Конфликты в управлении персоналом
Конкуренция — стиль поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно, какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- 1. История изучения конфликтов и отношения к ним
- 1. 1. История развития конфликтологии
- 1. 2. Конфликтология в России и на Западе. Отношения к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах
- 2. Природа возникновения конфликта
- 2. 1. Сущность и понятие конфликта
- 2. 2. Классификация и типология конфликтов
- 2. 3. Причины конфликтов
- 2. 4. Причины и последствия конструктивных и деструктивных конфликтов
- 2. 5. Функции конфликтов
- 2. 6. Стадии развития конфликтов
- 2. 7. Структура конфликта
- 3. Управление конфликтами в организации
- 3. 1. Характеристика этапов управления конфликтами
- 3. 3. Структурные методы разрешения конфликта
- 3. 4. Межличностные методы разрешения конфликтов
- 3. 5. Профилактика конфликтов
- 3. 6. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации
- 3. 7. Конфликты и жизненный цикл организации
- 4. Практическая часть
- 4. 1. Особенности конфликтов, возникающих на предприятиях ресторанного бизнеса
- 4. 2. Предупреждение конфликтов в ресторане
- 4. 3. Значение директора ресторана при решении конфликтов
- Заключение
- Примеры разрешения конфликтных ситуаций на практике
- Глоссарий
- Приложение 1
- Литература и интернет-ресурсы
Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организацией и управлением персоналом фирмы, компании или организации. Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами.
Работа по теме «Конфликты в управлении персоналом» является очень актуальной в современных условиях, так как конфликт это одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.
Объектом данного исследования являются конфликты, возникающие в процессе управления персоналом. Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом выявление его природы.
Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и даже специально организованная комиссия не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации. Массовый характер трудовых конфликтов приводит к огромным потерям и подрывает здоровье их участников.
Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Целью данной работы является изучение теоретических основ конфликтологии и природы конфликтов, особенностей управления конфликтами в организации, выявление проблем и перспектив развития в данной области.
Для реализации цели исследования необходимо выполнить следующие задачи:
1. изучить историю появления конфликтологии как науки и эволюцию отношения общества к конфликтам;
2. выявить различия в отношении к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах;
3. изучить природу возникновения конфликтов: сущность и понятие, классификацию и причины возникновения, структуру и стадии развития;
4. изучить теорию управления конфликтами и ее применение на практике на примере предприятия ресторанного бизнеса;
5. рассмотреть особенности управления конфликтами в кризисной ситуации, что сейчас является наиболее актуальным;
6. выявить зависимость характера возникающих конфликтов от жизненного цикла организации.
В предлагаемой для Вашего внимания курсовой работе на тему «Конфликты в управлении персоналом» рассматриваются проблемы, связанные с возникновением конфликтов, раскрываются природа, причины возникновения и типы конфликтов. А также, на примере ресторана, рассматриваются конфликты, характерные для ресторанного бизнеса, пути их развития и стратегии преодоления.
Особое место в работе уделено средствам воздействия и способам выхода из конфликтных ситуаций, которые важно знать каждому менеджеру, руководителю любого структурного подразделения и т. д.
Практическая ценность работы состоит в том, что в работе рассмотрены наиболее актуальные для менеджеров вопросы тематики «Конфликты в управлении персоналом», обозначенные методы и подходы к управлению конфликтами помогут менеджерам в решении конфликтных ситуаций в современных условиях, а также в условиях мирового кризиса.
1. История изучения конфликтов и отношения к ним
1.1. История развития конфликтологии
Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека. Упоминание о конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного искусства. Например, сюжет с яблоком раздора и судом Париса; библейское сказание о раздоре между Каином и Авелем сыновьями Адама и Евы; русские былины.
Конфуций еще в VI в. до н. э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он наставлял, что нужно улучшать нравы, устранять пороки, избегать ссор, достигать того, чтобы тяжбы не велись.
Древнегреческий философ Гераклит считал, что в мире все рождается через вражду и распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие общественной жизни, ибо противоборство, в том числе и война, есть отец всего и царь всего.
Конфликтам уделяли внимание и такие выдающиеся умы античности, как Платон и Аристотель (V IV вв. до н. э.). Они полагали: человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого общества; заложенное в человеке начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми. Не исключалась при этом и склонность к вражде, ненависти и насилию. По мнению Аристотеля, источники распрей состоят в неравенстве людей по обладанию имуществом и получению почестей, а так же в наглости, страхе, пренебрежении, происках, несходстве характеров, чрезмерном возвышении одних и унижении других.
В условиях средневековья коллективизм означал подчинение человека феодальному государству, поглощение личности крестьянской общиной, ремесленным цехом, купеческой корпорацией, рыцарским или монашеским орденом.
Только в конце средних веков сформировался в мощную силу индивидуализм. Это нашло свое выражение в западноевропейском гуманизме, постулатах христиан-протестантов, учении о естественном праве и общественном договоре, идеях раннего либерализма.
Томас Мор, Эразм Роттердамский, Френсис Бэкон и другие гуманисты выступали с резким осуждением средневековой смуты, социальных беспорядков и кровопролитных междоусобиц. Они ратовали за мир и доброе согласие между людьми, признавая их решающим фактором развития общества.
Джон Локк и Томас Гоббс полагали, что человек есть отдельное самоценное существо, для которого другие люди только среда обитания. В соотнесении с обществом приоритет принадлежит личности. Естественное состояние общественных связей это война всех против всех, в которой люди выступают в качестве либо врагов, либо партнеров.
XVIII в., Адам Смит родоначальник классической политэкономии. В своей книге Теория нравственных чувств он выступил последовательным сторонником некой степени эгоизма, любви к себе, но при непременной гармонии своекорыстных интересов с общими устремлениями людей к благополучию и счастью. Смит полагал, что причина, которая движет человеком в стремлении улучшить свое положение, повысить социальный статус, состоит в том, чтобы отличиться, обратить на себя внимание, вызвать одобрение, похвалу, сочувствие или получить сопровождающие выгоды. Он вместо моральных отношений между людьми поставил во главу угла экономические интересы. Смит писал: Наше собственное благополучие побуждает нас к благоразумию; благополучие наших ближних побуждает нас к справедливости и человеколюбию; справедливость отстраняет нас от всего, что может повредить счастью наших ближних, а человеколюбие побуждает нас к тому, что может содействовать ему.
По-настоящему научный подход к восприятию конфликтов проявился только со второй четверти XIX в. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения.
Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии таких, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс.
Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующими поколениями представителей наук об обществе. Например, Эмиль Дюркгейм один из основоположников французской социологической школы ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Он считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге.
Для Макса Вебера субъектом эмоционального действия являлось не общество в целом, а больше индивид, положение которого связано с определенным социальным статусом. С его точки зрения, общество это взаимодействие людей, являющихся продуктом социальных, т. е. ориентированных на других людей, действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные группы. Они озабочены тем, чтобы в условиях конфликта материальных и идеальных интересов сохранить или даже упрочить свое влияние, отстоять свои экономические позиции, а так же амбиции и жизненные ориентиры.
Георг Зиммель специально занялся разработкой теории конфликта, исходя при этом не только из ее социальной значимости, но и позитивной ценности как стимулирующего средства, фактора. Он ввел в научный оборот термин социология конфликта.
Артур Шопенгауэр указывал на ряд нравственных предостережений: кто желает, чтобы его мнение было встречено с доверием, тот пусть высказывается хладнокровно и без горячности; запас снисходительности полезен, ибо предохраняет от пустых споров и ссор; надо, если это возможно, ни к кому не питать неприязни, никогда не выказывать гнева либо ненависти.
К началу XX в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со всей отчетливотью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось на ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты.
Толкотт Парсонс рассматривал общество как систему отношений между людьми, связующим звеном которой являются нормы и ценности. Он следовал следующим положениям: а) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую и хорошо интегрированную структуру;
б) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;
в) функционирование социальной структуры базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.
По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.
Результатом исследований Элтона Мэйо стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий: ориентироваться в большей степени на людей, нежели на выпуск продукции;
идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);
дополнять экономическое стимулирование социально-психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;
использовать такие средства повышения производительности, как гуманизация труда, групповые решения, просвещение служащих, паритетные отношения с профсоюзами.
Льюис Козер, предлагая понимать под конфликтом борьбу ценностей и претензий, усматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами определенных социальных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, выполняют важные функции, они необходимы как способ, которым общество время от вреени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами. В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал.
Немецкий социолог Ральф Дарендорф полагает, что конфликты в принципе не устранимы из общественной жизни, они вездесущи. Однако люди имеют возможность для регулирования конфликтов. Для этого важны три условия:
1. наличие ценностных установок, признание различий и противостояние конфликтующих;
2. уровень организации чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей;
3. взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте.
По Кеннету Боулдингу, основу социальной терапии по снятию, предотвращению конфликтов составляют три момента: понимание причин возникающих противоборств; разумный выбор согласованных способов их устранения; нравственное совершенствование людей.
Список литературы
- Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
- Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации». «Менеджмент в России и за рубежом», № 5 1999г.
- Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
- Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2008.
- Вишневская А.В. «Конфликтология». Курс лекций. (http://www.humanities.edu.ru/db/msg/46 605)
- Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания. Р-на-Д.: Феникс, 2003.
- Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург: Питер (серия Мастера Психологии), 2008.
- М.Х.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. — 2001. М: Дело, 2001.
- Меткин М.В. «Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов»: (http://www.dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/1.htm)
- Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998.
- Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / Социологические исследования. 1995. № 3.
- Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. Минск.: Алмафея, 2000.
- Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1997.
- Шленская А. «Конфликт и жизненный цикл организации» (http://nb.tck.kz/index.php?option=com_content&task=view&id=83&Itemid=55)
- http://www.elitarium.ru/2006/09/07/konflikt_kak_metod_upravlenija_v_krizisnojj_situacii.html