Сравнительный анализ новой системы оплаты труда в бюджетных организациях относительно старой единой тарифной сетки

Содержание

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА БЮДЖЕТНИКОВ
  • 1. 1. Существующая система оплата труда бюджетников
    • 1. 1. 1. Недостатки существующей системы оплаты труда учителей
    • 1. 1. 2. Несправедливость в отношении учителей начальных классов
    • 1. 1. 3. Фактическое дестимулирование качества работы
    • 1. 1. 4. Экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя
    • 1. 1. 5. Подкрепление иных проблемных макропоказателей школьной экономики
    • 1. 1. 6. Недостатки существующего базисного учебного плана
  • 1. 2. Предлагаемая система оплата труда учителей
• ВЫВОД
• ГЛАВА 2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СФЕРА ХМАО И ПУТИ ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ (на примере средней школы № 2 г. Нижневартовск)
  • 2. 1. Основные цели штатно-окладной СОТ учителей
  • 2. 2. Изменение структуры БУПа
  • 2. 3. Определение содержания и объемов работы для должности учителя
  • 2. 4. Штатно-окладная система в контексте общего перехода на отраслевую систему оплаты труда работников образования
  • 2. 5. Изменение норм труда иных педагогических работников (в связи с введением штатно-окладной системы оплаты труда учителей)
• ВЫВОД
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Как всем наверное известно, еще со времен античности в древней Греции педагогом (paidagogos, букв. ведущий мальчика) называли раба, который водил в школу детей своего хозяина. И в этом смысле, любое измерение учительского труда это время, затрачиваемое педагогом на пребывание с ребенком. Эдакая охранительно-сопровождающая функци. Сколько времени пробыл с ребенком, таковая и оплата за труд.

Однако были и иные подходы к оплате труда учителей. В диалогах Платона, мы встречаем такое изречение Протагора, обучавшего софистов: «оплату я взимаю вот каким образом: кто у меня обучается, тот, если хочет, платит, сколько я назначу; если же он не согласен, пусть пойдет в храм, заверит там клятвенно, сколько, по его мнению, стоят мои уроки, и столько мне и внесет».

Вот она, окладная система оплаты труда. Только роль единого тарифно-квалификационный справочника в ней играл не документ, принимаемый на правительственном уровне, а клятва перед богами, исходя из которой определялся базовый учительский оклад.

Также надо сказать, что всегда существовали и по сей день существуют и иные сдельные подходы к оплате труда учителей. На всех краткосрочных курсах, в системе дополнительного образования, везде, где выплаты осуществляются за конкретно переданные знания и навыки, везде можно найти признаки сдельной оплаты труда. Чему научил за то и получил.

Так и напрашивается сделать вывод, что сегодняшняя оплата труда учителей отвечает, главным образом, только отношениям рабовладельческого строя. Однако лишь наивный аспирант, проводящий диссертационное исследование мог бы утверждать, что именно рабовладельческий строй заложил основы современной системы оплаты труда педагогов. Мы, как администраторы и управленцы, должны учесть эти исторические тенденции и сделать

выводы относительно всех разновидностей систем оплаты труда учителей, имея в виду, что в реальной работе педагогов встречаются признаки всех трех характеристик учительского труда:

-и охранительная функция, когда надо обеспечить пребывание с учениками в течение определенного количества времени;

-и мировоззренческая функция, когда учеба становится событием, совместным действием учеников и учителей;

-и функция научения конкретным навыкам, как сейчас принято говорить — компетентностям.

Понятно, что за все эти функции необходимо по-разному платить. Справедливо, однако, лишь то, что за десятки лет единой трудовой школы мы слишком увлеклись повременным принципом оплаты труда. Мировой пролетариат в борьбе с потогонной системой труда отстаивал повременку, ну и мы для свих учителей отстояли жесткую связку зарплаты с количеством проведенных уроков. Так видимо и было необходимо, в условиях большой индустриальной страны, наращивающей обороты индустриализации.

Фонд оплаты труда бюджетников в 2009 году увеличится на 30 процентов, заявил премьер-министр России Владимир Путин. По его словам, заработная плата бюджетников увеличится на столько же. При этом на реформу оплаты труда будет выделено 114 миллиардов рублей .

В связи с планируемым с 2009 года изменением систем оплаты труда работников бюджетной сферы особую важность приобретает вопрос изменения систем оплаты труда работников системы общего образования и, в первую очередь, учителей.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала.

Управление результатом труда

Управление результатом деятельности людей — сложный социально-экономический механизм. В общественный (государственный) сектор зарубежных стран представление о его применимости пришло из частного сектора лет 20 назад. Общепринятого определения управления результатом не существует. Наиболее подходящим представляется определение Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР):

Управленческий цикл, в рамках которого определяются целевые значения в области эффективности и результативности; менеджеры обладают возможностями для их достижения; проводится измерение и отчет о достигнутых результатах, а затем эта информация используется при решениях о финансировании, структуре, функционировании программ, а также при решениях о поощрении и санкциях.

Великобритания, имеющая давнюю традицию использования управления по результатам в общественном секторе, использует такое определение:

Управление по результатам состоит из четырех циклов: планирование (расстановка приоритетов и планирование с целью оптимизации), исполнение (помощь в достижении лучших результатов), оценка (оценка результатов/эффекта деятельности), пересмотр (внесение корректив в соответствии с результатами).

В Австралии, еще одной стране с традициями управления по результатам в государственном секторе, используется следующее определение:

Управление по результатам это умение делать то, что нужно, так, как нужно. Включает в себя три основные стадии: планирование (соглашение по стандартам эффективности и результативности), исполнение, а также оценка (сравнение достигнутого с тем, что было запланировано) .

Можно заметить, что во всех определениях просматривается известный более 100 лет управленческий цикл Анри Файоля и есть много общего между собой:

-обязательность постановки целей и задач;

-определение ожидаемого результата выбором ключевых показателей эффективности;

-учет полученных результатов (показателей) в дальнейшем планировании и работе.

Опыт коммерческого сектора

В современном бизнесе практически нет управленцев, которые бы так или иначе не стремились определить ключевые показатели эффективности (КPI) компании и транслировать их на персонал. В разработке критериев оценки эффективности работы и определения показателей стимулирования руководителей и персонала к настоящему времени имеется обширный опыт и в России, и в мире. При этом уже сложилась технология этого вида управленческой работы. Типовой проект по разработке системы KPI (ключевых показателей эффективности) включает в себя следующие мероприятия и действия:

-определение целей организации на основе мнения собственника;

-распределение целей по уровням управления (матрица «цели-руководители»);

-распределение ответственности подразделений (матрица «цели — подразделения»);

-определение наиболее важных функций и деловых процессов;

-выявление ключевых факторов, влияющих на исполнение функций и процессов;

-определение критериев эффективности по каждому фактору;

-определение возможного перечня показателей по каждому критерию эффективности;

-оценка каждого показателя на соответствие выбранным критериям эффективности;

-выявление наиболее значимых показателей, подготовка методик их измерения и расчета;

-распределение персонала по категориям влияния на результаты, выявление ключевых сотрудников и менее значимого персонала;

-выявление мотивационного профиля (исследование социальных ценностей, которые важны для мотивации сотрудников);

-формирование матриц личной ответственности за достижение показателей (сотрудник показатель);

-определение соотношения между процентом достижения значения показателя и процентом вознаграждения сотрудника;

-формирование матриц ответственности за мониторинг и анализ показателей (руководитель-показатель);

-формирование расчетных таблиц для определения размера выплат, которые будут включены во внутренний приказ о стимулировании труда;

-обеспечение средствами ускорения мониторинга и обработки показателей (полная или частичная автоматизация);

Эти мероприятия предполагают как обязательное начало:

-проведение предварительной управленческой диагностики организаций, в ходе которой уточняются реально существующие в оргструктуре взаимодействия, ключевые функции, деловые процессы. Сколько примеров тому, что структура управления, висящая на стене у руководителя, совершенно не соответствует тому, как «растекается» управленческое воздействие. Эту реальность необходимо понимать для обоснованного выявления критериев эффективности организации и для максимально точной привязки показателей к тем людям, от кого это реально зависит,

-исследование методом сплошного опроса социальных ценностей сотрудников для получения информации о том, а что же их реально может мотивировать. Это необходимо, чтобы обоснованно дополнять материальное стимулирование мерами нематериальной мотивации.

Цель этой работы — создать понятный сотрудникам алгоритм расчета стимулирующих выплат: на входе — показатели труда, на которые сотрудник реально может влиять, на выходе — размер его стимулирующей выплаты. При этом всегда требуется ввести в систему учета организации новые регистры. Дело в том, что существующий в любой организации учет (бухгалтерский, налоговый и статистический) отражает отношения организации с государством. А в системе стимулирования должны отразиться отношения работника и предмета труда, работника и организации, как сложной социальной системы, имеющей цели деятельности, и ресурсы. Для сбора и обработки показателей труда потребуется локальным актом утвердить специальные формы и определить лиц, ответственных за их представление.

Затем необходимо 2−3 временных цикла выявления результатов труда, проверочного расчета премий по составленной математической модели. Все это сначала без «денежных выводов», с осмыслением справедливости получающихся итогов, с анализом соответствия их целям организации (а тот ли тип служебного поведения мы стимулируем разработанной системой?). После таких уточнений рекомендуется установить внутренние правила расчета стимулирующих выплат и обязательно ознакомить с ними сотрудников. В конце концов, именно понятные изначально условия материального стимулирования направляют поведение человека к достижению заданного результата.

Поэтому разработка и обкатка новых систем мотивации на практике не является делом быстрым. Выразим сомнение в том, что в тех регионах, где уже отрапортовали о внедрении новых систем оплаты труда в бюджетной сфере, эта сложная технология была соблюдена.

По опыту коммерческого сектора можно сказать, что если внедрение происходит без формализма и насилия над сотрудниками, то оно не может завершиться менее, чем за 1,5 -2 года. Однако для внедрения новых систем оплаты в бюджетной сфере были установлены «кавалерийские» сроки — до 1 декабря 2008 г., при том, что формирование нормативной базы ведомство, которому поручено вести реформу (Минзравсоцразвития России), фактически завершило в августе 2008 г.