Управление развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения

Актуальность темы

исследования связана с тем, что в XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами. Наиболее существенными современными тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения. В этих условиях все большее значение приобретает потенциал личности, ее способности, дарования и качества. Новое столетие определяют веком интеллектуального творчества.

Экономическое чудо Германии, Японии и некоторых стран Азии наглядно доказало всему миру, что именно интеллектуальные ресурсы определяют положение организаций в современном мире. В настоящее время в сфере управления идет переход от технических навыков к интеллектуальным. Существовавшая трудовая теория стоимости трансформируется в теорию стоимости, которую создают знания и творческий потенциал работников. Основоположник теории Т. Сакайя характеризует этот процесс так: «. мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой цивилизации являются ценности, создаваемые знаниями».1.

В современных условиях знания и творческий потенциал работников является главной движущей силой экономической системы, без которой дальнейший прогресс в техническом и экономическом плане не может быть достигнут. В рыночной экономике лидируют те организации, которые успешно работают в плане развития интеллектуальных ресурсов, аккумулируют и развивают творческий потенциал сотрудников.

Исследования западных ученых подтверждают резкое возрастание Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая индустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. — М.: Academia, 1999. — С. 337. ценности творческого потенциала организаций в сравнении с её материальными и финансовыми ресурсами. Так, один доллар, вложенный в исследования и разработки, увеличивает прибыль в восемь раз больше, чем доллар, вложенный в технику.1.

Из этого следует, что на первый план выдвигаются творческий потенциал работника — его профессионализм, эрудиция, умение творить и креативность мышления. Именно он является залогом успеха организации, а тем более вуза.

Растет понимание необходимости изучать, использовать и развивать творческий потенциал сотрудников. В современном мире уровень развития творческой деятельности, создания, распространения и потребления знаний является важнейшей характеристикой современных обществ.2 В этой связи возникает проблема изучения, развития и использования творческого потенциала личности.

Социокультурная ситуация в России сегодня обусловлена не только общемировыми тенденциями, но и историческими особенностями, связанными с резкими изменениями в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны, которые произошли в конце XX века. Это, прежде всего, изменение политической системы общества, становление рыночной экономики, формирование новых социальных групппереориентация на рационалистические ценностикатастрофический демографический спад, а также, углубление разрыва между периферией и центром в сфере потребления и формирования культурных потребностей, возможностей их реализации. На современном этапе развития России появляется необходимость поиска новых путей оптимизации управления социальными процессами в различных областях деятельности людей.

Перед отечественной системой образования стоят задачи:

1 Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. — № 5. — С. 56.

2 Протокол № 1 работы первой сессии Генеральной Ассамблеи высшей образовательной и научно-исследовательской организации: Международная Академия наук «Проблемы интеллектуального развития» // Сайт Международной Академии наук «Проблемы интеллектуального развития» (www, fpk2.narod.ru). содействовать становлению гражданского обществаподнять качество трудовых ресурсов и культурно-образовательный уровень населения за счет повышения профессиональной квалификации и повышения деловой активности рабочих и специалистов, учитывая растущее многообразие образовательных потребностей и запросоввыстоять в условиях рыночной конкуренции, используя новые формы и методы управления.

На фоне происходящих изменений во всех сферах российского общества творческий потенциал постоянного состава вуза приобретает особое значение, т.к. именно ему предстоит играть в этих переменах самостоятельную, ответственную, новаторскую и творческую роль.1 В связи с этим исследование проблемы совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза является не только актуальной, но и необходимой. Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе.

Индустриальное развитие ведущих стран мира в XX веке стимулировало возникновение теории управления персоналом. Формирование науки управления персоналом проходило параллельно с наукой управления. В связи с этим теория управления персоналом имеет много общего с теорией управления. В процессе совершенствования общественно-экономических отношений произошел переход от доктрины научной организации труда к доктрине управления человеческими ресурсами.

Основоположниками теории научной организации труда являются Ф. Л.

Тейлор и А. Файоль. Они определяют главной задачей управления контроль и наблюдение за подчиненными, считая, что творческих работников, которые стремятся к проявлению самостоятельности и инициативы мало.

Г. Л Ганнт, продолжая исследование проблемы управления, делает вывод о том, что работнику должна быть предоставлена возможность.

1 Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — С. 42.

2 Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. — М.: Республика, 1992.-351 с. обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.1.

В работах представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук Э. Мейо, М. П. Фоллет, Д. Маргрегора, Р. Лайкерта потенциал работника рассматривается как условие достижения эффективности организации.

М. Портер, Р. Акофф, А. Маслоу выдвигают теорию мотивации и лидерства, определяя их важнейшими основами управления персоналом.

Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых.

Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер. Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т. Ю. Базарова, Е. Е. Вершигоры, А. К. Гастева, И. Н. Герчиковой, Д. М. Гвишиани, Д. Н. Егорычева, Б. Л. Еремина, П. В. Журавлева, В. Н. Иванова, П. М. Керженцева, А. Я. Кибанова, В. И. Кнорринга, А. И. Кравченко, В. Н. Краева, Л. И. Лукичёвой, М. И Магура, Б. З. Мильнера, Ю. Г. Одегова, С. Д. Резника, К. В. Хартановича, В. Н. Шевелева, а также, в трудах Р. Акоффа, Г. Л. Ганнта, С. О' Донелла, К. Киллена, Г. Кунца, Т. Конти, Р. Лайкерта, Ф. Люханса, В. Магда, Д. Маргрегора, Р. Марра, А. Маслоу, Э. Мейо, М. Портера, Ф. Тейлора, А. Тоффлера, А. Файоля, М. П. Фоллет, С. М. Форда, и Г. Хакена, Г. Шмидта и других (См. библиографический список в диссертации).

Проблема творчества как основа профессиональной деятельности рассматривается в работах О. В. Афанасьевой, Т. Г. Браже, Т. И. Волковой, И. Н. Дубиной, Д. Рооса, В. Г. Рындак, И. П. Тимофеева, М. К. Тутушкиной, Д. Чена.2.

1 Гант Г. Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. — М.: Изд-во В.С.Н.Х., 1923. — С. 36.

2 Афанасьева О. В. Творчество как саморазвитие личности. — М.: МПСИ, 1998. — 191 е.- Браже Т. Г. Развитие творческого потенциала учителя // Советская педагогика. — 1989. — 8. — С. 89−94- Волкова Т. И. Институциональные основы создания конкурентоспособных интеллектуальных продуктов //.

Вопросы управления развитием творческого потенциала активно начали разрабатываться с середины 90-х годов прошлого века. Возникает новое направление в управлении — управление творчеством (креативный менеджмент), основанный на возрастании роли целеполагания, увеличении роли организационной и творческой децентрализации и ориентированный на результат деятельности личности в организации. Проблема управления творчеством отражена в публикациях К. Кирсанова, J1.M. Якубовой и других.1.

Современное управление ориентировано на создание эффективной системы мотивации, так как от нее зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности организаций. Аспекты реализации мотивов творческой деятельности персонала получили развитие в работах отечественных и зарубежных исследователей М. С. Байновой, Г. И. Иванова, C.B. Ивановой, П. В. Кутелева, И. В. Мишуровой, Я. Мондена, Т. И. Мухамбетова, Я. Рощиной, М. Юдкевича (См. библиографический список в диссертации).

Теория и практика управления образованием, рекомендации по построению системы управления персоналом образовательного учреждения рассмотрены А. П. Егоршиным и Д. В. Хавиным и другими.2.

Необходимость совершенствования управления открытыми социально-педагогическими системами в современной ситуации России подробно представлена в трудах B.C. Лазарева, М. М. Поташника, П. И. Третьякова и.

Университетское управление: практика и анализ. — 2004. — № 4 (32). — С. 44−47- Дубина И. Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Сайт Алтайского государственного университета (www.ec.asu.ru): Goran Roos «Intellectual capital and strategy: a primer for TODAY™'s manager», Handbook of Business Strategy, Volume 6. — 2005. — № 1. — PP. 123−127- Рындак В. Г. Творческий потенциал учителя как педагогическая категория // Сайт Международного научного педагогического Интернет — журнала «Образование: исследовано в мире (www.oim.ru): Тимофеев И. П., Лукичёва Л. И. Оценка уровня творческой активности персонала наукоёмких предприятий // Сайт Издательства «Наука и образование» (www.rusnauka.com): Практическая психология. / Под ред. М. К. Тутушкиной. — С-Пб.: Дидактика Плюс, 2000. — 336 е.- Jin Chen, Zhaohui Zhu, Hong Yuan Xie «Measuring intellectual capital: a new model and empirical study», Journal of Intellectual Capital, Volume 5. — 2004. — I. — PP. 195−212.

1 Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал.-1995.-№ 11.-С.78−83- Якубова Л. М. Необходимость и возможность использования креативного менеджмента в образовании // Сайт академии управления «ТИСБИ» (www.tisbi.ru).

2 Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А. П. Егоршина. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — С. 114−277 и другие. других. Они акцентируют внимание на управлении по результатам и управлении развитием.1.

Возрастание значения обеспечения качества под влиянием роста конкуренции в условиях глобализации мировой экономики требует внедрения в организациях современных эффективных систем качества, основанных на принципах концепции управления качеством. Внедрение данных систем невозможно без активного, творческого участия в этом процессе всего персонала. В организациях, ориентированных на внедрение современных систем качества, управление развитием персонала является одной из наиболее значимых проблем в функционирование организации в целом. Перед управлением встает задача повышения качества кадров, развития творческого потенциала сотрудников, обеспечение их необходимой мотивацией. Требования к системе управления персоналом и состав механизмов обеспечения качества данной системы представлена в работах А. Ваймерских, С. Джоржа, В. В. Дудникова, Н. В. Рогожкиной, Л. И. Фишман, л.

Дж. Харрингтона, В. Н. Чупина, Е. В. Шубенковой, Т. А. Яковлевой и других.

Обзор зарубежных источников мирового опыта в управлении персоналом представлен П. В. Журавлевым, М. Н. Кулаповым и С. А. Сухаревым и другими.3.

Управление персоналом организаций и совершенствование данного процесса имеет значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации. Несмотря на это,.

1 Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. М. М. Поташника и B.C. Лазарева. — М.: Новая школа, 1995. — 464 е.- Регион: управление образованием по результатам. Теория и практика / Под ред. П. И. Третьякова. — М.: Новая школа, 2001. — 880 с.

2 Джорж С., Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. — СПб.: «Виктория плюс», 2002. — 256 е.- Фишман Л. И., Рогожкина Н. В., Чупин B.H., Дудников В. В. Сам себе инспектор: самооценка качества управления школой. — М.: Сентябрь, 2005. — 144 е.- Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях / Сокр. Пер. с англ. Авт. Вст. Л. А. Конарева. — М.: Экономика, 1990. — 272 с.-.Тотальное управление качеством / Е. В. Шубенкова. Под ред. Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2005. — 256 е.- Яковлева Т. А. Основы менеджмента качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» Cwww. qualitv21, ru): и другие.

3 Журавлев П. В., Кулапов M.H., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Деловая книга, 1998. — 232 с. и другие. методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие творческого потенциала сотрудников высших образовательных учреждений остаются малоисследованной тематикой. Недостаточная изученность данного вопроса определила выбор темы диссертационного исследования.

В настоящее время существует противоречие между актуальной необходимостью развития творческого потенциала постоянного состава вуза в условиях глобальных перемен в современном российском обществе и недостаточным уровнем совершенства системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, научно-методического и технологического обеспечения.

В связи с этим выдвинута гипотеза исследования: управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза будет более эффективным при следующих условиях:

— если в управленческой деятельности будут учитываться все возможные мотивы развития творческой деятельности сотрудников;

— при наличии развитой организационной структуры, позволяющей обеспечить целенаправленную деятельность по развитию творческого потенциала работников,.

— если в системе управления будут качественно исполняться все функции по организации эффективных воздействий на развитие творческого потенциала постоянного состава вуза.

Данное противоречие и гипотеза определяют сущность решаемой в диссертационном исследовании научной задачи, которая выражается в разработке инновационных механизмов социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

Содержание научной задачи предопределили объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Объект диссертационного исследования — процесс развития творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

Предмет исследования — управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Цель исследования — на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Задачи исследования:

1. Уточнить основные понятия, сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

2. Проанализировать современную социокультурную ситуацию, обусловливающую необходимость совершенствования системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

3. Рассмотреть основные подходы к управлению персоналом и обосновать их применение к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

4. Определить показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

5. Разработать методику экспериментального исследования по проблеме и рассмотреть динамику эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на основе анализа ее исходного состояния и изменений в процессе совершенствования.

6. Обосновать основные условия и пути повышения эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Основными теоретическими методами исследования явились: анализ и синтезобобщениесравнительно-сопоставительныйтерминологическийабстрагированиеконкретизацияматематической статистикисистемного, ситуационного, синергетического, функционального, деятельностного и информационного подходовструктурно-функционального анализа и прогнозированиямоделирование и др.

В качестве эмпирических методов использовались: эксперимент, различные виды наблюдения, тестирование, анкетирование, контент-анализ, обобщение независимых характеристик, изучение документов, вторичный анализ социологических исследований, экспертной оценки, социометрия и математические методы.

Источниковую базу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных социологов, педагогов и психологов, общегосударственные и ведомственные нормативные акты, энциклопедическая и справочная литература, авторефераты диссертаций и монографии по проблемам управления, материалы научных конференций, публикации в научной и периодической печати.

Теоретико-методологической основой исследования явились общенаучная методология, концептуальные положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления, выводы исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и, в частности, управления его творческим потенциалом. В ходе разработки научной задачи использован понятийно-категориальный аппарат общих основ социологии, психологии, управления.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили социологические и психолого-педагогические исследования по проблеме, материалы Госкомстата РФ, данные аналитических отчетов, результаты социологических исследований, в том числе, выполненных автором в 20 052 006гг на базе Иркутского и Ангарского филиалов Современной гуманитарной академии (СГА).

Достоверность полученных результатов и обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается, во-первых, использованием в работе обширной отечественной и зарубежной базы источников, охватывающей различные области научных знаний: теории социального управления, социологии, психологии, педагогики, во-вторых, репрезентативностью выборкиприменением методов, адекватных цели и задачам исследованиянадежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных, их вторичной обработки с использованием математических методов и ЭВМ, в-третьих, использованием результатов социологических, статистических, социально-педагогических исследований, проведенных в Российской Федерации в период с 1999 по 2006 гг.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

— работа стала одной из первых, где представлены выявленные в результате анализа новые аспекты проблемы совершенствования социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения как необходимого условия повышения качества образования и укрепления позиций вуза на рынке образовательных услуг;

— обобщены и уточнены научные положения теории социологии управления, обеспечивающей комплексное представление об управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, определена сущность, уточнены основные понятия и термины, раскрыто содержание основных элементов данной системы управления;

— выявлены основные подходы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;

— обоснованы показатели эффективности социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;

— определены задачи по совершенствованию управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и разработана комплексная программа по их решению;

— показаны и обоснованы пути совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что разработанный и обоснованный автором подход к анализу системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза — существенно дополняет предметную область социологии управления, а также может быть использован при определении показателей и критериев эффективности системы.

Практическая значимость исследования заключается в следующем: 1. В возможности использования его положений и выводов в практике управления вуза с целью совершенствования управленческой деятельности в развитии творческого потенциала постоянного состава. 2. В применении технологии диагностирования управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения в качестве методологического инструментария специалистами по управлению при проведении семинаров и курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и кадровых служб, а также при подготовке спецкурсов по управлению персоналом. 3. В возможности использования предложенной программы совершенствования функционирования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в качестве одного из способов модернизации существующей системы управления. 4. В повышении эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза для достижения целей вуза и выполнения его миссии.

Апробация научных результатов диссертационного исследования осуществлена диссертантом в процессе практической деятельности по совершенствованию системы и механизмов управления развитием творческого потенциала сотрудников Иркутского и Ангарского филиалов СГА, а так же в процессе преподавательской работы автора в Современной гуманитарной академии. Основные выводы диссертационного исследования были использованы в выступлениях автора: на межвузовской конференции по социологии управления (г. Москва, 12 мая 2005 г.) — Двенадцатых Международных Дашковских чтениях (г. Москва, 28 марта 2006 г.) — Третьей Международной конференции «Управление качеством учебного процесса в вузе: проблемы и перспективы (г. Москва, 2−3 октября 2006 г.) — Третьей Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века (г. Москва, 18−20 октября 2006 г.). Основное содержание, выводы и рекомендации диссертационного исследования изложены в статьях: «Основные аспекты развития управления творческим потенциалом организации» (г. Москва, 2005 г.), «Сущность и содержание управления развитием творческим потенциалом постоянного состава вуза» (г. Москва, 2006 г.), «Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза: понятие, содержание, подходы и необходимость совершенствования» (г. Иркутск, 2006 г.), «Подходы к оценке эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» (г. Москва, 2007 г.), «Система управления развитием творческого потенциала персонала организаций: характеристика основных элементов» (г. Тамбов, 2007 г.).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза — это процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала для достижения целей вуза.

2. Система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза основывается на концепции управления персоналом, стратегической цели вуза, его миссии, общих закономерностях, принципах административного и социально-психологического воздействия, основных управленческих функциях, сочетает в себе административные и социально-психологические методы и строится по типу социальных технологий.

3. Современные социокультурные условия и факторы, анализ практики управления показывают необходимость совершенствования существующей системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. От эффективности этой системы зависит качество подготовки специалистов в высшем профессиональном учебном заведении, конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг.

4. Выбор подходов к социальному управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза определяется тем, что данное управление есть системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляется с целью повышения эффективности деятельности учреждения.

5. Важнейшими показателями эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются результат развития творческого потенциала, использование всех возможных мотивов творческой деятельности, качество организационной структуры и управленческой деятельности.

6. Совершенствование системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза возможно при условии реформирования организационной и функциональной структуры управления, повышения качества управленческих функций и акцентировании внимания на мотивационном аспекте.

Структура и объем диссертации

.

Структура диссертации определена замыслом и логикой исследования, раскрывает последовательное решение поставленных задач. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 170 наименований на русском и иностранных языках. Объем рукописи составляет 140 страниц машинописного текста. Текст иллюстрирован 6 таблицами и 8 рисунками. Работа имеет 6 приложений. Общий объем диссертации — 173 страницы.

Выводы по главе:

1. Постоянный состав вуза имеет высокий интеллектуальный уровень, стремится к саморазвитию, самосовершенствованию, самореализации и обладает хорошим творческим потенциалом, который может проявляться и развиваться при соответствующей организации управления.

2. В существующей системе управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза недостаточно реализуются мотивы творческой деятельности, ее структура так же недостаточно целенаправленна, надежна и рациональна. Наблюдается низкое качество управленческой деятельности. Данные недостатки отрицательно сказываются на эффективности названной системы управления и результатах развития творческого потенциала сотрудников вуза.

3. Совершенствование системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза необходимо проводить через изменение организационной структуры управления, введение должности соответствующего специалиста, полное использование мотивов творческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исследование управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза включало нессолько аспектов: изучение теоретических основ исследуемой проблемы, разработку и обоснование условий и путей совершенствования существующей системы социального управления.

Проведенное исследование дает основания сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Творческий потенциал постоянного состава вуза — это совокупность личностных способностей, возможностей и потребностей сотрудников вуза, определяющих готовность к творческой самореализации и саморазвитию с целью создания качественно новых продуктов предметной деятельности.

2. Развитие творческого потенциала постоянного состава вуза — это управляемый процесс, в основе которого лежат объективная необходимость, целесообразность и закономерность.

3. Управление развитием данного объекта — это процесс целенаправленного воздействия, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий его развития для достижения целей организации. Механизмом, обеспечивающим этот процесс, является система управления. Построение данной системы осуществляется в соответствии с положениями общей теории социального управления.

4. Основополагающей концепцией в исследуемой проблеме является концепция управления персоналом, ориентированная на возрастающую роль личности работника в деятельности современной организации, знание мотивов, побуждающих его к творческой активности, умение их формировать и направлять на достижение целей организации и выполнение миссии вуза.

5. К основным закономерностям управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза относятся: соответствие системы управления целям, особенностям, состоянию и развитию вузасистемное формирование управления развитием творческого потенциалапропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управленияпропорциональность организации и управленияизменения состава и содержания функций управления творческим потенциаломминимизация числа ступеней социального управленияединство действий закономерностей.

6. Исходя из того, что творческий потенциал постоянного состава вуза направлен на достижение целей организации, следует, что управление его развитием должно сочетать в себе принципы административного и социально-психологического воздействия. Реализация данных принципов осуществляется применением в комплексе административных, экономических, социальных и психологических методов социального управления.

7. Анализ подходов к выделению функций позволил определить полный управленческий цикл в развитии творческого потенциала постоянного состава вуза, который включает в себя наиболее рациональные функции управления: целеполагание, планирование, организацию, мотивацию, контроль и анализ.

8. Как показало изучение организационных структур высших образовательных учреждений, управление развитием творческого потенциала постоянного состава не выделено отдельной структурой в общей системе управления вузом. Каждое структурное подразделение занимается этим вопросом самостоятельно, распределяя функции между сотрудниками, а руководство процессом осуществляют руководители высшего, среднего и базового звена.

9. В процессе социального управления применяются различные подходы: экономический, органический, гуманистический, административный и партисипативный. Их выбор зависит от условий, в которых осуществляется управление.

10. Анализ теорий социального управления указывает на то, что система управления персоналом не является консервативной структурой и изменяется в зависимости от условий существования и уровня развития общественных отношений. В соответствии с этим, система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, являясь подсистемой в управлении персоналом, изменяется в соответствии с эволюционными изменениями в обществе.

11. Анализ современной социокультурной ситуации свидетельствует о глобальных переменах, происходящих на мировом и российском уровне. Реформирование во всех сферах жизни общества изменило требования к подготовке специалистов, их профессиональной квалификации и компетентности. Проблема качества образования непосредственно зависит от изменения отношения к развитию творческого потенциала постоянного состава вуза. Для того чтобы привести в действие творческий потенциал образования, необходимо совершенствовать систему управления его развитием.

12. В современной теории социального управления существуют разнообразные варианты подходов, которые могут быть применимы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в настоящих условиях. Анализ подходов к управлению показывает, что к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза целесообразно комплексное применение подходов как к единой, многоплановой, самоорганизующейся, деятельностной, информационной системе, изменяющейся под влиянием окружающей среды. В связи с этим, управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза следует определять как системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляемое с целью повышения эффективности вуза.

13. Эффективность вуза непосредственно зависит от эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава сотрудников. Для определения эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в процессе исследования были изучены наиболее важные параметры эффективности системы управления персоналом. Исходя из того, что в настоящее время отсутствуют измеримые показатели развития, оценивать данную систему следует по качественным показателям. К показателям эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза отнесены: результат развития творческого потенциала сотрудников вузареализация всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельностипоказатели качества организационной структуры и управленческой деятельности.

14. Существующая система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза недостаточно эффективна. Слабыми сторонами имеющейся системы управления являются объем реализация мотивов творческой деятельности, отсутствие целенаправленной, надежной и рациональной структуры управления, низкое качество управленческой деятельности.

15. Постоянный состав вуза имеет высокий интеллектуальный уровень, стремится к саморазвитию, самосовершенствованию, самореализации и обладает хорошим творческим потенциалом, который может проявляться и развиваться при соответствующей организации управления.

16. С целью создания эффективной системы управления необходимо:

— создать в структуре кадровой службы вуза отдел по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава;

— провести диагностику уровня развития творческого потенциала сотрудников;

— изучить мотивы их творческой деятельности;

— разработать Положение о вознаграждении и признании развития творческого потенциала;

— организовать работу по планированию личностного развития и реализации творческого потенциала;

— систематически осуществлять мониторинг, сбор информации и подготовку аналитических отчетов по развитию творческого потенциала сотрудников.

Проведенные в ходе экспериментального исследования изменения в организационной структуре управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза существенным образом повлияли на целенаправленность управленческой деятельности, обеспечили реализацию мотивов творческой активности и качественное исполнение всех управленческих функций в данном аспекте управления персоналом высшего учебного заведения. Это значительно повлияло на результат развития творческого потенциала постоянного состава вуза.

Итогом исследовательской работы стало обоснование основных условий и путей совершенствования системы и механизмов управления творческим потенциалом постоянного состава вуза.

Таким образом, можно сделать вывод, что цель исследования достигнута, поставленные задачи автором решены. Естественно, данное исследование не исчерпывает все возможности совершенствования управления творческим потенциалом постоянного состава вуза. Рассматриваемая тема далека от своей полной разработанности. Проблема управления творческим потенциалом сотрудников представляет сегодня интерес для всех социальных систем и востребована в современных условиях развития общественных отношений. В международной практике есть интересный опыт, который изучается с целью применения в российских условиях. В связи с переходом на новую парадигму управления человеческим ресурсом организации и ее вниманием к творческому потенциалу сотрудников этот интерес будет только возрастать. Разработка данной проблемы — перспектива дальнейшей работы автора над темой управления развитием творческого потенциала организаций.