенностями задач, требующих решения, спецификой предоставления новых знаний, методологией использования «коллективного разума» при разрешении выявленных противоречий, методикой создания дополнительной значимой информации, присутствие которой снижает степень её неопределенности, объемом информации, подлежащей обработке в процессе деятельности трудового коллектива, непропорциональностью приложенных управленческих усилий полученному результату, поиском условий деятельности трудового коллектива, изменения которых приводит к максимальному результату и т. д.

— Совокупность элементов, используемых в синергетическом управлении, способствует формированию условий для выдвижения новых идей, способствующих достижению желаемых целей.

— К элементам синергетического управления относятся: информациязнанияустановки на использование методологии технического творчества для преодоления интеллектуальных барьеровиндивидуальные подходы и алгоритмы решения проблемных задачаргументация новизны и значимости предлагаемых вариантов решения поставленных задачразделение деятельности на создание (генерацию) идей и аналитическую работурациональное распределение ролей внутри трудового коллектива и др.

— Социальная конструкция результативности синергетического управления указывает на три фазы управляющих воздействий (базовая, мобилизационная и синергетическая), которые обеспечивают: осознание каждым членом трудового коллектива значимости творческого подхода и своего вклада в конечный результат трудовой деятельностисаморегуляцию системы взаимодействия работников внутри трудового коллективасовершенствование процесса трудовой деятельности, способствующее решению интеллектуальных задач на основе творческого подхода и преодолению интеллектуальных барьеров, возникающих в ходе решения поставленных задач.

— Взаимодействие членов трудового коллектива во время интеллектуальной работы парадоксально по своей сущности. Этот процесс одновременно способствует сближению всех членов коллектива и их отчуждению. Вероятность отчуждения увеличивается в условиях постоянных реформ в интеллектуальной сфере, изменений отношения общества к интеллектуальной деятельности, отсутствия социальных институтов популяризации и/или пропаганды творческой и новаторской деятельности или их неэффективной работе, слабой финансовой поддержки государства и т. п. Феномен поливалентности социальных ценностей способствует все более неоднозначному восприятию творческого подхода в достижении поставленных целей, расслоению коллектива на сторонников и противников нововведений. Особое значение в этих условиях приобретает синергетическое управление, отражающее ценности и нормы инновационной культуры и способствующее формированию позитивных тенденций в деятельности трудового коллектива (получение социальных, экономических и технических эффектов, ранее отсутствовавших).

— Синергизм управления как социальный феномен характеризуется сложностью его получения и неоднозначностью его восприятия и оценки. Он заключается в проявлении ранее отсутствовавших эффектов в процессе деятельности или в конечном результате. Неоднозначность восприятия и оценки проявляется в системе характеристик показателей значимости получаемых эффектов для индивида, коллектива и общества.

— Одним из проявлений синергизма является качественный параметр — скачок в интеллектуальном развитии всех членов трудового коллектива. Он заключается в понимании (осознании): необходимости нового подхода к решению поставленной перед ним задачизначимости информационного обмена между членами трудового коллективавозможностей преодоления интеллектуальных барьеров при условии получения дополнительных знаний и интенсификации взаимодействия членов трудового коллектива. На уровне коллектива (организации) данный феномен описывает переход имеющегося интеллектуального потенциала и накопленных информационных ресурсов в материальный ресурс, востребованный обществом.

— Конечный результат трудовой деятельности в интеллектуальной сфере трудно предсказуем и зависит от способностей руководителя мобилизовать весь имеющийся потенциал коллектива на достижение стратегических и тактических целей организации, фактически соединив социальное и информационное пространство. При этом социальное пространство ограничивают социальные интересы и ценности членов трудового коллектива, занятого интеллектуальной работой, которые в определенных условиях повышают или понижают вклад работника в конечный результат. Информационное пространство ограничивают: доступность, надежность и достоверность необходимой информацииобъём знаний пользователявозможности обработки и представления информации в установленные сроки.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью анализа проблем управления деятельностью трудового коллектива интеллектуальной сферы. Концептуальные положения, изложенные в диссертации, создают теоретическую основу для корректировки инновационной политики России. Результаты исследования представляют собой методологическую базу формирования социальных институтов инновационного развития страны, методическую базу проведения социологических исследований в области управления инновациями, инструментальную базу создания социальных индикаторов компетентности руководителя и эффективности управленческой деятельности, а также информационную базу подготовки государственных и муниципальных служащих. Выдвигаемые в работе теоретические положения дополняют и развивают теоретико-методологические аспекты исследовательских подходов к пониманию сущности и роли управления инновационным развитием организаций и общества, обосновывают эвристические и логические модели управления.

Апробация результатов исследования. Приемы и методы синергетического управления внедрены в частях Главного Центра космических войск России и ООО «КОНТЕНТ-ПРЕСС"1. Отдельные результаты вошли в НИР «Разработка теоретических и методических подходов к формированию эффективной системы регистрации объектов интеллектуальной собственности московских предприятий» (заказ Правительства Москвы). Концептуальные положения, выводы и методические подходы нашли применение в учебном процессе образовательных учреждений города Москвы (МГУУ Правительства Москвы — подготовка государственных и муниципальных служащих и МосГУ — подготовка специалистов в области инновационного менеджмента)3. Ключевые идеи, концептуальные положения и результаты эмпирических исследований были представлены в выступлениях автора на Международных, Всероссийских и вузовских научно-практических конференциях4.

1 См. Акты внедрения результатов диссертационного исследования в Главном Центре ВКС РФ и ООО «КОНТЕНТ-ПРЕСС.

2 См. Акт внедрения результатов диссертационного исследования в отчет НИР МГУУ Правительства Москвы. з.

См. Акты внедрения результатов диссертационного исследования в образовательный процесс.

4 См. список трудов автора: материалы конференций и научные статьи.

Результаты исследования нашли отражение в трех монографиях, научных статьях и учебной литературе общим объемом более 80 п. л. Наиболее значимыми из них являются монографии и статьи, опубликованные в журналах, рецензируемых ВАК России. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета. Результаты диссертационного исследования представлены в Комитет по образованию Государственной Думы России и Министерство обороны РФ для анализа и практического использования.

Заключение

.

Основная проблема, на решение которой направлена диссертационная работа, состоит в получении социальных результатов, способствующих созданию условий для перехода российского общества на инновационный путь развития на основе новой концепции синергетического управления на всех трех уровнях управления интеллектуальной сферой: государственном, корпоративном и уровне самоорганизации. Для подтверждения правильного выбора направления научного поиска автором проведен анализ основных тенденций в развитии мирового социального пространства. Было определено, что переход на инновационный путь развития сопряжен с увеличением расходов на всю интеллектуальную сферу для последовательного решения ряда более мелких задач: (1) повышение уровня технической оснащенности всей системы образования- (2) повышение качества телекоммуникационных систем страны- (3) ликвидации компьютерной неграмотности- (4) привлечение высококвалифицированных кадров в организационные системы интеллектуальной сферы- (5) интеллектуализации всех видов деятельности для формирования условий востребованности интеллектуального продукта, произведенного интеллектуальной сферой. Пока Россия к таким переменам не готова. Преимущество западных экономик заключается в том, что в их системе управления произошли глубокие перемены ставшие основой «экономики знаний». Материализация знаний — главный источник расширенного воспроизводства новых товаров и услуг, сокращения сроков практической реализации проектов и программ, преобразования технического базиса общества, изменения характера и содержания труда, форм организации и управления трудовой деятельностью.

Для осознания глубины отставания российской системы управления от требований времени потребовалось выделить негативные тенденции развития интеллектуальной сферы российского общества. К ним необходимо отнести: (1) отсутствие эффективно работающего рынка- (2) отсутствие внутренних механизмов адаптации, основанных на учете потребностей общества и закономерностей технологического прогресса- (3) невосприимчивость к достижениям научно-технического прогресса- (4) невосприимчивость к знаниям, полученным современной наукой в области управления социальными процессами- (5) невосприимчивость общества к информатизации всех сфер жизнедеятельности. Таким образом, было выявлено, что отставание связано с невосприимчивостью к знаниям, информации и результатам интеллектуальной деятельности. Отсюда делаем вывод, что уровень и качество управления на всех уровнях повышает требования к информатизации и интеллектуализации процесса управления. Создание условий интенсивного информационного обмена, по мнению автора, способно изменить современную ситуацию к лучшему. Это заключение позволило сформулировать рабочую гипотезу: чем успешнее руководитель распределяет информационные потоки между членами трудового коллектива, тем выше конечный результат трудовой деятельности сотрудников.

Углубленная проработка данного направления показала, что появление и внедрение новых идей в систему производства, управления, предоставления услуг зависит от социально активного элемента общества — новаторов. Изучение данного феномена позволило автору выделить 2 базовых и 2 дополнительных признака, которые указывают: (1) направленность деятельности- (2) отношение к её результатам. Анализируя влияние управления на результаты деятельности новаторов автор выявил, исследовал и встроил в свою концепцию новое понятие «мультипликатор новаторства» (самореализации), который является индикатором отношения каждого члена трудового коллектива к своему руководителю, формам и методам управления трудовой деятельностью коллектива.

Длительность социальных измерений и большой объем эмпирической информации позволили определить и уточнить границы, в которых лежит значение мультипликатора новаторства. Было определено, что нижняя граница имеет значение 0,5, а верхняя 2,0. Это позволило смоделировать три варианта управления коллективом, в которых главное звено — руководитель, а индикатор его компетентности — результат деятельности каждого члена трудового коллектива. Рассмотрим эти варианты.

1) 0,5 < М < 1 — результат управления ниже нуля, означает, что руководитель не справляется с выполнением возложенных на него задач по управлению коллективом.

2) М = 1 — результат управления равен нулю, означает, что руководитель не в полной мере отвечает требованиям инновационной направленности развития организации.

3) <М <2 — показывает, что результат управления положительный, а руководитель отвечает всем требованиям и готов к выдвижению на более высокий пост управления организацией.

Все вышесказанное подтверждает, что концепция синергетического управления (КСУ): (1) создает методико-методологические основы для обоснования методик оценки руководителей Национальных и региональных проектов и программ, способствующих переходу к инновационному развитию экономики России на микро-, мезои макроуровнях- (2) создает методическую базу для оценки вклада управления в конечный результат повседневной работы коллективов и организаций- (3) формирует инструментарий включения механизма новаторства в повседневную работу трудового коллектива.

На основе КСУ разработана авторская модель управления интеллектуальной сферой России и построена модель перехода на инновационный путь развития страны. Определено, что в случае формирования и активной реализации государственной научно-технической политики, взаимоувязанной с промышленной политикой и реформированием структуры научного сектора, темпы роста науки могут значительно увеличиться, т. к. техническое перевооружение промышленности потребует использования новых технологий, услуги науки и образования станут востребованы. Динамика развития интеллектуальной сферы после 2008 г. будет определяться тем, насколько её реформирование позволит удовлетворить спрос на инновации со стороны негосударственного сектора экономики. По авторским расчетам агрегированные индексы образования, науки и развития интеллектуального потенциала России попадают в зону стабилизации или выравнивания, то есть ЕР kSPk IP & 0,5 — это ниже показателей развитых стран почти в два раза. Следовательно, техническое отставание России от мирового уровня составляет приблизительно 40−50 лет. Это говорит о том, что образовалась непреодолимая пропасть между желаемым и существующим уровнями социально-экономического развития России.

Полную систему управления интеллектуальной сферой необходимо разделять на три уровня: государственное управление (макроуровень), корпоративное управление (мезоуровень), самоорганизация (микроуровень). Суммарное управленческое воздействие всех уровней способствует формированию альтернативной гибкой интерактивной среды с новыми коммуникативными возможностями создания, накопления и обмена культурным и интеллектуальным опытом и продуктами в виде новаций, способной оказать существенное воздействие на развитие логических, ассоциативных, творческих способностей личности. Как результат, общество обретает новое качественное состояние, в котором постепенно меняется его мировоззрение и мировосприятие.

Автором исследования разработан алгоритм деятельности управленцев в интересах создания малых творческих групп и их успешной деятельности. Реализация данного алгоритма позволяет построить график повышения эффективности деятельности коллектива, в зависимости от уровня новаторской деятельности. В ежедневной работе новаторская деятельность крайне важна, так как она способствует совершенствованию самого процесса деятельности, оптимизации использования временных, информационных и материальных ресурсов и качества конечного продукта.

В результате проведенного исследования установлено, что в последнее десятилетие в развитых странах по существу меняется и сама организационная культура, которая сделала качественный скачок от традиционной технократической до инновационной. Данный тип характеризуется: (1) значительно более высоким образовательным уровнем персонала- (2) творческой обстановкой (новаторством) — (3) постоянным совершенствованием (экспериментаторством) — (4) готовностью к риску- (5) динамизмом. По мнению автора, инновационная культура основана на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового, и высоком уровне информационного обмена в коллективах организации.

Человечество, накопив определенный уровень интеллектуального потенциала, направило свои усилия на создание систем управления своей деятельностью, выделение методов и методик, позволяющих сократить затраты на управление, и при этом получить максимальный эффект от самой деятельности. Поэтому с середины XX в. стали активно разрабатываться социальные технологии.

Сущность социальных технологий, по мнению автора, заключается в формировании инновационной системы методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках. Отсюда следует, что появление социальных технологий связано с потребностью быстрого и крупномасштабного распространения новых видов деятельности. Реализация данного направления в диссертационном исследовании сформировала у автора твердое убеждение в необходимости создания, апробации и внедрения социальной технологии активизации творческого потенциала (АТП) членов трудового коллектива.

Социальные измерения, на всех этапах внедрения КСУ, показали, что технология АТП позволяет добиться: (1) улучшения условий труда- (2) снижения риска принятия неправильного решения- (3) снижения квалификационных требований с одновременным улучшением конечного результата деятельности- (4) экономии материальных и финансовых ресурсов- (5) оздоровления морально-психологического климата в коллективе- (6) повышения квалификационного уровня всех членов трудового коллектива- (7) снижения количества отказов техники и технологий- (8) снижения нормативных сроков восстановления и ремонта технических устройств- (9) получения социальных, экономических и других эффектов и так далее.

Исследование закономерностей четырехступенчатого процесса развития повседневной деятельности трудового коллектива позволило заключить, что минимальный временной период перехода от фазы становления к фазе развития коллектива составляет 3−4 месяца. В случае методически правильного проведения первой фазы произойдет качественный скачок в развитии и коллектива, и каждого члена коллектива в отдельности. Фаза укрепления может быть достигнута в течение 1,5−2,5 года, при этом запускающие механизмы в физическом выражении отсутствуют, а система работает в режиме авторегуляции (самоуправление коллектива в достижении значимых результатов). Фаза роста — базовая платформа выдвижения членов трудового коллектива на вышестоящие должности и распространения полученного ими опыта применения технологии АТП в других коллективах и организациях — требует периода не менее 3−4 лет.

Теоретические, методические и методологические основы данного исследования были апробированы и внедрены в практику управления. Результативность технологии АТП и возможные эффекты от её применения определены в ходе социально-синергетического эксперимента.

В качестве разновидности социального эксперимента автор предлагает ввести понятие «социально-синергетического эксперимента». Новизну и практическую значимость введения данного понятия для социологии управления определяет триада временная оценка-взаимосвязь-доказательность, представленная ниже в виде схемы.

В данном исследовании социально-синергетический эксперимент позволил выявить ряд положительных эффектов.

Социальный эффект — повышение квалификационного уровня персонала.

Экономический эффект — получение дополнительной экономии по сравнению с другими аналогичными организациями. Эффект «упущенной выгоды» — разность между результатами от внедрения новшеств в экспериментальной и контрольной группах.

Организационный эффект — создание творческой атмосферы в коллективах экспериментальной группы и авторегуляция инновационного процесса, ставшего неотъемлемой частью повседневной трудовой деятельности.

Технико-технологический эффект заключается в уменьшении ручных операций, упрощении технологического цикла подготовки и анализа входных и выходных данных, создании инструктивно-методических пособий по устранению возможных аварийных ситуаций и упрощении схемных решений, алгоритмов.

Синергетический эффект — достижение коллективами экспериментальной группы качественно нового уровня повседневной работы.

Анализ эмпирической информации показал, что в экспериментальной группе 80% респондентов считают, что реализация концепции синергетического управления позволит вывести инновационную работу из кризисного состояния. В контрольной группе с этим согласны 30% респондентов и 70% считают, что изменить существующее положение невозможно. Отличия во мнениях показывают: (1) значимость данной концепции- (2) результативность технологии АТП- (3) принижение значимости потенциала (скрытых возможностей) социальных групп (коллективов) — (4) роль новшеств в современных условиях- (5) инновационную культуру коллективов и организаций. Таким образом, подтвержденность базовой гипотезы находится в пределах 65−80%.

Реализация программы комплексного социологического исследования позволила апробировать КСУ по следующим направлениям: (1) оценка значимости новаторства в трудовой деятельности коллектива- (2) выявление зависимости синергетического эффекта от качества управления- (3) характеристика инновационного поведения кафедральных и студенческих коллектиbob- (4) оценка эффективности управления творческой деятельностью. Анализ полученных результатов позволил построить интегральную модель управления, что позволило: (1) подтвердить рабочую гипотезу (пределы 75— 85%) — (2) провести апробацию и внедрение технологии АТП в практику управления инновационным процессом на основе КСУ (научные, учебные и производственные организации) — (3) создать комплекс предложений по совершенствованию системы управления в интеллектуальной сфере на микро-, мезои макроуровнях (материалы опубликованы в открытой печати, научных отчетах, материалах конференций. Монографии и учебные пособия переданы в библиотеку Президента РФ, комитет Государственной Думы по науке и образованию, в комиссию по надзору за образованием Министерства образования и науки.).

Все вышесказанное подтверждает, что переход к инновационному развитию на основе КСУ создает условия для: (1) переосмысления приоритетной мотивации управленческой деятельности на всех уровнях- (2) изменения условий формирования инновационной культуры в коллективах, организациях и государстве- (3) понимания значимости устойчивой инновационной платформы- (4) создания открытой управленческой системы в интеллектуальной сфере общества. При этом проявляется заложенная автором конструктивная схема: «выявление обратных связей в практике управления—обнаружение их ценностного содержания—сформирование новых управленческих отношений в коллективном деловом сотрудничестве». Информационный тракт управленческого воздействия призван скорректировать инновационную культуру каждого члена трудового коллектива на основе объединяющих мотиваций.

Дополнительные факторы, влияющие на общественное развитие России и её интеллектуальной сферы, были определены в ходе анализа эмпирической информации при исследовании: (1) процесса «утечки мозгов" — (2) процесса передачи результатов интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности) в пользу третьих лиц- (3) процесса мотивации творческой деятельности- (4) процесса управления интеллектуальной сферой.

Анализ результатов подтвердил результаты исследования: (1) устойчивость инновационной платформы определяется прочностью связей между её базовыми составляющими- (2) формирование уникальной инновационной культуры коллектива, организации и общества зависит от управления и обеспеченности творческой деятельности всеми видами ресурсов- (3) основными ресурсами страны являются: (а) интеллектуальный потенциал каждого члена трудового коллектива- (б) информационный ресурс трудового коллектива и организации- (в) интеллектуальный продукт, созданный коллективом, оформленный в виде объектов интеллектуальной собственности и включенный организацией в хозяйственный оборот.

В результате исследования были выделены 10 значимых параметров, от которых зависит качество управления и результаты творческой составляющей повседневной работы в интеллектуальной сфере. Все параметры были распределены на трех уровнях и представлены в таблице. П/П Параметр Ранг Значимость.

1 доступность информации 10 высокая.

2 достойная оценка трудовой деятельности 10.

3 наличие свободного времени 9.

4 безопасность деятельности 8 средняя.

5 востребованность результатов деятельности 7.

6 возможность свободного творчества 7.

7 участие в управлении деятельностью 5 низкая.

8 социальный статус автора новации 5.

9 лабораторное оборудование 4.

10 престижность профессии 4.

Проанализировав все результаты исследования, автор пришел к выводу, что отсутствие на макроуровне базовых условий перехода с сырьевого на инновационный путь развития России и включение в данный процесс таких неблагоприятных факторов, как: (1) реформирование интеллектуальной сферы- (2) отсутствие механизма включения в хозяйственный оборот дополнительных доходов от благоприятной конъюнктуры мирового рынка энергоносителей, указывает на необходимость создания условий для перехода на инновационное развитие «снизу», т. е. с микроуровня. Основой для этого служит КСУ. Данный переход создает условия: (1) переосмысления приоритетной мотивации управленческой деятельности на всех уровнях- (2) изменения условий формирования инновационной культуры в коллективах, организациях и государстве- (3) понимания устойчивости инновационной платформы за счет устойчивости взаимосвязей её составляющих.

Эмпирические данные, полученные в ходе диссертационного исследования, и теоретические положения КСУ позволили сделать следующие выводы:

1. В процессе интеллектуальной работы члены трудового коллектива интеллектуальной сферы периодически сталкиваются с необходимостью преодоления интеллектуальных барьеров, связанных с необходимостью использования дополнительных знаний и информации о предмете исследования. В результате разработчик сталкивается с внутреннем противоречием между имеющимися и необходимыми знаниями для разрешения данного противоречия. Синергетическое управление направлено на создание творческой атмосферы, интенсификации информационного обмена между членами трудового коллектива и использование приемов, облегчающих формирование новых идей. Совокупность данных факторов снижает психо-эмоциональную нагрузку на исполнителя и позволяет ему преодолеть интеллектуальный барьер или «зацикливание» на используемом ранее алгоритме решения задачи.

2. Использование принципов синергетики позволяет сократить время достижения желаемого результата при минимальном управленческом воздействии. Учет самоорганизующихся механизмов, условий формирования творческой атмосферы и времени применения методов технического творчества позволяет получить максимальный результат деятельности трудового коллектива интеллектуальной сферы. Особое внимание при этом необходимо уделять своевременному выявлению интеллектуальных барьеров в деятельности членов трудового коллектива и предложению путей их преодоления с минимальной психоэмоциональной нагрузкой для членов трудового коллектива. Запоздалое или преждевременное управляющее воздействие может привести к результату, обратному ожидаемому. Таким образом, синергетическое управление имеет сходство с классическим представлением об управлении в части применения управленческих воздействий, ориентированных на результат, но отличается от него неоднозначностью пропорциональности приложенных усилий полученному результату и необходимостью поиска условий деятельности трудового коллектива, изменения которых приводит к максимальному результату.

3. Синергетическое управление ориентировано на: (1) определение времени возникновения интеллектуального барьера- (2) поиск рационального пути его преодоления- (3) определение условий, изменение которых приводит к максимальному результату- (4) правильность выбора места, времени и характера управляющего воздействия- (5) выбор благоприятного сценария результативности деятельности трудового коллектива- (6) получение максимального результата путем минимальных правильно выбранных управленческих воздействий.

4. Рациональное распределение ролей внутри трудового коллектива на создателей идей и их анализаторов позволяет: (1) эффективно использовать интеллектуальный потенциал трудового коллектива- (2) минимизировать время решения поставленных задач, за счет интенсификации информационного обмена, аргументации новизны и значимости предлагаемых вариантов решения- (3) ускорить и безболезненно преодолеть интеллектуальный барьер- (4) расширить знания и информационную базу членов трудового коллектива.

5. Саморегуляция системы взаимодействия работников внутри трудового коллектива при синергетическом управлении обеспечивается за счет: (1) осознания каждым членом трудового коллектива значимости творческого подхода и своего вклада в конечный результат трудовой деятельности- (2) понимания значимости постоянного совершенствования трудового процесса для каждого члена и коллектива в целом- (3) создания творческой атмосферы- (4) коллективной ответственности за конечный результат деятельности.

6. Управляющее воздействие при синергетическом управлении организовано по рациональной схеме «коллектив — руководитель — коллектив», которая проходит две предварительные фазы «коллектив — работник» и «руководитель — работник» на мобилизационном и базовом уровнях управления. При этом информационный путь управления проходит три уровня: целевой, корректирующий и автономный. Данная организация управления способствует укреплению внутренних связей между членами трудового коллектива, делегированию властных полномочий руководителя коллективу и достижению максимальных результатов деятельности трудового коллектива.

7. Взаимодействие членов трудового коллектива во время интеллектуальной работы требует максимальной лояльности к «чужому» мнению, терпимости к критике «собственных идей», чуткости к проблемам других, защищенности всех членов трудового коллектива со стороны руководителя от внутренних и внешних воздействий, что достигается только в условиях синергетического управления.

8. Феномен поливалентности социальных ценностей в условиях реформирования экономических отношений и социального расслоения общества способствует все более неоднозначному восприятию творчества в профессиональной деятельности, рациональности в организации трудовой деятельности, социальной оценки полученных результатов, важности достижения поставленных целей, что приводит к расслоению коллектива на сторонников и противников нововведений. Особое значение в этих условиях приобретает синергетическое управление которое отражает ценности и нормы инновационной культуры и способствует формированию позитивных тенденций в деятельности трудового коллектива (получение социальных, экономических и технических эффектов, ранее отсутствующих).

9. Сложность получения синергетического эффекта от управленческого воздействия заключается в визуализации конечного результата деятельности трудового коллектива, полноценном учете самоорганизующихся механизмов внутри трудового коллектива, согласованности целей руководителя и членов коллектива, определения пути достижения положительных тенденций в деятельности коллектива.

10. Неоднозначность восприятия и оценки синергетического эффекта проявляется в системе характеристик показателей значимости получаемых эффектов для индивида, коллектива и общества.

11. Переход системы (коллектива, организации) на качественно новый уровень взаимодействия её членов, оценочных характеристик их деятельности и конечного результата, социальных ценностей и приоритетов происходит за счет скачка в интеллектуальном развитии всех членов трудового коллектива на базе синергетического управления деятельностью и формирования инновационной культуры. На уровне коллектива (организации) данный феномен описывает превращение интеллектуального потенциала и накопленных информационных ресурсов в материальный ресурс (объект интеллектуальной собственности, новый товар или услуга), востребованный обществом.

12. Конечный результат трудовой деятельности в интеллектуальной сфере практически непредсказуем и зависит от способностей руководителя мобилизовать весь имеющийся потенциал коллектива на достижение стратегических и тактических целей организации, фактически соединив социальное и информационное пространство. При этом социальное пространство ограничивают социальные интересы и ценности членов трудового коллектива занятого интеллектуальной работой, которые в определенных условиях повышают или понижают вклад работника в конечный результат. Информационное пространство ограничивают: доступность надежность и достоверность необходимой информацииобъём знаний пользователявозможности обработки и представления информации в установленные сроки.