Методы мотивации персонала" (на примере организации)

Актуальность темы

исследования. Одной из проблем управления пер-соналом за всю историю развития науки менеджмента является повышение эффективности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разработано достаточное количество теорий и проведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор. С этими изменениями, в том числе фор-мированием новых потребностей и ценностных установок человека, руково-дству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активиза-ции труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной систе-мы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования тру-довой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Фор-мирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологи-ческого аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному ис-следованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобаль-ного эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением иссле-дований по данному направлению можно выделить исследование систем мо­тивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).

Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее ре-шение требует сочетания различных методологий, применения разноплано-вых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхожде-ния мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходи-мость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.

Цель диплмной работы исследовать методы мотивации персонала на примере ООО «Комбриг»

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:

— проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;

— проанализировать мотивационные теории управления персоналом;

— выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;

— оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персо-нала предприятия;

— разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.

Предмет исследования особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.

Объект исследования — ООО «Комбриг».

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составили методы наблюдения, анкетирования, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза.

Дипломные проект состоит из введения, трех глав, заключения и спи-ска литературы.

Введение

обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект, предмет, цели и задачи исследования. Первая глава дипломного про-екта посвящена теоретическому анализу мотивации персонала и изучению основных методов мотивации персонала. Вторая глава изучает практику применения методов персонала отечественный и зарубежный опыт. Третья глава включает в себя рассмотрение методов мотивации и путей их совер-шенствования на примере конкретного предприятия ООО «Комбриг».

Глава 1. Мотивация как один из основных факторов управления пер-соналом

1.1 Понятие и сущность мотивации

Большинство работодателей в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей всегда дефицит. Сохранить сложившуюся команду, сбе-речь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены дньги и единственный дивиденд — это качественная ра-бота, — задача, которую едва ли можно решить простым повышением зарпла-ты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить спе-циалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предпри-ятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является эконо-мически нецелесообразной — она не только повышает прямые расходы пред-приятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других за-трат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т. д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной системы мотивации персонала, построенной на эффективном сочетании де-нежного и неденежного стимулирования.

Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.

Теории мотивации система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, — когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие поребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1.1)[15; 230]. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, ус-тановки, оценки и т. д.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к чело-веку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека[21; 184]. В связи с этим, в настоящей работе под мотивами понимается внутрен-нее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к опреде-лению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация это важ-нейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуали-зации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внут-ренних факторов[3; 281].

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация вы-ступает как объект управления, т. е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с це-лью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работни-ка[5; 173].

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-меченных работ[11; 17].

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с по-мощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позво-лило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372]. Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т. е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.