Актуальность темы
исследования обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.
Актуальность темы
исследования определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, реформированию государственной службы, сознанием необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, саморефлексии, т. е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.
В сложившейся практике управления при использовании психолого-акмеологической оценки в практике кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
— отсутствием единых методических рекомендаций по проведению оценки и необходимостью проведения данной работы в органах государственной власти;
— необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность руководителей и специалистов различных уровней, профилей и специализаций, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме;
— потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности в органах государственной власти и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше.
Все эти аспекты, востребованные при проведении психолого-акмеологической оценки в системе государственной службы, выявляют актуальность проведения данного исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования.
Проблемы личностного и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (A.A. Деркач, Н. В. Кузьмина, О. С. Анисимов, С. А. Анисимов, А. А. Бодалев, Э. В. Сайко, В'.Н.Марков, Е.В.Селезнева). Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю. И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В.Н. Воронин, В. Н. Князев, Ю. Д. Красовский, Б. К. Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления-(A.A. Деркач, A. JL Журавлев,.
B.Г. Зазыкин,.В. И. Лебедев, Г. И. Марасанов, И. Н. Носс, Ю. В. Синягин, A.B. Филиппов и др.). В этом плане проводились прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах России (М.Г. Малькова, Л. В. Свиридова, Е. И. Швецова, С.Г.Косякова).
Эта проблема является также предметом исследования в контексте самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В. Г. Асеев, О. С. Анисимов,.
C.А.Анисимов, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Е. А. Климов, В.И.Купцов) — профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, Е. В. Селезнева, С. Л. Кандыбович, Л. Г. Лаптев, А. К. Маркова, О. В. Москаленко, Л.А.Степнова) — самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А. С. Огнев, М. Ф. Секач,.
Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова) — личных ценностей и ценностных ориентаций (В.Н.Маркин, Е.А. Яблокова). Профессиональная пригодность государственных служащих определяется, исходя из соответствия личностных данных объективным требованиям профессии (Т.Г. Абрамова, В. Н. Абрамова, И. М. Войтик, Е. И. Швецова, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, И. М. Гуськова, В. Н. Меньшова, А. К. Маркова и др.).
Большое внимание придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (А.А.Деркач, Е. В. Селезнева, Е.В.Куликова), гуманитарно-технической (Л.И. Анищева, А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), управленческой (А.А.Деркач, В. Г. Зазыкин, Е. Н. Белова, Г. И. Успенская, В. Н. Марков, Т.М.Закирова), коммуникативной (В.В.Воронин,.
A.Ю.Нанасюк, ЕАЛблокова) — социально-перцептивной (А.А.Бодалев,.
B.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н. Н. Семенов,.
C.Ю.Степанов, акмеологической (Ю.С. Артемов, A.A. Деркач, И. Н. Дроздов, C.B. Макаров, А. К. Маркова, Е. В. Селезнева и др.), аутопсихологической (Н.В.Кузьмина, А.С.Гусева-Карпенко, Л. А. Степнова, В. Б. Нарушак, Н. В. Афанасьева, Е.А.Науменко).
В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Аниси-мов, А. А. Деркач, Ш. Н. Дроздов, И. Н. Носс, Л. В. Свиридова Ю.В.Синягин, Е. В. Селезнева, Л. А. Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиграфированию, профессиограмме, акмеограмме (А.К.Маркова, В. Г. Зазыкин, Л. И. Катаева и.др.).
Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С. Н. Епифанцев, C.B. Иванова, Е. С. Жариков, А. М. Князев, Е. П. Кондратьева, Н. И. Конюхов, Е. П. Костенко, К. И. Лысенко, В. Н. Марков, Г. И. Марасанов, A.C. Мельничук, О. В. Овчинников, М. Ф. Секач, Ю. В. Синягин, A.A. Суворова, M.JT. Шаккум, Е. Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали A.B. Беляев, И. Н. Дроздов, С. С. Жидаев, Л. И. Катаева, Е. Б. Касьян, М. А. Ковалева, Т. В. Ковалева, Е. А. Могилевкин, Л. В. Свиридова и др.
Вместе с тем проблема акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва в органах государственной власти, так и для повышения, инновационного потенциала государственной службы в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, — ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.
Цель исследования — определить детерминанты эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.
Объект исследования — акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.
Предмет исследования — пути повышения оптимальности профессиональной деятельности средствами акмеологической оценки.
Гипотезы исследования.
Оптимизация профессиональной деятельности кадров государственной службы зависит от использования в данном процессе акмеологической оценки, которая позволяет выявить и оценить их профессиональную и индивидноличностную компетентность и на этой основе разработать индивидуальные планы профессионального развития.
Повышение эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы предполагает: разработку акмеологической эталонной модели профессиональной деятельности кадров государственной службы и на ее основе критериальную базу оценкиопределение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки в ходе реализации кадровых процедур замещения вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, адаптацию, апробацию методического комплекса акмеологической оценки.
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:
Д. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.
2. Определить личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта-акмеологической оценки.
3. Систематизировать методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего.
4. Разработать критерии и показатели акмеологической оценки эффективности деятельности государственных служащих.
5. Доказательно представить акмеологическую оценку как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва) с использованием методики акмеологической диагностики.
Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С. А. Анисимов, A.A. Деркач, Е. М. Иванова, В. Г. Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития* (К.А. Абульха-нова-Славская, Б. Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач,.
Л.И. Катаева, H.B. Кузьмина, Б. Ф. Ломов, В. Н. Маркин, В. Н. Марков, А. К. Маркова, Э. В. Сайко, В. Д. Шадриков, Е. А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О. И. Генисаретский, Б. А. Глинский, И. В. Дубровина, Л. И. Катаева, Э. А. Смирнов, Г. П. Щедровицкий и др.) — исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т. Ю. Базаров, В. М. Герасимов, А. С. Гусева, Ю. Н. Емельянов, Е. С. Жариков, А. Л. Журавлев, Е. А. Климов, А. Г. Ковалев, Р. Л. Кричевский, Е. С. Кузьмин, Л. Г. Лаптев, А. Л. Свенцицкий, А. В. Филиппов, Р. Х. Шакуров, В. М. Шепель и др.) — работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, A.A. Бодалев, Л. Ф. Бурлачук, В. Н. Дружинин, Н. И. Конюхов, А. Г. Шмелев и др.) — работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, A.B. Оболонский, В. А. Сулемов, В. В'. Травин, А. И. Турчинов и др.) — исследования по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, K.M. Гуревич, A.A. Деркач, А. П. Егоршин, Е. А. Климов, Н. И. Конюхов, Б. В. Кулагин, А. К. Маркова, И. Н. Семенов, С. И. Съедин, Е. А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. И. Конюхов, Ю. В. Синягин и др.).
Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование) — эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ) — методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация). Использовались такие методики, как метод «360 градусов», тесты специальных знаний, решение проблемных ситуаций, проективное интервью, кейз-стади и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».
Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 145 человек, включая 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2007; 2009 гг.), в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании — 104 руководителя и специалиста региональной администрации.
Надежность и. достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило ва-лидность и надежность полученных в исследовании результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
1. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки. Уточнены понятия: «отбор" — «оценка" — «субъект оценки и отбора персонала" — «объект оценки и отбора" — «критерии», «показатели», «методы» и «процедуры» оценки и отбора- «компетентность» и ряд других. Понятие «оценка» рассматривается как: измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информациирезультат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталонапроцесс установления качества предмета (объекта), оценкине только как процесс, но и как соответствующий метод, а также факт, демонстрирующий отношение к работнику.
В ходе анализа сделан вывод о том, что в системе государственной службы выделяются два основных вида оценки: проводимая при, назначении или переводе на должность (при поступлении на государственную службу, при должностном перемещении госслужащего) — текущая оценка, которая периодически осуществляется, например, в форме аттестации или квалификационного экзамена.
2. Показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика государственной службы не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих, дать окончательные ориентиры оценки профессионального исполнения служебной деятельности государственными служащими. Вместо этих ориентиров выдвигаются индивидуальные представления руководителей органов государственной власти о профессиональных и моральных качествах государственных служащих. Это затрудняет процесс становления государственной службы как особой профессии и развития технологий акмео-логической оценки. Выявлено, что разработать инструментарий нормативных оценок госслужащих непросто, основная трудность состоит в определении оптимального набора компетенций и качеств, необходимых для госслужащего. Однако оценка государственных служащих на основе выделения профессионально важных качеств на. сегодняшний момент себя исчерпала. Сегодня в системе государственной службы осуществляется переход на разработку критериев и показателей оценки профессиональной результативности государственных служащих. В связи с этим более востребованным становится акмеологический подход к оценке профессиональной служебной деятельности государственных служащих, ориентированный на комплексную оценку профессиональных компетентностей и качеств по различным группам должностей.
3. Обосновано, что методы оценки и отбора — это формализованные способы сбора, обработки и анализа информации, которые призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Выявлено, что наиболее широко в практике оценки государственных служащих используются следующие качественные методы: биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их личной и трудовой биографиисистема произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценкиоценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный периодсамооценкатестирование. В практику аттестации все шире внедряются количественные методы экспертной оценки и метод кейз-стади.
4. Определено, что в соответствии с перечнем должностей государственной службы разработана система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» — оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных) — Критерий оценки «Профессионализм» — оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются, по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих. Критерий оценки «Потенциал развития» — оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью) — инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).
Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязанностей, который представляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), также осуществляется в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.
5. Выявлено, что в системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования-кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговоранализ резюмепервичное собеседованиеситуационное интервью (кейз-интервью).
Показано, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала в системе государственной службы (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новыми акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе кадровых процедур проведения конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, испытательного срока, формирования кадрового резерва являются личностно-психологическая диагностика, профессио-граммы и акмеограммы.
6.Доказательно представлены результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики, позволяющие: выявить функциональное содержание ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы. Это необходимо для: составления и уточнений позиций" административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащихвыявления уровня понимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностейопределения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащихподготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резервауточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.
Оценка государственных служащих в одной из региональных администраций позволила выявить: дифференцированные результаты по разным группам должностей (заместители губернатора, руководители органов исполнительной власти, заместители органов исполнительной власти) — персональные рейтинги каждого государственного служащего, участвующего в акмеологической оценкеруководителей и заместителей, имеющих наилучшие результатысравнить уровень развития компетенций в каждой их трех групп должностейподготовить персональные характеристики на каждого сотрудникаопределить на основе оценки планы их индивидуально-профессионаьного развития.
Практическая значимость исследования. Акмеологическая оценка может быть использована для оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки) — как в производственном процессе, так и в высших структурах управления в системе государственной службыв ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессионального самосовершенствования. Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологической оценки может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям апробирована методика акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю. В. Бруй, Л.А.Степнова).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления' персонала и научных конференциях.
Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования в органах государственной власти:
Положения, выносимые на защиту.
1. Акмеологическая оценка — это не только констатация факта соответствия и демонстрация отношения, нои проекция на будущее. На основании именно такой комплексности содержания оценки следует строить кадровую работу — влиять на мотивацию, интересы, склонности, чтобы наиболее полно реализовать потенциал государственного служащего для него самого и организации. Анализ литературы показал, что оптимизация акмеологической оценки состоит в: использовании психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способности к адекватной самооценке, самоконтролю и саморазвитию) — применении профессио-грамм и акмеограмм, что позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного ростасоздании благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе оценки государственных служащих, что вызывает у них заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.
2. Личностно-профессиональными особенностями кадров государственной службы являются базовые требования к вступающему в должность: зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность, служебная этика. Профессионализм госслужащего характеризуется наличием как минимум четырех качеств: компетентности (чем она выше, тем больше у работника знаний и опыта) — организаторских способностейчеткости и дисциплинированности в работе, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Личностными и деятельностными образованиями, которые могут выступать в качестве акмеологических ресурсов, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности государственного служащего, являются: интеллектуальные, управленческие, психологические и коммуникативные способностипрофессионально важные качества (ПВК) — рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура субъектапрофессиональная самооценкакреативность, творческая самореализациявысокая мотивация достижений и профессиональная самореализация, стремление к достижению вершин (акме) профессионалаформирование профессионального сознанияформирование индивидуального стиля и самоэффективностипрофессиональный акмеологический потенциал, как совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологического воздействия.
3. Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы позволяют характеризовать оцениваемых работников, результаты их деятельности и' поведения на описательном уровне (например, биографический метод, личная беседа, метод групповой беседы, матричный метод, анализ рекомендаций, интервьюирование и т. п.). Количественные методы с определенной долей объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, метод бальной оценки, метод рангового порядка). В основу комбинированных методов положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных, качественных описаний (например, тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок, деловые игры.). По направленности методов оценки можно выделить прямые и косвенные методы. Прямые, или непосредственные — направлены на оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель может не принимать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя в специально созданных условиях и ситуациях. По целевому назначению методы оценки можно разделить на прогностические*и практические. Прогностические методы-(групповая-дискуссия, матричный метод, деловые игры и т. д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам.
4. Интегративным критерием и показателем оценки эффективности деятельности государственных служащих является высокая готовность и способность государственного служащего к профессиональной самореализации, умение использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Показано, что наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессиои психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.
Группы показателей-компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих представляют собой:
Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышлениестратегическое планированиеуправленческая подготовка: представительскаяинформационно-аналитическаяорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегули-рующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая.
Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планированиеуправленческая подготовкапредставительскаяинформационно-аналитическаяорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая.
Компетенции для должностей категории «Помощники (советники)-высшая, главная группы должностей»: планирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующаяинновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей): управленческая подготовкаорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующаяинновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская.
Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностейорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая з согласовательная) — инновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская.
Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей) — организационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтро-лирующе-учетнаякоординирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
5. Акмеологическая оценка представлена как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва). Критериальная* база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и, целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельностиличностных и личност-но-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективепотенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития.
Для оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная оценка профессиональной компетентности». По результатам оценки составляется персональный профиль профессиональной компетентности работника, который соотносится с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.
Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент-центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату, на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции, дать рекомендации о зачислении в кадровый резерв.
6. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики позволяют оптимизировать профессиональную деятельность государственного служащего за счет: индивидуального подхода в процессе подбораприменения современных технологий диагностики и оценки управленческого персонала: комплексного тестированияситуационного конструирования реальной деятельности кандидатаглубинного интервьюделовых и ролевых игргрупповых дискуссийэкспертной оценки уровня развития* общих, ключевых и специальных компетенцийиндивидуальных деловых упражненийтестов, моделирующих управленческие ситуации. Оптимизирующими факторами являются также возможность: оценить реальный, управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интереспровести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подборавыявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатовоценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управленияопределить стиль лидерства и руководстваоценить сформированность навыков стратегического и системного мышлениядиагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условияхвыявить способности к руководству большими коллективамиоценить перспективы личностно-профессионального ростаопределить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководстваповысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Выводы по второй главе.
1. Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализации, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Например, анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них: позитивном самовосприятиивысоком уровне интегрированное&tradeличностиналичии инициативы и ответственностистремлении к высоким профессиональным достижениямвысоком уровне развития механизмов саморегуляциипозитивной Я-концепциивысокой степенью удовлетворенности своим трудом и жизнью. Данные показатели могут быть отнесены к интегративному критерию успешности профессионала в сфере государственной службы.
2. Наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессиои психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.
3. В научной литературе выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценностная ориентация на управленческую деятельностьстепень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных) — творческая активность в процессе управленияспособность к профессиональному саморазвитиюпризнание компетентности субъекта управления в организационной структуререфлексивная саморегуляция.
4. Классифицированы акмеологические критерии и показатели ак-меологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности- 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала- 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя- 4) акмеологический, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.
5. В соответствии с перечнем должностей государственной службы была разработана следующая система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» — оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных). Критерий оценки «Профессионализм» — оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих.
6. Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышлениестратегическое планированиеуправленческая подготовкапредставительскаяинформационно-аналитическаяорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегули-рующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая. Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планированиеуправленческая подготовкапредставительскаяинформационно-аналитическаяорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтро-лирующе-учетнаякоординирующая 3. Компетенции для должностей категории «Помощники (советники) высшая, главная группы должностей»: планирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующаяинновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях). Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей)'. управленческая подготовкаорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующаяинновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская Компетенг{ии для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностейорганизационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая (согласовательная) — инновационно-исследовательскаяэкспертно-консультационнаяинформационно-аналитическаяпредставительская. Компетенции для долэ/сностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы долэ/сностей)-, организационно-исполнительскаяпланирующаярегулирующе-регламентирующаяконтролирующе-учетнаякоординирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
7. Критерий оценки «Потенциал развития» — оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью) — инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).
8. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязанностей, который представляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), может также осуществляться в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.
9. В системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговоранализ резюмепервичное собеседованиеситуационное интервью (саБе-интервью).
10. Критериальная база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельностиличностных и личностно-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективепотенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития. В акмеологических исследованиях показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общенияовладение передовыми знаниями, умениями и навыкамиопределение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.) — формирование новой системы ценностей и мотивовстановление психологической готовности к деятельности. Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы.
11. Для^оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная, оценка профессиональной компетентности». В том случае, если работник в ходе испытаний на замещение вакантной должности не участвовал в процедуре личностно-профессионального тестирования, целесообразно провести оценку его компетенций. По результатам оценки составляется персональный, профиль профессиональной компетентности работника, который' соотносится! с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.
12. Акмеологической сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмеологических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножение личностного потенциала.
13. Методика акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю. В. Бруй, Л.А.Степнова) предназначена8для отбора и последующего выдвижения участников в кадровый резерв, организации их подготовки и переподготовки для работы на должностях руководителей федерального, регионального и муниципального уровней. Методика позволяет: обеспечить индивидуальный подход в процессе подбораприменять современные технологии диагностики и оценки управленческого персонала: комплексное тестированиеситуационное конструирование реальной деятельности кандидатаглубинное интервьюделовые и ролевые игрыгрупповые дискуссииэкспертную оценку уровня развития общих, ключевых и специальных компетенцийиндивидуальные деловые упражнениятесты, моделирующие управленческие ситуацииопределить надежность и лояльность кандидатовоценить их реальный управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интереспровести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подборавыявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатовоценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управленияопределить стиль лидерства и руководстваоценить сформированность навыков стратегического и системного мышлениядиагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условияхвыявить способности к руководству большими коллективамиоценить перспективы личностно — профессионального ростаопределить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководстваповысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.
14. Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент — центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату и на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции.
15. Результаты оценки государственных служащих в одной из региональных Администраций по методике «360 градусов» (вариант методики адаптирован Л. А. Степновой для оценки профессиональных компетенций государственных служащих) показали следующее: сравнительный анализ по трем группам показателей (ось X) у трех групп государственных служащих показал, что усредненный показатель по всем компетенциям выше у заместителей Губернатора, однако по компетенциям «Управление деятельностью» и «Управление персоналом» компетентность руководителей органов исполнительной власти является наиболее высокой в сравнении с двумя остальными группами государственных служащих. Среди заместителей Губернатора очевидна дифференцированная оценка — наибольшие оценки получили 4-й и 5-й заместители, наименьшие — 2-й заместитель. Сравнительные данные по двум другим категориям (руководители и заместители руководители) позволили выделить по два десятка лучших государственных служащих.
16. Профессиографический опрос руководителей и специалистов проводится с целью составления должностных регламентов по каждой категории государственных служащих на основе выделенных групп ключевых, базовых и специальных компетенций. Выявление функционального содержания ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы может быть полезно для: составления и уточнений позиций административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащихвыявления уровня понимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностейопределения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащихподготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резервауточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.
Заключение
.
Проведенное исследование было посвящено оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы на основе использования акмеологической диагностики.
Современный уровень реформирования государственной гражданской службы формирует потребность в качественно новых подходах и механизмах комплектования кадрового состава госслужбы. Потребность в ориентации на потенциал, на развитие еще не реализованных, резервных возможностей личности, а также недостаток профессионалов-носителей нового типа мышления обусловливают необходимость внедрения в практику кадровой работы акмеологического подхода. Выявлено, что непременным условием проведения оценки госслужащего является наличие следующего инструментария: профессионально-квалификационных требований претендента на замещаемую должностьдолжностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, или описания должностикритериев и индикаторов, по которым происходит оценка. Следует отметить, что разработать инструментарий нормативных оценок государственных служащих непросто. Основная трудность состоит в выявлении оптимального набора качеств, необходимых для государственного служащего. Выявлено несколько видов оценки: оценка контроля и управленияоценка руководства и развитияоценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуреоценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами.
Обобщение литературы показало, что с помощью методов акмеологической оценки акмеолог может определить, что сотрудник приближается к индивидуальному порогу компетентности, и сформулировать для него новые акмеологические пространства личностно-профессионального развития. Следует активно внедрять технологии акмеологической прогностики индивидуальных траекторий развития персонала в организации. Акмеологическая прогностика основывается на результатах процедур акмеологического оценивания. Проанализированы работы, раскрывающие акмеологическую диагностику как многоуровневую целостную систему исследования профессионально-деятельностного континуума, элементами которой являются: а) методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человекуб) акмеологическая оценка уровня лично-стно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки сотрудников в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной социально-профессиональной организациив) систематический мониторинг динамики акметической профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работникаг) анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации на траектории к «акме».
В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, г, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, были сформулированы компетенции. Одна из стратегий исследованиякомпетенции заключается в изучении особенностей компетентностей представителей какой — либо одной профессиональной сферы (модели компетенций). При этом профессиональную компетентность исследуют не только как целостное, но и как системно — структурное образование. Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении исходного уровня профессиональной компетентности работника с целью выявления возможной сферы приложения его сил и дальнейшего-профессионального раз-4 вития. Основой технологии является оценка имеющегося профессионального опыта человекабазовой компетентности человекапрофессиональных и личных ресурсов человека с целью их эффективного использованияпошаговое построение профессионального проекта, ориентированное на отдельного человека или организацию, детальный анализ рабочего места и соотнесение имеющегося потенциала работника с требованиями рабочего места. I.
Показано, что выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценно} стная ориентация на управленческую деятельностьстепень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных) — творческая активность в процессе управленияспособность к профессиональному саморазвитиюпризнание компетентности субъекта управления в организационной структуререфлексивная саморегуляция.
Классифицированы акмеологические критерии и показатели акмеологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности- 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала- 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя- 4) акмеологический, 'ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.
Показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общенияовладение передовыми знаниями, умениями и навыкамиопределение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.) — формирование новой системы ценностей и мотивовстановление психологической готовности к деятельности.
В диссертации доказано, что акмеологической сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмео-логических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножение личностного потенциала.
В качестве научно-практических рекомендаций сформулированы следующие предложения: в органах государственной службы предлагается на базе пси-холого-акмеологических служб оптимизировать профессиональную деятельность с использованием акмеологической оценки, предполагающих: 1) формирование эталонной модели компетенций руководителей и специалистов органов государственной службы- 2) формирование системы критериев и показателей акмеологической оценки- 3) на этой основе конкретизация акмеограмм, профес-сиограмм государственных служащих- 4) внедрение комплексной методики акмеологической оценки профессиональной компетентности государственных служащих.
Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в оптимизации профессиональной деятельности за счет новых методов акмеологической оценки, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.
