Особенности коллективного договора в высшем учебном заведении

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ВЛАДИМИРА ДАЛЯ КАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ РЕФЕРАТ ОСОБЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В ВУЗЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШИМИ УЧЕБНЫМИ ЗАВЕДЕНИЯМИ»

ВЫПОЛНИЛА Климова О.А.

ПРОВЕРИЛ кандидат пед. наук, доцент Зеленов Е.А.

ЛУГАНСК — 2006

План

• Введение
• Некоторые факты из истории вопроса
• Роль коллективного договора
• Особенности коллективного договора в вузе
• Подготовка коллективного договора
• Заключение

«Тот, кто пытается рассуждать о сложных экономических взаимосвязях без теории, добивается, как правило, лишь того, что рассуждает о них с использованием очень плохой теории.

Функционирование экономики, государства и отдельного учреждения зависит, в конечном счете, от нашей способности сотрудничать друг с другом. Пока мотор работает хорошо, мы не думаем о нем и смотрим на дорогу или по сторонам. Точно также мы не обращаем внимания на механизм нашей социальной координации, пока он работает неплохо. Поэтому мы часто не знаем, как он устроен и насколько мы зависим от его бесперебойной работы" (Пол Хейне).

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений складывалось на протяжении многих десятилетий. Возникнув на ранних этапах как средство установления заработной платы и условий найма работающих, коллективные соглашения не играли заметной роли на протяжении девятнадцатого столетия. Профсоюзные организации не признавались правительствами стран и предпринимателями, которые противодействовали созданию профсоюзных организаций и заключению коллективных договоров. Переговоры обычно проводились под угрозой забастовок, а коллективные соглашения носили временный характер.

Однако двадцатый век привнес изменения в такое положение вещей.

Некоторые факты из истории вопроса

В двадцатом столетии практика коллективных договоров приобрела официальный статус и стала ключевым элементом производственных отношений. Этот процесс был начат Датским гражданским кодексом (1907 г.) и Швейцарским кодексом обязанностей (1911 г.) и был продолжен принятием специальных законов в Норвегии (1915 г.), Германии (1918 г.), Франции (1924 г.), Финляндии (1924 г.) и Нидерландах (1927 г.). Существенное развитие получила коллективно-договорная система с появлением Закона национальных трудовых отношений США (1935 г.).

Значимость коллективных договоров подчеркивается рядом международных документов, принятых Международной Организацией Труда: конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию, гарантирующая наемным работникам и работодателям права на объединение в организации по их свободному выбору; конвенция 1949 г., предусматривающая поощрение и содействие полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров; рекомендации 1951 г. о коллективных договорах, где рассмотрены механизм переговоров, их последствия, контроль за соблюдением; рекомендации 1952 г. о сотрудничестве на уровне предприятия; рекомендации 1960 г. о сотрудничестве на уровне отрасли и в национальном масштабе; рекомендации 1981 г. о содействии коллективным переговорам, направленные на поощрение свободных и добровольных коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, регионы или на национальном уровне). В 1995 г. Московское отделение международной Организации труда выпустило обзор о свободе объединений и коллективных переговорах, который был подготовлен Комитетом экспертов и рассматривался на 81-й сессии Международной конференции труда в июне 1994 г. Содержание, меры и процедуры заключения коллективных договоров различны не только по странам, но и в рамках каждой из них, поскольку отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий.

Процедура выработки и заключения коллективного договора превратилась в государственный механизм выработки принципов равенства и социальной справедливости. На ее основе реализуется мирное разрешение важнейших социальных противоречий рыночной экономики. Фактически коллективный договор стал новой формой выработки решений в сфере трудовых отношений.

коллективный договор трудовой соглашение

Роль коллективного договора

На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение по общим принципам регулирования социально-трудовых отношений, на уровне отрасли возможны тарифные соглашения, на уровне субъектов государства — региональные соглашения. Законодательное определение коллективных договоров позволяет работающим получать дополнительные, в сравнении с действующим законодательством, льготы. Одновременно формируются права и обязанности второй стороны трудовых отношений — работодателей. Включение тех или иных положений в коллективный договор предопределяется реальными условиями работы предприятия.

Работодатель — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Представители работодателей — руководители организации или другие полномочные лица в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, контроля за его выполнением.

В вузе работодатель — это руководители, как представители Министерства образования, работники — это принимаемые по контракту с руководителем вуза.

Права профсоюзов по отношению к органам государственной власти определяются Конституцией России, Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 8 декабря 1995 г.). Профсоюзы защищают права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

В современных условиях заключение коллективного договора необходимо, так как на уровень предприятия перенесена значительная доля прав и гарантий, предоставляемых работникам. Централизованное регулирование, генеральное, отраслевое и региональные соглашения решают только часть вопросов. Генеральное соглашение включает, как правило, общие установки социально-экономической политики на определенный интервал времени и охватывает совокупные интересы всех работников и работодателей. В них предусматриваются принципы регулирования заработной платы и минимальных социально-экономических гарантий. Отраслевые соглашения ориентируются на интересы работников и работодателей конкретной отрасли при одновременном учете условий разрешения межотраслевых проблем. Здесь учитывается место отрасли в единой экономической системе страны и обеспечивается социальная защита ее работников.

Полный и содержательный коллективный договор на предприятии — это надежная правовая основа труда. Согласно статьи 7 КзоТ, это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем (или его представителем) и работниками на предприятии. Основной акцент здесь сделан на регулирующую функцию коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности на предприятии или в учреждении. Коллективный договор заключается на предприятиях и в их структурных подразделениях, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширилось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. В них включают вопросы социального благосостояния работников, социальные выплаты, гарантию занятости, участие работников в управлении предприятием. Важное место в коллективных договорах занимает определение процедуры разрешения трудовых конфликтов, обязательств поддерживать доброжелательные взаимоотношения.

Особенности коллективного договора в вузе

Вуз — это коллектив, объединяющий разнородные группы работающих, преподавателей и студентов, подразделения разного производственного и учебного профиля. Жизнеспособность такой системы в определяющей степени зависит от поддержания баланса интересов партнеров; наличия условий, стимулирующих их к поиску компромиссов; четкой фиксации прав и самостоятельности подразделений.

Коллективные договоры в вузе стали заключаться с 1990 г. после распространения на бюджетные организации статуса госпредприятия и получения значительной самостоятельности. До этого взаимоотношения администрации и работников регулировались только КЗоТ и соглашением по охране труда.

Коллективный договор в вузе отличается спецификой взаимодействия сторон. На предприятии коллективный договор между профсоюзом и предпринимателями (работодателями) разрешает противоречия интересов между коллективом работодателей и коллективом работников наемного труда. Именно разрешению противоречий этих двух групп работающих посвящена действующая система социального партнерства. Необходимость социальной стабильности, предотвращение социальных и трудовых конфликтов необходимы и в организациях, финансируемых из бюджета. Однако возникает вопрос: кто является партнерами в социальных переговорах в вузе? Переживаемый в стране период перехода от одной системы общественного устройства к другой проявляется во всех сферах. В вузе весь коллектив, включая руководителей, состоит из государственных служащих, поэтому многие потенциально возможные противоречия интересов между группами работников разрешаются государственными правилами. Это минимальный уровень заработной платы, соотношения квалификационных разрядов, гарантированные размеры доплат и надбавок компенсационного характера, порядок урегулирования заработной платы в связи с ростом цен, вопросы найма и увольнения, условий и режимов труда и другие. Профсоюзы и предприниматели, достигающие компромисса своих интересов на предприятиях, в условиях вуза оказываются представителями одной группы работающих. Более того, в сложившихся условиях ряд работников вуза не вступают в члены профсоюза, что делает последний представителем интересов не полного коллектива. Получается, что администрация представляет весь коллектив, а профсоюзы только часть его. Такая ситуация требует специфического подхода к принципам социального партнерства в государственном учебном заведении. На практике при заключении коллективного договора представителем индивидуальных интересов работников выступает профком, а представителем Госкомвуза и коллективных интересов — администрация. Работодателем является собственник средств производства, к которым работник прилагает свою рабочую силу за вознаграждение. В вузе собственником является государство, а его представителем должностные лица администрации.

Становлению коллективных договоров в вузах способствовало бы выведение работодателя или лиц, его представляющих при ведении переговоров, из членов профсоюзной организации. Одновременно должны быть созданы коллективные организации руководителей вузов.

Профсоюзная организация по отношению к администрации выполняет одну из важнейших управленческих функций. Через ее структуры осуществляется обратная управленческая связь в виде мнения коллектива на принимаемые решения, оценки ситуации в подразделениях, предложений по улучшению условий труда.

Коллективный договор в вузе — это одна из форм участия работающих в управлении.

Коллективный договор в вузе фактически является программой действий коллектива на очередной плановый период, использования выделяемых средств, приоритета в принимаемых решениях.

Коллективный договор характеризуется структурой, содержанием, процедурой подготовки.

Организацию подготовки коллективного договора в вузе осуществляют представители профсоюзного комитета и представители администрации. Фактически это представители двух групп работающих вуза. При этом предполагается, что они охватывают все группы работников вуза, но на практике это не всегда имеет место. Говоря о группах работающих в вузе, можно выделить управленческий персонал, профессорско-преподавательских работников (профессора, доценты, старшие преподаватели, ассистенты), научный и учебно-вспомогательный персонал, персонал хозяйственных подразделений, персонал подразделений социально-культурной сферы. Особой группой является студенчество. Интересы всех этих групп должны быть представлены в ходе подготовки коллективного договора, что будет залогом комплексного охвата всех сторон деятельности вуза.

Наиболее бесперспективна ситуация, при которой разработчики коллективного договора противопоставляют свои интересы и интересы администрации. При этом теряется системность коллективного договора и его ресурсная обеспеченность, общесистемный интерес подменяется набором частных целей.

Неправильным является представление коллективного договора вуза как договора между профсоюзным комитетом и администрацией. Это договор работников единого коллектива о правилах своей деятельности на очередной календарный период, поэтому коллективный договор готовится представителями различных групп, но принимается коллективным собранием или собранием представителей. Коллективный договор обеспечивает согласование интересов коллективов работающих, приспособление вуза к организационно-экономическим условиям в стране.

Ни у кого не вызывает сомнений, что любая работа является источником духовной энергии. Она ставит перед человеком многообразные проблемы, утомляет физически и духовно. Часто ее делают через силу и не осознают конечной цели труда. В тоже время работа — это не только средство заработать деньги, она дает возможность самовыражения, сознание своей полезности, является источником энергии и фактором психического здоровья. Очень важны условия труда, взаимоотношения в коллективе, четкое понимание своих обязанностей. Главное в трудовой деятельности — сотрудничество и взаимопомощь. Хорошее сотрудничество предполагает внимание к тому, чем вы можете помочь другим и чем вам могут помочь другие.

Интересы отдельного члена коллектива и коллектива вуза в целом могут находиться в противоречии. Отдельный работник стремится к повышению доходов, сохранению своего рабочего места, привлекательности труда, полной самореализации, справедливости оплаты труда, наличию свободного времени, защите здоровья, повышению квалификации, наличию перспектив роста. Коллектив в целом стремится к оптимальному использованию имеющихся ресурсов, совершенствованию структуры подразделений, согласованию результатов и оплаты труда, сохранению источников ресурсов и контингента обучаемых, сохранению взаимодействия с регионами и предприятиями, повышению качества подготовки выпускников, повышению общей квалификации кадров, адаптации к экономическим и политическим условиям. Автоматического согласования интересов отдельного работника и коллектива в целом не бывает, требуется специальный документ в форме коллективного договора.

В последние годы отношение к коллективным договорам принципиально меняется. Ранее они рассматривались только как сводка правил для норм оплаты труда, отпуска и социальной защиты, а в настоящее время они являются инструментом для достижения производственных целей (конкурентоспособности, повышения эффективности использования ресурсов, улучшения качества результатов деятельности) и реализации интересов трудящихся. Новый подход рассматривает коллективный договор как элемент правовой организации общественных отношений, формы самоуправления, комплекса мер по развитию организации. Он предполагает, что коллективные отношения могут приспосабливаться к потребностям предприятия, к внешней экономической ситуации. Одновременно утверждается, что одними решительными действиями менеджеров, без поддержки коллектива, не достичь желаемых изменений. В таком контексте трудовые отношения в коллективе становятся элементом бизнес-стратегии по своей методологии и результатам.

Базой коллективного договора являются законы Украины, и прежде всего Кодекс законов о труде, закон «Об образовании», Постановления Верховной Рады Украины об оплате труда и пенсионном обеспечении работников бюджетной сферы, Закон о коллективных договорах.

Коллективный договор в вузе ориентируется на следующие цели:

Ш повысить уровень социальной поддержки работающих (работников, учащихся, пенсионеров);

Ш определить основные правила внутренних взаимоотношений;

Ш регламентировать равенство субъектов социально-трудовых отношений Ш определить задачи социально-экономического развития вуза;

Ш регламентировать условия труда и профессионального совершенствования работников.

При составлении коллективного договора учитываются следующие принципы:

Ш соблюдение законодательных условий, Ш равноправие интересов групп персонала, Ш добровольность принятия обязательств, Ш выполнимость обязательств (ресурсная обеспеченность),

Ш формулировка обязательств в форме, допускающей контроль, Ш наличие сроков контроля обязательств и принятых правил, Ш четкое определение ответственных лиц или групп персонала.

Подготовка коллективного договора

Организация подготовки коллективного договора является составной частью достижения социального партнерства. Этот процесс должен обеспечить учет мнения отдельных работников вуза и студентов, увязку интересов подразделений, целевое единство вуза. Перед началом переговоров следует утвердить процедуру, важным моментом которой является установление регламента и сроков завершения. Инициатором по разработке, заключению или изменению коллективного договора может быть любая из сторон. Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Представители профсоюзной организации и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, на период их проведения не могут быть уволены или подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей администрации и профкома. Комиссия создается на равноправной основе, причем, независимо от численности представителей сторон их группы обладают равными правами. Сроки, место проведения и повестка дня заседаний комиссии определяются ее решением. Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Кроме представителей сторон могут быть привлечены специалисты эксперты. Члены трудового коллектива должны принять участие в выработке содержания и оценке коллективного договора. Следует учитывать позитивные и негативные моменты предыдущего договора, основные изменения, происшедшие в вузе, настрой и ожидания работающих, связанные с заключением нового коллективного договора. При разработке положений договора важное значение имеет проведение опросов членов коллектива и групповых собраний, которые вовлекают коллектив в процесс переговоров и объединяют работников в отстаивании своих требований. Комиссия должна сделать все от нее зависящее для получения как можно более полной информации о вузе, его подразделениях, принципах взаимоотношений с Министерством образования, прогнозе экономической ситуации в сфере высшего образования.

Заключение

В современных условиях процедура выработки и заключения коллективного договора превратилась в государственный механизм выработки принципов равенства и социальной справедливости. На ее основе реализуется мирное разрешение важнейших социальных противоречий рыночной экономики. Фактически коллективный договор стал новой формой выработки решений в сфере трудовых отношений.

Таким образом, заключение коллективного договора необходимо, так как на уровень предприятия перенесена значительная доля прав и гарантий, предоставляемых работникам. Поэтому в последние годы отношение к коллективным договорам принципиально меняется. Если раньше они рассматривались только как сводка правил для норм оплаты труда, отпуска и социальной защиты, то сегодня они являются инструментом для достижения производственных целей (конкурентоспособности, повышения эффективности использования ресурсов, улучшения качества результатов деятельности) и реализации интересов трудящихся. Новый подход рассматривает коллективный договор как элемент правовой организации общественных отношений, формы самоуправления, комплекса мер по развитию организации.