Межличностные конфликты и способы их устранения
Также необходимо отметить, что для данной группы сотрудников недостаток экспрессивности в общении компенсируется более успешной учебной деятельностью. Испытуемые данные группы идентифицируют себя с пассивными героями сюжетов, что говорит об их пассивной личностной позиции. Иногда прослеживаются состарадательные позиции личности, страдают от ссор и агрессивного отношения в личностном… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- 1. Причины конфликта в организациях
- 1. 1. Источники конфликта
- 1. 1. 1. Социальная напряженность
- 1. 1. 2. Соотношение интересов в организации
- 1. 1. 3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
- 1. 1. 4. Конфликтная ситуация и конфликтные действия
- 1. 1. Источники конфликта
- 2. 1. Особенности межличностного конфликта
- 2. 2. Структура и элементы межличностного конфликта
- 2. 3. Стили поведения в межличностном конфликте
- 3. 1. Экспериментальное исследование межличностных конфликтов
- 3. 2. Методика выявления стиля общения
Возникнув как самостоятельное научное направление на переломе 80-х -90-х годов, отечественная конфликтология на протяжении последующего десятилетия развивалась весьма интенсивно и добилась весомых результатов.
Побудителем к ее интенсивному развитию служило, прежде всего, то весьма острое противоречие, обусловленное обстоятельствами как объективно-исторического, так и познавательного характера, которое в то время сложилось в стране вообще и в отражающем и обслуживающем ее нужды обществознании в частности.
Общим недостатком современной теории конфликта является ее слабое методологическое обоснование. Это проявляется,
Во-первых, в излишней абстрактности как концепций и идей, ее составляющих, так и их категориально-понятийного аппарата.
То есть в чрезмерной отдаленности от специфического контекста конкретной действительности, реальной ситуации, в рамках которой разворачивается конфликт.
Речь, прежде всего, идет о недооценке влияния национальных, исторических и особенно культурных особенностей среды протекания конфликтов.
Во-вторых, это проступает в слабой связи с новейшими идеями и выводами современной социологии и других социальных наук, в частности, с положениями теорий модернизации, феноменологии, постструктурализма, постмодернистских подходов и т. п.
В-третьих, недооценивается исторический арактер конфликта: исторический характер его причин, условий, механизма развертывания, форм проявления, социальных последствий, разрешения и, в том числе, технологий регуляции. То есть не учитываются принципиальные качественные различия происходящих конфликтов по перечисленным параметрам в зависимости от специфики времени, исторической эпохи протекания или этапа развития общества.
Актуальность курсовой работы выражена в том, что в современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов.
Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.
Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Проблема исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах.
Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде.
В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В. Н. Петровским, Н. В. Гришиной, А. Н. Алексеевой, М. П. Крапивиным, А. И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.
Цель работы: — выявление основных условий и факторв, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.
Предмет исследования — факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Задачи курсовой работы заключены в следующем: осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы в конфликтологии, изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде, рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.
1. Причины конфликта в организациях
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
1.1. Источники конфликта
Итак, конфликты — это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.
1.1.1.Социальная напряженность
Источником конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.
Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
a. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
b. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
c. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
d. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
e. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относятся:
a. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
b. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
c. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
d. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
e. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
1.1.2. Соотношение интересов в организации
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
a. различие в направленности интересов, т. е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
b. противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях (рис 1).
Рис. 1.1.2. Противоположная направленность интересов
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
При анализе конфликта важно понять, какой конфликта тип действия лежит в его основе. Участники и его участники конфликта иррационального типа действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
1.1.3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
В организациях различают:
a. внутренние конфликты и
b. конфликты с внешней средой.
Рис. 1.1.3. Конфликты с внешней средой
Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т. е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.
Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Список литературы
- Аксенова Р.A. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. — М, 2002.
- Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ. 2001.
- Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука
- Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Экмос. 2000.
- Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, КИСИ, 2000.
- Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт, 2003, № 3.
- Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос. 1999.
- Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань. 1999.
- Управление персоналом / Цыпкин Ю. А. — Юнити-Дана — 2001−2003
- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова -2-е изд., доп. и перераб. — М: ИНФРА-М, 2004.
- Управление персоналом: Конспект лекций / Басаков М. И. — 3-е изд. испр. И доп. — Р-н-Д: Феникс. 2005.
- Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии. // ЭКО, 1999, № 11.
- Ю.Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.: Соминтек, 1997.