Законодательство Болгарии и России о трудовом договоре: Сравнительное исследование

Актуальность темы

диссертационного исследования. Переход российской и болгарской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Из них одной из важнейших следует назвать формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.

Проводимые в настоящее время правовые реформы в Болгарии и России затронули, в том числе, и область трудовых отношений, базовым элементом которых является трудовой договор. Выступая центральным институтом трудового права обеих стран, он призван способствовать достижению основной цели трудового законодательства — согласованию экономических задач и защиты личности, её прав и свобод в области труда.

Основой трудовых правоотношений, возникновения прав и обязанностей их участников, является соглашение между работником и работодателем о труде. Из всех институтов трудового права оно носит наиболее комплексный характер, поскольку включает в себя практически все трудоправовые элементы (рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и многие другие находят отражение в трудовом договоре). В этом заключается сложность исследования данного института отрасли, неизбежно затрагивающего большинство остальных.

Необходимо подчеркнуть, что проблематика трудового договора в качестве основного института трудового права содержит всю гамму проблем нормативного устройства трудовых отношений как общественных отношений, предметом которых является предоставление рабочей силы. В настоящей работе рассматриваются вопросы, связанные с его историческим возникновением, правовой сущностью, содержанием, сторонами, заключением и изменением.

Наука трудового права Болгарии и России в настоящее время отмечает ряд общих тенденций её развития. Среди них, на наш взгляд, правомерно выделить расширение сферы действия трудового права, развитие децентрализованного регулирования трудовых отношений и широкое применение договорных начал в регулировании труда работников1. Кроме этого, практика указывает на тенденцию «подмены» трудовых договоров гражданско-правовыми (возмездного оказания услуг, подряда и др.), что не может не вызывать тревоги у специалистов в области трудового права. Более того, подтверждая существование такой практики, ряд специалистов в области цивилистики высказывают мнение о необходимости возврата трудового права в систему гражданского и создания единого договорного права, объединяющего трудовой договор с гражданским с сохранением сущности последнего2.

Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ общих и специфических (особенных) черт в развитии института трудового договора в России и в Болгарии. Задачами исследования является рассмотрение происхождения, правовой природы, сущности, структуры и содержания трудового договора. Выбор вопросов заключения и изменения трудового договора в качестве самостоятельных частей исследования обусловлен логикой построения трудоправовых отношений и структурой законодательства о трудовом договоре России и Болгарии.

Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, а также специально — правовые методы: историко-правовой анализ, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных, а также технико-юридический метод. Главным методом диссертационного Исследования является метод сравнительного правоведения.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области истории государства и права России, истории государства и права Болгарии, общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.

1 Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. Диссертация на соискание учёной степени доктора юридических наук. М., 2003.

2 Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Книга вторая. 2-е изд. — М.: Статут, 2005.

В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: А. А. Абрамовой, Н. Г. Александрова, А. К. Безиной, Б. К. Бегичева, Н. А. Бриллиантовой, СЛО. Головиной, К. Н. Гусова, А. Д. Зайкина, С. А. Иванова, Н. Йосифова, И. Я. Киселева, И. А. Костян, A.M. Куренного, Р. З. Лившица, С. П. Маврина, К. Милованова, В. Мръчкова, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, А. И. Процевского, JL Радоилски, Г. С. Скачковой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, А. И. Ставцевой, JI.C. Таля, В. Н. Толкуновой, Е. Б. Хохлова и др.

Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституции России и Болгарии, Трудовые кодексы, законы и подзаконные акты, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты этих государств.

В работе также использованы материалы правоприменительной, судебной практики России и Болгарии, Интернет — ресурсы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она представляет собой первое комплексное сравнительно-правовое аналитическое исследование института трудового договора РФ и Республики Болгария.

На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:

• Трудовой договор не может считаться разновидностью гражданско-правовых сделок, являясь самостоятельным типом договора о применении индивидуального труда;

• Трудовой договор — это сложный юридический акт (состав), необходимый для возникновения трудовых правоотношений, индивидуализации их регулирования, то есть средство, конкретизирующее отношения между работником и работодателем;

• В трудовом законодательстве Болгарии необходимо закрепить легальное определение трудового договора, рецепируя российскую конструкцию;

• В Болгарской Республике в качестве работодателя может выступать не только юридическое лицо, но и его структурное подразделение, но при заключении, изменении и прекращении трудовых правоотношения оно выступает от имени юридического лица;

• В трудовых правоотношениях такие субъекты, как «хозяйство» и «домашнее хозяйство» следует рассматривать как работодателяфизическое лицо;

• Императивно установленные в законах и подзаконных актах Болгарии права и обязанности рабочего или служащего не следует перечислять в трудовом договоре, так как они становятся обязательными для сторон в связи со вступлением в трудовые правоотношения;

• Необходимо предусмотреть норму в Болгарском законодательстве, обязывающую работодателя при заключении трудового договора знакомить рабочего или служащего с его основными правами и обязанностями, установленными в законе и локальных актах;

• Способность лиц быть субъектами трудовых правоотношений возникает с момента наличия способности к систематической трудовой деятельности, а не с момента их фактической способности заниматься трудовой деятельностью;

• Законодательство Болгарии необходимо дополнить Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, запрещенными лицам, моложе 18 лет (аналогично российскому);

• Трудовое законодательство Болгарии нуждается в установлении норм, предусматривающих особенности правового регулирования труда руководителя;

• Понятия «производственная необходимость», «простой» и «непреодолимая сила» должны также найти легальное определение в трудовом праве Болгарии.

Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории сравнительного правоведения и трудового договора в российском и болгарском трудовом праве.

Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства России и Болгарии, с учётом особенностей правового регулирования труда в каждой стране и общих черт в развитии договорных отношений между работниками и работодателями.

Выводы и теоретические модели диссертанта могут послужить основой сравнительного спецкурса, посвященного изучению российского и болгарского трудового договора в высших учебных заведениях юридического профиля или стать составной частью курсов «Сравнительное трудовое право» и «Зарубежное трудовое право».

Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта нашли отражение в опубликованных работах и используются при проведении занятий по трудовому праву в высшем учебном заведении Болгарии.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подводя итог анализу правового регулирования трудового договора Болгарии и России, исследовав в рамках данной темы такие вопросы, как история его развития, отличие трудового договора от иных договоров о труде, сущность, стороны, содержание, порядок заключения и изменения трудового договора, мы пришли к выводу о достаточно качественной разработке болгарским законодателем исследуемого института трудового права.

Трудовой договор — это один из важнейших институтов трудового права, являющийся как юридическим актом, необходимым для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, так и институтом трудового права, объединяющим нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Кроме того, трудовой договор — это то средство, которое конкретизирует отношения между работником и работодателем.

Анализируя происхождение института трудового договора, а также его отличия от гражданско-правовых соглашений, мы пришли к выводу, что именно выделение трудового договора в отдельный институт повлияло на самостоятельность трудового права как обособленной отрасли права.

Думается, что в болгарское законодательство о трудовом договоре сравнении с российским в целом, соответствует требованиям и реалиям болгарской экономики переходного типа, учитывая многие её современные особенности. Однако далеко не все правовые конструкции представляются нам совершеннымимногие, на наш взгляд, требуют доработкинекоторые отсутствуют вовсе. В ряде таких случаев представляется целесообразным рецепировать российские нормы.

В первую очередь, требуют легального уточнения базовые понятия «рабочий/служащий» и «трудовой договор». Возможно, для ликвидации разночтений и удобства применения первые можно объединить термином «работник». Что касается дефиниции трудового договора, то его можно признать соглашением, в силу которого одна из сторон — рабочий или служащий (работник) обязуется лично выполнять работу, предусмотренную настоящим договором и соблюдать установленную на предприятии трудовую дисциплину, а втораяработодатель обязана обеспечить рабочему или служащему условия, необходимые для выполнения этой работы и выплачивать ему вознаграждение за труд в соответствии с достигнутым соглашением и нормами, установленными в законодательстве.

В болгарском законодательстве права и обязанности сторон трудового правоотношения не систематизированы. Ряд основных обязанностей сторон, в частности, обязанности работодателя, не выведены в специальную главу, посвященную основным обязанностям сторон, а «разбросаны» по тексту Кодекса. Это представляет определённое неудобство для правоприменителя. Думается, законодатель мог бы найти более удачное разрешение, подобно существующему в российском трудовом праве, систематизировав права и обязанности сторон в рамках одного нормативного блока.

По причинам, прежде всего финансового свойства, (в связи с налогообложением и социальным страхованием,) наблюдается умышленное смешение и некорректное использование договорного инструментария гражданского и трудового права. Таким образом, вместо заключения трудовых договоров заключаются гражданско-правовые (о выработке, о заказе,) что позволяет работодателям экономить на страховых взносах, избегать регистрации договоров и т. д. Таким образом, настоящие трудовые правоотношения прикрываются договорами другого вида. Это, без сомнения, приводит к нарушению таких прав работающих, гарантированных Трудовым кодексом, как установленное рабочее время, отпуск, трудовое вознаграждение, безопасные условия труда и многих других, включая право на социальное страхование. В этом смысле следовало бы отметить, что вид договора зависит не от наименования, а от его содержания, определяемого правами и обязанностями сторон, которые предусмотрены в договоре. Только четкая квалификация договора в состоянии предотвратить наступление негативных фактических и правовых последствий, прежде всего, для работника, как наиболее уязвимой стороны трудового правоотношения.

В Болгарии правоотношения управляющих и членов совета правления обществ с ограниченной ответственностью не считаются трудовыми отношениями, а относятся к гражданско-правовым. С этой целью используется термин «договор об управлении», используемый также в нормативных актах. Анализ, осуществленный в исследовании, приводит к выводу о том, что договор об управлении является специальным случаем срочного трудового договора со специфическим предметом — управление обществом с ограниченной ответственностью. С этой точки зрения предлагается комплекс норм, регулирующих договор об управлении, включить в Трудовой кодекс в качестве специального трудового договора, заключаемого с руководителем общества с ограниченной ответственностью, возможно, используя аналогичные конструкции российского трудового права.

В исследовании мы приходим к выводу, что восполнение трудового законодательства посредством коллективного и трудового договора допустимо и сохранит свое значение и впредь, так как подобная неполнота в трудовом законодательстве неизбежна. Развитие трудовых отношений и изменение их элементов /условий/ происходит непрерывно. Вполне естественно, что между моментом возникновения потребности в правовом регулировании, осознания этой потребности и, в конечном итоге, принятием соответствующих правовых норм, неминуемо проходит значительный отрезок времени. Это особенно заметно в период усилившейся мобильности трудовых отношений. Поэтому компромисс и решение отдельных вопросов посредством инструментария коллективного и трудового договора предоставляет возможность заполнить нормативную неполноту намного быстрее, чем это может сделать законодатель. Кроме того, это происходит с учетом местных, отраслевых, личных и других специфических особенностей, что не маловажно для трудовых отношений.

В качестве работодателя согласно части 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса может выступать не только юридическое лицо, но и подразделение юридического лица, а также любое другое образование, которое не является юридическим лицом. В болгарской правовой литературе по вопросам трудовых отношений существуют два противоположных мнения. Одно из мнений заключается в том, что они могут быть работодателями, а другое — в том, что неперсонифицированные субъекты типа подразделения не могут быть работодателями. Исследуя обе точки зрения, мы пришли к выводу, что если законодатель в части 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса использовал бы выражение «качество работодателя могут иметь подразделения юридических лиц, которые в состоянии учреждать, изменять и прекращать трудовые правоотношения с рабочими и служащими», то вопрос о правовом качестве работодателя подразделений юридических лиц не порождал бы дискуссий. Вышеизложенное дает основание предложить законодателю изменить часть 1 статьи 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса, а именно, предоставить право заключать, изменять и прекращать трудовые правоотношения и подразделениям юридического лица, однако от имени юридического лица.

Отдельно следует высказаться о таких правовых субъектах, как хозяйство и домашнее хозяйство. Их следовало бы, на наш взгляд, рассматривать как работодателя — физическое лицо.

В настоящее время в Болгарии власть работодателя как «хозяйская власть» находит выражение в ряде прав, в том числе, в возможности наложения дисциплинарных взысканий. Подчинение власти работодателя возможно единственно в таких границах, в каких допустимо ограничение свободы и самоопределения личности на базе частно-правовых отношений, так как, с одной стороны, хозяйская власть работодателя имеет частно-правовой характер на основе договора, а с другой стороны, налицо не только юридическое, но и особое фактическое неравенство между работодателем и рабочим или служащим в качестве сторон трудового правоотношения в процессе его реализации. Поэтому при отсутствии специального внешнего ограничения и контроля власть работодателя может перейти за все разумные границы и превратиться в откровенный произвол.

Исходя из сущности отношений «власть — подчинение» между работодателем и рабочим или служащим, государству следовало бы ограничить границы хозяйской власти работодателя. Вмешательство государства в хозяйскую сферу работодателя должно быть косвенным, посредством установления налоговых льгот для тех из работодателей, которые с точки зрения государства реализуют эффективные и полезные для общества в целом методы управления трудовыми процессами.

В законодательстве • Болгарии существуют три условия «минимального договорного содержания трудового договора» (ч. 1 статьи 66 ТК Болгарии в редакции от 25 ноября 1992 г.), а именно: а/ место работыб/ характер работы трудовая функция, должность/- в/ трудовое вознаграждение. Текст части 1 статьи 66 ТК существенно изменился вследствие включения пяти новых условий необходимого /обязательного/ содержания трудового договора. Часть 1 статьи 66 ТК Болгарии механически следует предписаниям Директивы 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991 г., не учитывая логики трудового правоотношения и его развития во времени. Так, логичнее было бы, по нашему мнению, после продолжительности трудового договора (пункт 4 части 1 статьи 66) включить в качестве пункта 5 продолжительность рабочего дня вместо ежегодного оплачиваемого отпуска. Срок извещения, относящийся к прекращению трудового договора, который ныне находится в середине, должен находиться в конце и т. д.

Автор также разделяет мнение, что в трудовом договоре рабочего или служащего нет необходимости перечислять все права и обязанности, установленные в законах и подзаконных актах, так как они обязательны для сторон в силу заключения трудового договора. Наряду с этим при заключении трудового договора рабочий или служащий должен быть ознакомлен со всеми своими трудовыми правами и обязанностями, а также с правами и обязанностями работодателя, установленными во внутренних актах предприятия, относящихся к трудовым отношениям, а также с теми, которые содержатся в коллективном договоре.

Правила части 3 статьи 63 ТК Болгарии предоставляют возможность рабочему или служащему поступить на работу по истечении оговоренного с работодателем срока, соответственно, по истечении нормативно установленного недельного срока при совокупном наличии двух обстоятельств. Во-первых, налицо должны быть независящие от рабочего или служащего причины, препятствующие его поступлению на работу кроме тех случаев, когда рабочий или служащий уведомил работодателя о наличии подобных причин. Законодатель не указывает, обязан ли работодатель признать эти причины уважительными. Оценку характера причин, препятствующих поступлению на работу рабочего или служащего, делает работодатель. Не существует законодательного ограничения права рабочего или служащего предоставить работодателю письменные доказательства о наличии уважительных причин, препятствующих его поступлению на работу. Если работодатель не сочтет эти причины уважительными и рабочий или служащий окажется недовольным его оценкой, он может предъявить иск работодателю о возмещении ущерба по части 1 статьи 213 ТК. В конечном итоге суд является тем органом, который имеет право принять решение, являлись ли эти причины, независящими от воли рабочего или служащего.

Работодатель согласно статье 120 ТК Болгарии имеет право в одностороннем порядке изменить место и/или характер работы / трудовой функции/ должности/ рабочего или служащего в случаях производственной необходимости, простоев и обстоятельств непреодолимой силы. При этом необходимо подчеркнуть, что болгарский законодатель не дает легального определения ещё ряда понятий, в частности, таких как «производственная необходимость», «простой» и «непреодолимая сила». (Он исходит из того, что такие определения невозможно сформулировать, поскольку на практике встречается слишком много разнообразных случаев. Поэтому каждое определение того или иного понятия не может быть полным, адекватно выражающим его содержание и значение.) Представляется обоснованным рецепировать данные понятия из трудового законодательства РФ.

На основе сравнительного анализа статьи 120 ТК Болгарии и статьи 74 ТК РФ, регулирующего подобные случаи, можно сделать следующие выводы: во-первых, российский законодатель в понятие производственная необходимость включает обстоятельства непреодолимой силы, простои и перевод рабочего или служащего на другую работу для замещения отсутствующего рабочего или служащего. В Трудовом кодексе производственная необходимость, простои и обстоятельства непреодолимой силы рассматриваются как самостоятельные основания для изменения места работы и характера работы /трудовой функции/ рабочего или служащего. Притом отсутствует дословное указание на перевод рабочего или служащего на другую работу для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Во-вторых, российский законодатель дословно и исчерпывающим образом перечисляет случаи производственной необходимости, в т. ч. и случаи простоев, а в болгарском законодательстве отсутствует указание на случаи производственной необходимости, простоев и обстоятельств непреодолимой силы, несмотря на то, что в нем используются эти понятия.

В-третьих, согласно болгарскому законодательству работодатель в случае производственной необходимости и простоев может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/или место работы, но в соответствии с квалификацией рабочего или служащего и состоянием его здоровья. В случае обстоятельств непреодолимой силы работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию и/или место работы рабочего или служащего при условии, что они соответствуют состоянию его здоровья, хотя не соответствуют его квалификации. Согласно российскому законодательству в случае производственной необходимости работодатель может в одностороннем порядке изменить место работы рабочего или служащего, а также его трудовую функцию в смысле более низкой квалификации единственно с письменного согласия рабочего или служащего.

В-четвертых, срок изменения трудовой функции и/или места работы рабочего или служащего в случае производственной необходимости согласно российскому законодательству длится месяц каждый раз при возникновении производственной необходимости, а в случае перевода рабочего или служащего для замещения отсутствующего рабочего или служащего на срок до одного месяца в рамках одного календарного года, а с согласия рабочего или служащего и на более продолжительный срок. В случае производственной необходимости по части 1 статьи 120 ТК Болгарии изменение трудовой функции и/или места работы допускается на срок до 45 дней в рамках одного календарного года. В случае простоев эти изменения содержания трудового договора действительны на период простоев. В случае обстоятельств непреодолимой силы срок изменения трудовой функции и/или места работы не определяется законодателем.

Исходя из сделанного анализа, по нашему мнению, можно было бы рекомендовать болгарскому законодателю изменить содержание статьи 120 ТК, исключив обстоятельства непреодолимой силы в качестве самостоятельного основания для изменения места работы и/или характера работы/трудовой функции/ трудового договора и включить его в понятие производственная необходимость.

Целесообразным было бы воспринять содержащееся в статье 74 ТК РФ правовое закрепление производственной необходимости, так как в ней, с одной стороны, установлены большие правовые гарантии для рабочего или служащего с точки зрения неизменности трудовой функции рабочего или служащего, кроме тех случаев, когда он дает свое письменное согласие на их изменения. С другой стороны, наподобие статьи 74 ТК РФ, следовало бы исчерпывающим образом установить случаи, предоставляющие право работодателю осуществлять перевод на другую работу рабочего или служащего в связи с производственной необходимостью.

Части 4−6 статьи 123 ТК Болгарии, на основании которых на работодателя возлагаются специфические обязанности в связи с уведомлением рабочих или служащих при осуществлении организационных перемен, заимствованы из Директивы 77/187/ ЕЭС относительно охраны прав рабочих и служащих при переводе производственных объединений или частей предприятий. В связи с требованиями этой директивы в 2004 г. в статью 7 ТК Болгарии была введена часть 3, касающаяся участия рабочих и служащих в управлении предприятием, следующего содержания: «В случаях предусмотренных ст. 123, если предприятие, деятельность или часть предприятия или деятельности сохранит свою самостоятельность, представители рабочих и служащих согласно части 2 сохраняют свой статус и функции на срок до одного года. Если предприятие, деятельность или часть предприятия или деятельности не сохранит свою самостоятельность, интересы рабочих и служащих, перешедших к новому работодателю, представляются представителями рабочих и служащих предприятия, к которому они перешли на работу» .

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 75) дифференцированно регулирует трудовые отношения рабочих и служащих в случае изменения работодателя, вызванной сменой собственника имущества предприятия, а также в случае изменения подведомственности и реорганизации предприятия. В случае смены собственника имущества предприятия согласно части 1 статьи 75 ТК РФ новый собственник не позднее чем через три месяца с момента возникшего для него права собственности имеет право прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером предприятия. Трудовые правоотношения с остальными рабочими и служащими продолжаются и при новом собственнике. Притом не требуется заключения дополнительных соглашений с рабочими и служащими.

Думается, что подобным образом можно решить вышеуказанные вопросы и в болгарском трудовом законодательстве. Кроме того, следовало бы предусмотреть в качестве обязанности работодателя и уведомление рабочих или служащих в случаях предполагаемых сокращений.

Тенденции, наблюдаемые в области трудового права, имеют сложный генезис и комплексную характеристику. С одной стороны, сокращается в количественном плане охват применения трудовых правовых норм в Болгарии. Это вызвано ростом доли свободных видов деятельности и профессий (предприниматели, коммерсанты, ремесленники, адвокаты, нотариусы, архитекторы и др.). Сузившийся охват правового регулирования трудовых отношений также связывается с принятием специальных правовых режимов для определенных категорий служащих: государственных служащих, служащих в системе МВД, магистратов и т. д.

Тем временем, предмет трудового права обогащается посредством включения новых правовых институтов и расширения его предметно-тематической направленности. К этому следовало бы отнести расширение круга оснований для возникновения трудового правоотношения /конкурс, выборы/, новые основания для увольнения /сокращение объема работувольнение руководящего персонала при заключении договора об управлении и др./, расширение договорного элемента как регулятора трудовых отношений и ряд других.

Непрерывное совершенствование трудового законодательства является объективным процессом. Развитие трудовых отношений и изменение их элементов происходит непрерывно. Как уже отмечалось, нередко законодатель не успевает создавать или адаптировать к современным реалиям необходимые правоприменителю нормы. Коллективные и трудовые договоры в этом смысле частично могут, в определённом смысле, заполнить существующие пробелы в законодательстве. Это, однако, может быть только временным решением. Исследование показывает, что необходимо усилить роль превентивного (опережающего) нормативного регулирования трудовых отношений с учетом укрепления их неизменности и стабильности. Объективно детерминирован вывод о том, что в этом смысле государство выступает в качестве основного регулятора общественных отношений в сфере труда. Более того, оно должно принимать реальные меры для оказания помощи договорному процессу на уровне отрасли, подотрасли, а также на местном уровне.

Некоторые работодатели, как показывает анализ, проведенный в 2002, 2003 и 2005 гг. в связи с разработкой темы и с учетом потребностей Конфедерации независимых синдикатов в Болгарии, предпочитают избегать коллективного договора, являющегося одной из основных форм социального диалога, что, вне сомнения, происходит в ущерб интересам рабочих и служащих. По этой причине при участии автора разработан Меморандум об обязанностях работодателей при разработке и заключении трудовых договоров и коллективных договоров.

Вмешательство государства также может быть косвенным, посредством установления налоговых льгот для тех работодателей, которые реализуют методы управления трудовыми процессами, эффективные и полезные для общества в целом. Рычаги налогообложения могут быть использованы также в отношении работодателей, действия которых не соответствуют социально-партнерским интересам.

Изменения в болгарском законодательстве последних лет показывают, что правила рыночной экономики оказывают влияние и на отдельные элементы трудового договора. Это находит выражение как в четком определении обязанностей сторон трудо-правовой связи, а также в создании нормативных условий и требований их выполнения. По нашему мнению, размер предусмотренных денежных штрафов за нарушение трудового законодательства в некоторой степени отстает. В этом направлении необходимо адекватно увеличить размер денежных санкций в соответствии с общественной нетерпимостью в отношении противоправного поведения нарушителей трудоправовых норм.

Трудовое законодательство в целом и ТК Болгарии в частности, на наш взгляд, необходимо сделать максимально универсальными для того, чтобы охватить в нормативном и законодательном плане все случаи трудовых отношений. К примеру, как уже отмечалось, в Болгарии правоотношения с участием управляющих и членов совета правления обществ с ограниченной ответственностью не считаются трудовыми правовыми отношениями, их относят к гражданско-правовым. По нашему мнению, так называемый «договор об управлении» является специальным случаем срочного трудового договора со специфическим предметом — управление обществом с ограниченной ответственностью. С этой точки зрения нормативное регулирование договора об управлении может и должно находиться в Трудовом кодексе Болгарии в качестве специального трудового договора, заключенного с руководителем ООО.

Подводя итог исследованию, хотелось бы остановиться на основных направлениях развития и совершенствования трудового законодательства Болгарии. По нашему мнению, они заключаются в следующем: обеспечение нормативной среды для осуществления реального реструктурирования трудовой деятельности в производственной и непроизводственной сфере в желаемых направлениях и пропорциях с использованием нормативных возможностей и. льгот, предоставляемых болгарским законодательствомсоздание нормативных предпосылок для эффективного использования рабочей силы, что связано с обеспечением условий для периодического повышения квалификации рабочих или служащих и для улучшения трудовой дисциплинывнедрение научно-технических достижений и оптимизация производительности трудаопределение в качестве нормативного приоритета регулирующей роли государства, которая сочетала бы интересы рабочих или служащих со встречными корпоративными интересамизавершение процессов унификации болгарского трудового законодательства на основе различных международных конвенций и директив в области трудовых отношений. Необходимо оптимизировать нормативную основу трудовых отношений, в том числе договорных, в связи с предстоящим присоединением страны к Евросоюзу. Особо важным требованием является практическая совместимость болгарского трудового права с законодательствами остальных стран-членов Союза и возможностью адекватной защиты прав болгарских граждан, осуществляющих трудовую деятельность в этих странахуглубление форм институционального сотрудничества в региональном и предметно-содержательном направлении, которые направлены на обеспечение и гарантирование прав сторон трудового правоотношения. (К этому относятся, по нашему мнению, прежде всего, разносторонние виды деятельности социального диалога, в том числе деятельность органов трехстороннего сотрудничества — Национального совета и отраслевых, подотраслевых и региональных советов) — дифференциация. отношений при различных видах трудовых договоров и уточнение специализированных нормативных правил, преимущественно в рамках Трудового кодекса Болгарииусовершенствование правил процессуального характера при рассмотрении трудовых споров, а также специализированных производств, связанных с дисциплинарной и имущественной ответственностьюусовершенствование нормативных условий для роста иностранного участия и инвестиций в трудовые процессы в Республике Болгариянормативная регламентация возможности для более широкого субсидиарного применения норм гражданского права в случае неурегулированных вопросов в области трудового права. В настоящее время подобная возможность предусмотрена в статье 212 ТК Болгарии по поводу ответственности работодателя в случае гибели /смерти/ или причинении увечья рабочему или служащему. В остальных случаях необходимость субсидиарного применения норм гражданского права вызвана неполнотой трудового законодательства и наличием нормативных разрешений в гражданском законодательстве, которое является более разработанным и полным (например, при регулировании вопросов недействительности трудового договора, момента его заключения, некоторых вопросов имущественной ответственности, способа подсчета сроков и т. д.).

Ретроспективный исторический обзор, выводы, сделанные на его основе и анализ законов в сфере трудового права, а также практики их применения показывают, что реальное усовершенствование трудового законодательства также требует использования соответствующего правового инструментария и таких правовых технических способов, как:

1. Включение «пакетов» правовых норм в различные действующие нормативные акты, в т. ч. в Трудовой кодекс Болгарии;

2. Разработка различных видов «общих условий», «формулярных» и типовых" трудовых договоров, регулирующих основные виды трудовых правоотношений;

3. Принятие различных актов рекомендательного характера, касающихся трудовых отношений (преимущественно на ведомственном или отраслевом уровне), типа «статуса «, «хартии «, «модели «и т.д.

4. Улучшение юридических гарантий в связи с охраной труда и защитой трудящихся при реализации их права на отпуск и отдых, в случае привлечения к сверхурочному труду и др.

Применение указанных способов может и должно осуществляться в сочетании, с учетом роли и значения труда, как основного фактора для развития национальной экономики.

Обзор существующей нормативной базы Болгарии в связи с регулированием трудового договора, предпринятый в диссертационном исследовании, в конечном итоге направлен на нормативную стабилизацию трудовых отношений в важный для Республики Болгария период, непосредственно предшествующий присоединению страны к Евросоюзу.

Усилия законодателя должны быть направлены на использование эффективных средств и способов для обеспечения стабильности трудовых отношений и гарантирования реализации прав и обязанностей сторон трудового договора.