Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Формирование системы управления карьерой в организации

Диссертация: Формирование системы управления карьерой в организации
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Возраст. Третьим важнейшим фактором, влияющим на характер и уровень планирования и прогнозирования карьеры, является, как показало предпринятое нами исследование, возраст человека. Это обусловлено, на наш взгляд, психологическими особенностями прогнозирования и планирования карьеры для различных возрастных когорт. Адаптация к управленческой деятельности лиц различных возрастных групп имеет свою… Читать ещё >

Содержание

  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
    • 1. 1. Сущность, виды и типы развития карьеры
    • 1. 2. Карьера как объект управления и планирования
    • 1. 3. Карьерный потенциал работника и его структура
  • 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
    • 2. 1. Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры
    • 2. 2. Выявление мотивационного содержания карьеры работника
    • 2. 3. Особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры
  • 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
    • 3. 1. Методологические основы диагностики карьерного роста работника
    • 3. 2. Методика формирования карьерной стратегии персонала
    • 3. 3. Влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации

Формирование системы управления карьерой в организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность диссертационного исследования, его цель и задачи.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Беблин, К. Бланчард, К. Хандей, П. Херсей, Фр. Херберг, Дж. Голланд и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С. И. Сотниковой, Е. Г. Молл, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, В. И. Маслова, Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, А. А. Крылова и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структурафакторы, влияющие на формирование карьеры в организациивыявление мотивационного содержания карьеры работникаособенности реализации эмпирической компоненты развития карьерыдиагностика карьерного потенциала работникатехнология стратегического планирования деловой карьерывлияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

— выявить особенности и описать устойчивые свойства карьеры и карьерного процесса;

— систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;

— выявить структуру карьерного потенциала работника;

— определить ценностно-мотивационное содержание карьеры на предприятии;

— изучить особенности развития карьеры на отечественных предприятиях;

— предложить методику диагностики карьерного потенциала работника и разработать процедуру индивидуального планирования карьеры в системе управления карьерой персонала в организации;

— выявить зависимость наличия системы управления карьерой на предприятии и его кадрового потенциала.

Объектом исследования является механизм формирования и реализации карьеры персонала в организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов предприятия и персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теорииобщей теории управленияэкономики и социологии трудаэкономической статистикикадрового менеджментаэкономического анализауправления персоналомзаконодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношениянаучные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы к анализу карьеры, как социального явленияметоды статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств карьеры и карьерного процессастатистические критерии для расчета объема целевой выборки и метод расчета репрезентативной выборки при проведении социологического исследованияметоды социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации по проблеместратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии. Практические расчеты осуществлялись с помощью программного пакета MS Excel.

В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и документация отдельных предприятий Уральского региона, результаты научных исследований, проведенных автором.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистовданные, опубликованные в периодической печатиматериалы научных конференцийстатистическая отчетностьлокальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.

При подготовке диссертационной работы также использовалась обобщенная информация, полученная автором в ходе проведения социологических исследований. В работе над диссертацией также были использованы материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по управлению карьерой в организации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— дано авторское определение карьеры, представляющее собой согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида в связи с эволюцией организации, что позволяет раскрыть содержание карьеры как объекта управления и учесть все возможные направления карьерного роста на предприятии;

— уточнены и систематизированы факторы, влияющие на развитие карьеры и формирование индивидуальной карьерной стратегии;

— дано авторское определение управления карьерой и карьерного потенциала работника, выявлена его структура;

— предложена методика диагностики карьерного потенциала работника;

— обоснована технология и разработана модель организации стратегического управления и планирования карьеры в организации.

В процессе исследования получены следующие научные результаты:

— на основе изучения экономических, социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструментарий, используемый в ходе управления карьерой;

— разработаны авторские программы проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры на предприятии и выявлены уровни согласования интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры;

— разработана классификация типов, видов и моделей карьеры в организации;

— предложена методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации;

— разработан механизм изучения влияния системы управления карьерой на уровень кадрового потенциала предприятия.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

Разработанная методика проведения диагностики карьерного роста работника поддерживается соответствующим инструментарием и программным комплексом, способствует эффективному планированию и реализации трудовой карьеры персонала предприятия.

Предложенная в диссертации схема проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры может быть использована как на уровне крупных организаций, так и в среднем и малом предпринимательстве с целью самостоятельной реализации консультирований по вопросам индивидуального планирования карьеры, с помощью разработанной методики планирования и реализации индивидуальной карьерной стратегии.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области экономики труда и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. На основе материалов научного исследования разработан курс «Управление карьерой», реализуемый в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий, при руководстве дипломными работами. Методика формировании системы управления карьерой апробирована в ОАО «Уралхиммашзавод», инструментарий, разработанный в диссертационном исследовании используется специалистами отдела труда и заработной платы данного завода в аналитической работе. Результаты исследования одобрены и нашли практическое применение также в деятельности ФГУП «Уральский электромеханический завод».

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на следующих научно-практических конференциях: научно-практическая конференция «Мост в будущее» IV-ro Московского Международного молодежного форума «Образование — Занятость — Карьера», Москва, 2002 г.- международная научно-практическая конференция «Конкурентоспособность предприятий и территорий в меняющемся мире», Екатеринбург, УрГЭУ, 2002 г.- Свердловская областная конференция «Основные направления развития малого предпринимательства Свердловской области на период до 2015 г.» (секция «Совершенствование системы подготовки кадров и научное сопровождение поддержки малого предпринимательства»), Екатеринбург, 2002 г.- международная научно-практическая конференция «Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития», Екатеринбург, УрГЭУ, 2003;2004 гг.- Российская научно-практическая конференция «Российский менеджмент: традиции и современность», г. Екатеринбург, УрГИ, 2003 г., Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах, опубликованных в сборниках научных работ, периодических изданиях общим объемом 4,3 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 175 источников и 13 приложений. Работа иллюстрирована 20 таблицами и 20 рисунками. Общий объем работы 183 машинописные страницы.

Результаты исследования показали, что целесообразно особое внимание уделять ряду существенных признаков, влияющих на прогнозирование и планирование карьеры:

Образование. В процессе изучения планирования и прогнозирования карьеры специалиста и адаптации его к управлению различными профессиональноквалификационными группами населения в условиях рынка важным фактором является образование, полученное конкретным человеком (специалистом), а более точно степень соответствия профиля этого образования профессионально-квалификационной структуре рынка труда предприятия.

Стаж работы. Вторым существенным фактором, влияющим на процесс прогнозирования и планирования карьеры специалистов и их адаптации к управлению различными профессионально-квалификационными группами населения в условиях рыночной экономики, является стаж работы по специальности, соответствующей профессионально-квалификационной структуре рыночной экономики.

Возраст. Третьим важнейшим фактором, влияющим на характер и уровень планирования и прогнозирования карьеры, является, как показало предпринятое нами исследование, возраст человека. Это обусловлено, на наш взгляд, психологическими особенностями прогнозирования и планирования карьеры для различных возрастных когорт. Адаптация к управленческой деятельности лиц различных возрастных групп имеет свою специфику: до 30 лет специалисты легко адаптируются к профессионально-квалификационной карьере, сложнее к служебной карьере, трудностей адаптационных процессов у специалистов старше 40 лет к служебной карьере в связи с возрастом в процессе нашего исследования выявлено не было. Аналогичные исследования, проведенные Ш. А. Надирашвили, показали такие же результаты. Дело в том, что психологическим механизмом процесса планирования и прогнозирования карьеры является смена системы психологических установок человека, которая после 40 лет происходит легче и наблюдается у ряда демографических категорий быстрее.

Здоровье. Четвертым существенным фактором, влияющим на процесс планирования и прогнозирования карьеры является состояние здоровья. В процессе исследования было выяснено, что отсутствие специального образования в сфере предпринимательства и коммерции, а также опыта работы в данной сфере экономики приводит вместо карьеры к ошибкам в организации и экономике малого и среднего бизнеса, которые обусловливают ликвидацию предприятий, оказывают негативное воздействие на здоровье разорившихся предпринимателей. Величайшая трагедия человеческой личности — неумение переживать свое несчастье: 15,1% предпринимателей и коммерсантов, потерявших свое предприятие, получили инфаркт миокарда- 21,9% приобрели атеросклероз нижних конечностей- 17,7% - стенокардию- 4,9% - тромбофлебит. Неблаготворно сказываются на здоровье населения как потенциальные, так и реальные сокращения кадров на предприятиях различных форм собственности. В результате реальных увольнений 4.5% сокращенных лиц получили инфаркт миокарда;

15,1% - стенокардию- 32%> - глубокие формы депрессии- 14,1%> - МДП, 13,8%о — тромбофлебит и другие опасные заболевания.

Психологическая установка на смену работы. Пятым существенным фактором, влияющим на процесс планирования и прогнозирования карьеры, выступает перемена работы в соответствии с потребностями рынка труда. Однако для того, чтобы сменить место работы, мало одного желания, и психологической готовности сделать это (психологической установки на смену работы), необходимы и соответствующие инструментальные возможности.

Психологические характеристики человека. Шестым существенным фактором, влияющим на планирование, прогнозирование карьеры специалиста, как показало исследование, выступает такой фактор, как психологические характеристики человека (в частности, сила воли и устойчивость психологической структуры личности). Ориентация на карьеру в условия новых экономических реалий требует от человека постоянной готовности к инновациям, и поэтому, от человека требуется решительное поведение, сильная воля и стабильная, устойчивая к стрессам психика. При анкетировании специалистов, успешно сделавших карьеру на территории Екатеринбурга и области, было выяснено, что 24,8% обследованных специалистов признают, что наличие карьеры определяется не только объективными, но в значительной степени и субъективными характеристиками, такими, прежде всего, как сильная воля, настойчивость, физическая и эмоционально-психологическая конституция человека.

3.2. Методика формирования карьерной стратегии персонала.

Исследование развития карьеры, проведенное на ряде предприятий Уральского региона позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате конкретных социологических исследований выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.

Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.

В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условияхразвитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

При всей несомненной значимости этой проблемы, в настоящее время «по прежнему» нет достаточного количества теоретических и практических разработок в сфере карьерных технологий. Положение усложняется тем, что стратегический замысел любого человека, который начинает и развивает карьеру, нереально обозначить конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели, т.к. невозможно предусмотреть все конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Отсюда можно сделать вывод о необходимости стратегического планирования карьерных процессов.

Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Рис. 3.3).

Цель процесса стратегического планирования — добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.

Первый этап стратегического планирования карьеры — формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии — это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели.

Видение — это идеальный образ будущего состояния карьеры, которого человек может достичь при наиболее благоприятных условиях. Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Оно формируется на основе:

— анализа сильных и слабых сторон личности, благоприятных возможностей и факторов риска;

— определения иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней;

— постановки целей.

Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.

I Этан. Формулирование карьерной миссии.

1 шаг — Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов риска.

2 шаг — Определение иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней.

3 шаг — Постановка целей.

II Этап. Выявление карьерной позиции.

4 шаг — Оценка карьерного потенциала работника.

5 шаг — Идентификация рабочего места.

6 шаг — Определение тактических единиц карьеры.

Ориентация на вертикальный карьерный рост.

III Этап. Анализ конкурентов.

7 шаг — Идентификация и анализ конкурентов.

8 шаг — Конкурентная дифференциация.

IY Этап. Согласование карьерного потенциала работника и интересов организации.

——-——.

9 шаг — 10 шаг 11 шаг Аттестация и собеседование — Система коэффициентов — Заработная плата г.

Y Этап. Формулирование карьерной стратегии.

12 шаг — Формулирование внутренней стратегии.

13 шаг — Формулирование внешней стратегии.

YI Этап. Выполнение стратегического плана.

Рис. 3.3. Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида.

В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала). Примером подобного анализа может служить таблица 3.3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

В то лее время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования трудовой карьеры сотрудников предприятия.

При этом, важнейшей проблемой внедрения системы управления карьерой в организации является необходимость изучения и выделения элементов моти-вационного «ядра» карьерных устремлений работников организации. Разработанные в ходе диссертационного исследования, методика и инструментарий системы управления карьерой позволят, на наш взгляд, частично разрешить данную проблему.

Проведенное исследование позволило получить следующие основные результаты.

1. На основе изучения экономических, социальных и правовых условий становления понятия «карьера» разработан теоретический инструментарий, используемый в ходе управления карьерой.

Отсутствие достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов генезиса и развития карьеры, как исторического феномена.

Автором выявлена: тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личноститенденция к перемещению от наследуемого статуса к статусу, который приобретается индивидом в течение жизнинаправленность ко все более широкому охвату карьерой всех областей деятельности человекарасширяющаяся возможность в сфере «карьеризма».

Обосновано предположение, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

Многообразие видов, типов и моделей карьеры и достаточно глубокая история развития объясняют существование в настоящее время множества определений понятия «управление карьерой». В данном диссертационном исследовании автором предложено и теоретически обосновано определение понятия «управление карьерой», его объекта, цели и принципов.

По мнению автора, «управление карьерой» — это планомерно организованное продвижение специалиста по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

Следует отметить, что понятие «карьера» классифицируется по множеству признаков, рассмотрение которых, а также дополнение их качественно новыми, позволило разработать авторскую классификацию типов, видов и моделей карьеры. В соответствии с данной классификацией типы карьеры следует выделять по характеру доминирующего изменяющегося признака, по среде развития, по направлениям движениявиды карьеры можно классифицировать по направленности и продолжительности ступеней и по скорости и последовательности продвижения.

Дано авторское определение карьерного потенциала работника и выявлена его структура.

2. Все предприятия, функционирующие на рынке России условно разделены на две группы: предприятия с четкими правилами карьерного процесса и предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста. Во второй группе предприятий существуют сложные условия для карьерного развития, поэтому объектом дальнейшего исследования были избранны именно они.

Выявлены, систематизированы и проанализированы факторы, влияющие на особенности формирования карьеры в организации на современном этапе.

Среди факторов, которые предприятие в силах контролировать выделеныличностные и организационные. К личностным относятся естественные свойства индивида, система потребностей, мотивов, интересов, «Я-образ». К организационным — цели предприятия, концепции развития карьеры персонала, стратегии управления карьерой в организации, организационную социализацию. Названные факторы определили направления анализа особенностей и условий развития карьеры — это исследование ценностно-мотивационного содержания карьеры и практических аспектов его реализации на предприятии.

В 2003 — 2005 гг. автором был проведен ряд социологических исследований с целью изучения мотивационного содержания карьеры. Данное исследование позволило выявить следующие особенности современного состояния изучаемого феномена:

— превалирование личностных ценностей личности над общественными;

— отношение к карьере, как к способу достижения целей;

— увеличение значения горизонтального и центростремительного направления в карьерном росте;

— изменение отношения к карьеризму от отрицательного к нейтральному и положительному;

— вхождение в мотивационное «ядро» карьерных продвижений таких устремлений как — самореализация, повышение достатка, укрепление социальной стабильности и привилегий;

— наличие тендерных расхождений в ценностно-мотивационном содержании карьеры.

3. Подтверждены гипотезы, выдвинутые в результате изучения эмпирической компоненты развития карьеры, состоящие в следующем:

— на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволил отслеживать насколько полно реализуется карьерный потенциал того или иного сотрудника;

— карьерный процесс и управление карьерой на предприятиях все еще остаются «ничьими»;

— формирование стратегии управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения;

— представления персонала предприятий о карьере изменяются, требования к ней повышаются, в то же время кадровый менеджмент не учитывает этих изменений;

— интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры не согласованы, что снижает эффективность функционирования предприятия.

4. Предложена и обоснована комплексная методика проведения диагностики карьерного потенциала работника.

Изучение, анализ и обобщение исследований отечественных и зарубежных специалистов в области психологических характеристик человека позволили разработать авторскую технологию проведения диагностики карьерного роста личности, которая представляет собой последовательность этапов, совокупность наиболее целесообразных способов и приемов.

В рамках предлагаемой комплексной методики диагностики карьерного потенциала был разработан соответствующий инструментарий, состоящий из рабочих таблиц, анкет и тестов. В данном случае следует выделить разработанные автором:

— унифицированную схему карты наблюдения, которая может выявить систему комплексов, тормозящих достижение карьеры (Прил. 5 диссертации);

— предварительную анкету, как вида диагностического опроса при планировании карьеры (Прил. 6 диссертации);

— тесты для определения адекватности самосознания, наличия типов комплексов, адаптивности личности к руководящей работе, профессионального клиринга работника, характера взаимоотношений сотрудников в коллективе, прогнозирования длины шага карьеры, склонности к определенному виду и типу карьеры (Прил. 7−13 диссертации);

— таблицу для оценки качественных параметров карьерного потенциала работника, включающую в себя 16 видов характеристик квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала индивида (стр. 129 диссертации).

По мнению автора, прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

5. Разработана методика формирования карьерной стратегии работника, позволяющая сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры. По мнению автора, суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цельвзглянуть на карьеру в перспективе, т. е. как на процесс, а не в ретроспективекак на результат.

Разработана методика анализа привлекательности предприятия, а также условий, которые оказывают содействие успеху в нем, создают информационную базу, на основе которой принимаются стратегические решения.

Предложена система внедрения на предприятии карт дифференциацийграфического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.

6. Обосновано влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации. Подтверждена гипотеза, что только овладение технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой на предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива, т. е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Автор полагает обоснованным учитывать при оценке кадрового потенциала предприятия, влияние месторасположения работника в структуре организации, как носителя индивидуального трудового потенциала. А именно анализировать удовлетворенность работников карьерой и влияние этого показателя на уровень кадрового потенциала предприятия в целом.

Предложен алгоритм анализа уровня кадрового потенциала предприятия, включающий в себя несколько этапов:

— анализ состояния персонала предприятия;

— анализ обеспеченности персоналом;

— анализ использования трудового потенциала предприятия, включающий в себя анализ степени удовлетворенности работниками своей трудовой карьерой.

Выявлен механизм влияния существующей системы управления карьерой в организации на ее кадровый потенциал. Сделан вывод о том, что при неудовлетворенности работником собственной карьерой в организации его личный трудовой потенциал будет использоваться не более, чем на 85%, что в свою очередь пропорционально снизит кадровый потенциал предприятия.

Необходимо отметить, что в диссертации даются лишь общие методические подходы, позволяющие сформировать систему управления карьерой в организации, которые необходимо адаптировать в процессе управления карьерой конкретного предприятия объекта, с учетом характерных для него факторов.

Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации.

Таким образом, разработанная в диссертационном исследовании комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации позволит не только провести комплексную диагностику карьерного потенциала каждого ее сотрудника и разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Трудовой кодекс РФ.
  2. Автоматизация кадрового учета / Винокуров М. А. и др. М.: ИНФРА-М, 2001.-222 с.
  3. Аристотель. Сочинения: в 4 т.: Пер. с древнегреч. М.: Мысль. — 2000. -Т. 4.-830 с.
  4. Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Мастерство, 2002. — 224 с.
  5. Э.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: Стратегии «негативной» адаптации // Социол. исслед. 1999. — № 4.-С. 46−57.
  6. Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты / Дж. Барретт. Пер. с англ. Ю. Р. Соколова. М.: ООО «Издательство ACT" — ООО «Издательство Астрель», 2003.-204 с.
  7. А., Попос С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту: на примере инновационных организаций // Проблемы теории и практики управления. 1999. — № 1. — С. 104−109.
  8. С.П., Почебут Л. Г. Профессиональные деформации личности // Вестн. Санкт-Петербург, ун-та. № 6. 1998. — Вып. 1. — С. 84−89.
  9. В. Социально-психологическая оценка руководителей цехового ранга // Проблемы теории и практики управления. 1990. № 3. — С. 102−107.
  10. Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. Мн.: Выш. шк., 2001. -302 с.
  11. К. Измерения: понятия, теории, проблемы. М.: Прогресс, 1987.
  12. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. / Гл. ред.: A.M. Прохоров. -М.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 1. — 863 с.
  13. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. / Гл. ред.: A.M. Прохоров. -Г.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 2. -768 с.
  14. Э.М., Логинова Г. П. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. 1997. — № 2. — С. 112−121.
  15. Е.М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-с. 15.
  16. Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм, XV-XVIII вв.: Науч. монография.: В 2 т. Т. 2: Игры обмена. — М.: Прогресс, 1989. -С. 469.
  17. М.К., Семенов В. А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. -М.: Дело и Сервис, 1998. 400 с.
  18. М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М. И. Левиной и др. -М.: Юрист, 1994.-702 с.
  19. Т. Теория праздного класса. -М.: Прогресс, 1984. С. 96.
  20. Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и междунар. отношения. -1997.-№ 8−9.-С. 87−97.
  21. Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. Стратегия успеха. 1997. — № 6. — С. 50−54.
  22. И.П. Руководителю в человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. — 222 с.
  23. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. А. В. Верникова. -М.: Дело, 1991. 96 с
  24. .М. О предпосылках формирования и структуре метаэкономики // Гуманитарные науки. 1997. — № 3. — С. 20−22.
  25. .М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982. — С. 46.
  26. Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. X. -мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: ИНФРА — М, 2000. — 662 с.
  27. Г. Опыт рссийско-американского сотрудничества в подготовке менеджеров // Пробл. теор. и практ. упр. 1997. — № 5. — С. 122.
  28. Грейсон Джексон К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1990. С. 42−81.
  29. В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. -С.Пб.: Диамант, 1996. Т. 2: И-О. 912 с.
  30. Д. Логика неудач. М.: Смысл, 1997. — 243 с.
  31. Дзе Т. Политика занятости в Японии // Доклады рус. -яп. семинара «Проблемы занятости и пути их решения в современ. экон. условиях» (Иркутск, 1998) // Человек и труд. 1999. — № 3. — С. 62−65.
  32. Т. Харизма. Спб.: Питер, 2002. — 192 с.
  33. Н., Куприянов Э. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 2. — С. 83−88.
  34. О.М., Ратникова М. А. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение сменить профессию: экон. социол. // Социолог, исслед. 1997. -№ 11. С. 48−54.
  35. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.
  36. П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: Экзамен, 1999. -576 с.
  37. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во Рос. экон. акад. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.
  38. П.В., Нестеров П. В., Федцов В. Г. Предпринимательский менеджмент. М.: ПРИОР, 1999. — 224 с.
  39. Законы Паркинсона: Пер. с англ. С.Степанова. М.: Пресс, 1998. — 320 с. Зеер Э. Ф., Сыманюк Э. Э. Кризисы профессионального становления личности // Психолог, журнал — 1997. — Т. 18, № 6. — С. 35−44.
  40. В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. — № 3. — С. 73−79.
  41. В.Ю. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации. Диссертация. М., 1999. 158 с.
  42. Измерение и моделирование в социологии / Под ред. Ю. П. Воронова. -Новосибирск: Наука, 1969.-С. 15.
  43. В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№ 3. — С. 63−68.
  44. В. Парадоксы постиндустриальной экономики (инвестиции, производительность и хозяйственный рост в 90-е годы) // Мировая экономика и международные отношения. 2000. — № 3. — С. 3−11.
  45. . деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В. А. Приписнов. -М.: Экономика, 1991. -293 с.
  46. Дж. Кук. Малый бизнес: стратегическое планирование: Пер. с англ. М.: Изд. дом «Довгань», 1998. — 168 с.
  47. Н. Реформирование трудовых отношений: Международный опыт // Человек и труд. 1998. — № 8. — С. 68−71.
  48. Э.А. Психология профессионального самоопределения. Р.-на-Д.: Феникс, 1999.-512 с.
  49. М.В. Профессионально важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешной деятельности // Вестн. Моск. ун-та. «Психология». 1999. — № 4. — С. 61−66.
  50. Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. — № 5. — С. 33−41.
  51. Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. — 312 с.
  52. Контроллинг как инструмент упрапвления предприятием /Е.Д. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данил очкина и др.- Под ред. Н. Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 279 с.
  53. Конфликтология: Учебник/ Под ред. Аллахвердова. СПб: Ланн, 1999. -209 с.
  54. Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. — № 6. — С. 77−81.
  55. В., Попов В. Интенсификация использования трудового потенциала// Соц. труд. 1982. — № 7. — С. 61.
  56. А.И. Управленческие революции // Соц. труд. 1991. — № 1. -С. 49−54.
  57. Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. СПб.: Питер, 2002. -224 с.
  58. С.А. Рыночная экономика и труд/ Рос. АН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения. М.: Наука, 1993. — 144 с.
  59. .В. Основы профессинальной психодиагностики. М., 1984. -С. 140.
  60. Л. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его сипользования // Коммунист. 1984. — № 4. — С. 27.
  61. . Карьера в обществе: Пер. с нем. Калуга, 1992. — С. 15.
  62. М.Э. Если хочешь быть счастливым. 2-е изд., перераб. и доп.- Р.-на-Д.: Феникс, 2002. 608 с.
  63. Н. Деловая карьера как проблема менеджмента // Персонал. 1997. — № 6. — С. 46−53.
  64. Н. Деловая карьера как проблема менджмента // Персонал.- 1998. -№ 1,-С. 46−53.
  65. Н. Государь: Пер. с итал. -М.: Планета, 1990. 84 с.
  66. Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. / Общ. ред. О. С. Виханского. -М.: Прогресс, 1988. 400 с.
  67. К., Энгельс Ф. Избранные произведения: В 3 т. М.: Политиздат. — 1970. — Т. 2. — 547 с.
  68. К., Энгельс Ф. Сочинения: В 22 т. 2-е изд. — М.: Политиздат, 1970.-Т. 20.-С. 158.
  69. А. Принципы экономической науки: В 2 т. М.: Прогресс-Универс, 1993.-Т. 1.-С. 56, 83.
  70. Е.В. Управление персоналом предприятии: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. — 312 с.
  71. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004. 288 с.
  72. А. Личность и мотивации: Пер. с англ. A.M. Татлыбаевой. -СПб.: Евразия, 1999.-478 с.
  73. К. Исследования о методах социальных наук и политической экономии в особенности. СПб.: Цезерлинг, 1894. — С. 68−69
  74. Менеджмент в поисках новых подходов // Капиталистическое управление, уроки 80-х. -М.: Экономика, 1991. С. 45.
  75. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. — 702 с.
  76. И., Костина Е. Технология поиска работы: знать обязательно // Человек и труд. 1999. — № 7. — С. 52−54.
  77. С. Эмпирическое социологическое исследование. М.: Прогресс. — 1986.
  78. И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Москва: ИКЦ «МарТ- Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. — 224 с.
  79. Н., Чистякова Т., Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиоанльных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления. 1999. — № 1. — С. 110−114.
  80. Е.Г. Управление карьерой менеджера. М.: Питер, 2003. — 351с.
  81. Э. Массовые опросы. М.: Прогресс, — 1987.
  82. Ньюстром Джон, Девис Кейт. Организационное поведение / Пер. с анг. под.ред. Ю. Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.
  83. И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2000. -488 с.
  84. Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. — 878 с.
  85. Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю. Г. Одегов, JT.В.Карташова. М.: Издат-во «Экзамен», 2004. — 256 с.
  86. С.И. Словарь русского языка / Под ред. член. корр. АН СССР Н. Ю. Шведовой. -М.: «Русский язык». — 1985. — 577 с.
  87. А.К., Чуйкова Т. С. Саморегуляция активности субъекта в ситуации потери работы // Вопр. психологии. 1999. — № 1. С. 92−104.
  88. В.И. Качество социологической информации. К.: Наука и мысль, 1986.-С. 109.
  89. . Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики упавления. 2002. — № 2. — С. 78−82.
  90. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под общ. ред. С. Д. Резника. -М.: ИНФРА-М, 2003. 161 с.
  91. В.И. Настольная книга карьериста. Спб.: Питер, 2002. -256 с.
  92. В., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Дж., Фридмен М. Классика экономической мысли: Сочинения. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000 — 896 с.
  93. Л. Дж. Закон Мерфи (Мерфорлогия общая и частная). Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось: Пер. с англ. -М.: Мысль, 1998.-352 с.
  94. К.К. Вопросы психологии труда. М.: Из-во «Медицина», 1970.-264 с.
  95. В.А. Технология карьеры: практическое руководство / Акад. народ, хоз-ва при правит. РФ. М.: ЛТД, 1995. — 126 с.
  96. А. Когда интересы работодателей и работников совпадают: (Беседа с председ. Рос. профсоюза работников сред, и малого бизнеса А. Поповым) // Человек и труд. 1998. — № 2. — С. 75−77.
  97. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. Самара: Изд. дом «БАХРАХ-М», 1998. — 672 с.
  98. Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А. Г. Чернявская. -М.: Харвест, 1998. 560 с.
  99. В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2003 -с. 285.
  100. В.В. Экономическая социология: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 1998. — 368 с.
  101. Д.Я. Психология и психоанализ власти: Хрестоматия: В 2 т. Самара: Изд. дом «БАХРАХ-М», 1999. — Т. 1. — 608 с.
  102. Б. А. Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1996. 324 с.
  103. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. — № 10 — С. 14−20.
  104. С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2002.-212 с.
  105. О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14 «Психология». 1996. — № 3. — С. 60−67.
  106. В.Л. Происхождение гос. службы: карьерная стратегия и служебная тактика. -М.: Экономика, 1998. 304 с.
  107. В. Как оценивать профессиональный риск // Человек и труд. -1997.-№ 10, — С. 12−17.
  108. В.А. Проф. ориентация и подготовка кадров Великобритании. -М.: Высш. шк., 1991.-С. 34.
  109. Г. И. Методология научного исследования: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. — 317 с.
  110. Ф.М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М. 1996. — 352 с.
  111. В.Н. Адаптация личности в системе общественных отношений рынка труда. Челябинск. — 1992.
  112. А.А. Унификация управленческой документации и общесоюзные классификаторы. -М.: экономика, 1990. 64 с.
  113. С.И., Столяренко Л. Д., Шило С. И., Ильинский С. В., Салимжанов И. Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С. И. Ростов н/Д: «Феникс», 2001. — 512 с.
  114. Ю.И. На заре человеческой истории. М.: Мысль, 1998. -319с.
  115. Г. П., Чижова Л. С. Трудовой потенциал страны. М.: Экономика, — 1982. — 125 с.
  116. И.И. Профессиональная карьера (о проблемах занятости) // Социол. исслед. 1999. -№ 4. — С. 78−81.
  117. М., Дип С. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: Пер. с англ. А. Суворовой. Минск: ПОПУРРИ, 1996. — 382 с.
  118. В.Я. Умейте властвовать собой, или Беседы о здоровой и больной личности. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. — 237 с.
  119. К.Д., Гергелев А. Э., Кутасова Т. Л. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. -М.: Приор, 2000. 188 с.
  120. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.- 312 с.
  121. Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. — 302 с.
  122. А. Теория нравственных чувств, или опыт исследования о законах, управляющих суждениями, естественно составляемыми нами, сначала о поступках прочих людей, а затем о наших собственных. СПб.: Глазунов, 1868.-С. 37.
  123. Советский энциклопедический словарь. / Гл. ред.: А. М. Прохоров. -М.: Сов. энциклопедия, 1988. 768 с.
  124. Е.Т. Самосознание и самооценка при аномалиях личности. -М.: МГУ, 1989.-С. 28.
  125. С.М. Чтения и рассказы по истории России. / Сост.: С. С. Дмитриева, Л. П. Дойникова. -М.: Правда, 1989. 768 с.
  126. С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001, — 408 с.
  127. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. ДБ. Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез" — Академия труда и социальных отношений, 1999. — 384 с.
  128. Социальное управление: Словарь / Под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. -М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 67
  129. В.Н. Основы системного анализа: Учебное пособие. -СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2000. 326 с.
  130. П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи // Психология личности и образ жизни / Отв. ред.: Е. В. Шолохова. М.: Наука, 1987. — С. 174.
  131. Э.Э. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. 5 изд. перераб. и дополн. М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 1999. -567 с.
  132. В.И. Управление персоналом: оценка работников. -Екатеринбург: Банк культурной информации. 2001. — 296 с.
  133. О.А., Дубовская Е. М. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотивационно-потребностной сферы (метод, аспекты) // Мир психологии. -1999.- № 3. С. 80−90.
  134. В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. — № 3. — С. 46−49.
  135. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с.
  136. . Как нанять и удержать хороших сотрудников / Пер. с англ. Е. А. Бакушева. Мн.: 000"Попурри», 2003. — 112 с.
  137. Трудоустройство: советы профессионалов / Пасс Ю., Трошина К., Беляева Е. и др. -М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. 181 с.
  138. Управление организацией: Учебник Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -2-е изд, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998.-446 с.
  139. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Из-во МГУ, 1997. -480 с.
  140. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова, А Я. М.: Инфрф-М, 2002. — 638 с.
  141. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 495 с.
  142. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. Я. А. Лаймана. М.: Изд. группа «Прогресс», 1993. — 320 с.
  143. А., Эмерсон Г. Управление это наука и искусство. — М.: Республика, 1992.
  144. А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-С. 12−45.
  145. Я. Как «продавать» себя: Практическое пособие по самомаркетингу: Пер. с англ. Челябинск: Урал LTP, 1997. — 160 с.
  146. Э. Иметь или быть. -М.: Мысль, 1991. С. 23.
  147. В.Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№ 1.- С. 3−12.
  148. К. Собрание сочинений: В 3 т. М.: Смысл, 1997.
  149. Т.П. Выявление тендерных аспектов менеджмента фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. -2000.-№ 3.-С. 67−74.
  150. М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: Экономика, 1993. С. 32.
  151. Человек в экономической системе / Сб научных трудов по ред. В. К. Потемкина. Ленинград, 1991. — 215с.
  152. Н.В. Проблемы эффективного использования трудового поетнциала // Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития: Сборник докладов международной научно-практической конференции. Киев, 1997. -С. 288−295.
  153. Чернышов В. Н, Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Питер, 1997.-265 с.
  154. Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Из-во УрГЭУ, 1998. 236 с.
  155. Швальбе Бербель X. Личность, карьера, успех: психология бизнеса: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993. — С. 74.
  156. А.В. Менеджмент. К.: Из-во «Знание», 2002. — 583 с.
  157. С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. — 78 с.
  158. A.M. Феномен труда: синергетический взгляд (По данным социол. исслед.) // Обществ, науки и современность. 1998. — № 1. — С. 122−131.
  159. П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. / Под ред. В. А. Ядова. М.: Аспект-Пресс, 1996. — 62 с.
  160. Г. В. Теория социального управления: Монография. К.: МАУП, 1996.- 408 с.
  161. В.И. Производственный потенциал Украины. Стратегия формирования и использования. К.: КМУГА, 1999. — 248 с.
  162. Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969, — С. 205.
  163. Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. В связи с исследованиями Льюиса Г. Моргана. М.: Политиздат, 1974, — 240 с.
  164. Юнг К. Г. Психология dementia praecox. Минск: Из-во «Харвест», -2003.
  165. В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1982. — Т. 2. — С. 36−37.
  166. В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2001. — 596 с.
  167. Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. ред. С. Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. — 3 84 с.
  168. Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Druckerand and Isao Nakauchi. Oxford, 1997. — P. 10.
  169. Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. -N.Y., 1996.-P. 26.
  170. Georg A. Power as a compensatory value // Kellerman Ed. B. Political leadership. Pittsburg: Univ. of Pittsburg Press, 1986. — P. 70−92.
  171. Mary Ann Archer and Barbare Lee. Canada Housing and Mortgage Sourmounts Platesuing// Personnel Journal. 1990. — April. — P. 141−142.
  172. Robert Tucker and Milan Moravet. Do it Yourself Career Development // Trainig. — 1992. — February. — P. 48−52.
  173. Self-organization and management of social system / Ulrich H. ed./ Springer Series in Synergetics: Springer-Verlag, 1984. P. 26.1. ТЕСТ № 1
  174. НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА
  175. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям и ощущениям?
  176. Часто ли Вы нуждаетесь в том, чтобы Вас ободрили или утешили?
  177. J. Легко ли Вы обычно отвлекаетесь от своих забот?
  178. Часто ли Вы испытываете чувство тревоги, отвечая другим «нет»?
  179. Долго ли Вы размышляете, перед тем как что-либо предпринять?
  180. Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свои обещания (независимо от того, удобно вам это или нет)?
  181. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения без особой причины?
  182. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
  183. Бываете ли Вы печальны без достаточных на то причин?
  184. Любите ли Вы рискованные поступки?
  185. Возникает ли у Вас внезапно чувство робости и смущения, когда Вы хотите вступить в разговор?
  186. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь?
  187. Обычно Вы действуете мгновенно под влиянием момента?
  188. Часто ли Вы волнуетесь, что сделали и сказали что-то, чего не следовало бы делать или говорить?
  189. В свободное время предпочитаете ли вы обычно чтение книг общению с людьми?16. Легко ли Вас обидеть?
  190. Любите ли Вы часто бывать в компаниях?
  191. Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?
  192. Бывает ли у Вас иногда так, избыток энергии внезапно сменяется полной вялостью?
  193. Предпочитаете ли Вы обычно общаться с узким кругом известных Вам людей?
  194. Часто ли Вы мечтаете о несбыточных, нереальных вещах?
  195. Если на Вас кричат, Вы отвечаете мгновенно?
  196. Испытываете ли Вы иногда вину без какой-либо причины?
  197. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
  198. Способны ли вы «расслабиться» и во всю повеселиться в компании?
  199. Считаете ли Вы себя человеком ранимым и чувствительным?
  200. Вы человек очень живой и подвижный?
  201. После того, как Вы сделали какое-нибудь важное дело, часто ли Вы испытываете чувство тревоги, что сделали его не так хорошо, как могли бы?
  202. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?30. Вы иногда сплетничаете?
  203. Часто ли Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?
  204. Если Вы хотите что-то узнать, Вам легче искать нужные сведения в книгах, чем расспрашивать людей?
  205. Случаются ли у Вас внезапно сильные сердцебиения?
  206. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас длительного внимания и большой сосредоточенности?
  207. Бывают ли у Вас от волнения приступы дрожи в руках или ногах?
  208. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?
  209. Приятно ли Вам находиться в большой компании, где подшучивают друг над другом?38. Раздражительны ли Вы?
  210. Легко ли вам выполнять дела, требующие мгновенной активности?40. вы склонны преувеличивать в своем воображении неприятные события, которые могли бы произойти?
  211. Ваши движения обычно медленны и неторопливы?
  212. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или работу?
  213. Часто ли Вам снятся тяжелые кошмары?
  214. Вы так любите поговорить с людьми, что постараетесь не упустить случая побеседовать с новым человеком?
  215. Часто ли вас беспокоят боли?
  216. Вы чувствовали бы себя несчастным человеком, если бы на длительное время были бы лишены возможности общения?
  217. Можете ли назвать себя нервным человеком?
  218. Если среди Ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?
  219. Легко ли Вы вступаете в общение с людьми?
  220. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши личные недостатки и недостатки в Вашей работе?
  221. Вам мало доставляет настоящего удовольствия участие в вечеринке?
  222. Часто ли вас беспокоит чувство собственной неполноценности?
  223. Способны ли Вы легко внести оживление в довольно скучную компанию?
  224. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?55. испытываете ли Вы чувство тревоги за свое здоровье?
  225. Любите ли Вы подшучивать над другими?
  226. Часто ли у Вас бывает длительная бессонница?1. Анкета
  227. Карьера в системе ценностей личности»
  228. Как Вы считаете, сделали ли вы карьеру?001. да002. не уверен003. нет
  229. Стремились ли Вы сделать карьеру?004. да005. нет006. затрудняюсь ответить
  230. Удовлетворены ли Вы собственной карьерой?007. да008. затрудняюсь ответить009. нет
  231. Видите ли Вы перспективы развития своей карьеры на данном предприятии?010. да011. нет012. затрудняюсь ответить
  232. Удовлетворены ли Вы своей работой?013. Вполне удовлетворен014. Не совсем удовлетворен
  233. Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен016. Совсем не удовлетворен
  234. Насколько полно, на Ваш взгляд, оценены Ваши способности на предприятии?017. В полной мере
  235. Не в полной мере (я способен на большее)019. Совсем не оценены.
  236. Какое из определений карьеры кажется Вам наиболее удачным (выделите не более 2-х).020. Карьера это стиль жизни
  237. Карьера это должностной рост
  238. Карьера это способ самовыражения023. Карьера это власть
  239. Карьера это материальное обогащение
  240. Карьера это успешное в какой-либо сфере деятельности.
  241. Карьера это достижение известности, славы, выгоды.
  242. Как Вы считаете карьеризм это «хорошо» или «плохо»?027. Да хорошо028. Плохо
  243. Трудно однозначно ответить.
  244. Более высокая заработная плата031 Уважение людей
  245. Возможность самореализации
  246. Возможность управления другими людьми034 Возможность властвовать035 Лесть подчиненных
  247. Более высокая должность дает возможность вращаться в высоких социальных кругах
  248. Должность дает определенные привилегии
  249. Должность гарантирует большую социальную безопасность и стабильность
  250. Для меня важны не столько личные цели, сколько интересы предприятия. (Лучше меня это никто не сможет сделать).
  251. Что в Вашем представлении составляет счастье и благополучие? Расставьте предложенные Вам варианты ответов по степени важности. 1-самое важное, 10 самое незначительное.
  252. Счастье и благополучие это. Степень важности040 Жизнь, здоровье
  253. Здоровье и благополучие родных и близких
  254. Личный комфорт и удовлетворенность в жизни
  255. Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем044 Много денег
  256. Возможность заниматься любимым делом
  257. Более престижная и оплачиваемая профессиональная деятельность
  258. Высокие результаты труда и их признание048 Дружба, любовь
  259. Удовлетворенность профессией, статусом и реальным положением в обществе
  260. Из всех, предложенных ниже, отрицательных сторон карьерного роста выберете, пожалуйста, несколько самых важных или предложите свои, не отмеченные нами.
  261. Необходимость отвечать за здоровье и жизни других людей
  262. Материальная ответственность052. высокое нервное напряжение
  263. Невозможность реализовать отпуск
  264. Ненормированный рабочий день
  265. Угроза уголовной ответственности056. Работа отрывает от семьи
  266. Мало времени остается на детей
  267. Не четко регламентированы права и обязанности
  268. Высокая степень ответственности
  269. Не вижу никаких отрицательных сторон061. Другие:
  270. Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе.12. Ваша должность:13. Образование:062. Среднее063. Средне специальное064. Неполное высшее065. Высшее14. Возраст:15. Пол:066. Мужской067. Женский
  271. Благодарим за сотрудничество!1. Анкета
  272. Деловая карьера на предприятии»
  273. Как Вы считаете, сделали ли Вы Карьеру?001. да002. не уверен003. нет
  274. Если Вы не удовлетворены своей карьерой, то по какой причине?
  275. Плохая организация материального стимулирования005. Плохие условия труда
  276. Нет возможности для самореализации
  277. Я не вижу возможностей карьерного роста на этом предприятии
  278. Недостаточные знания и умения руководителя009. Другие причины:
  279. Что могло бы побудить Вас к переходу на другое место работы? Степень соответствия010 Повышение по службе011 Более высокий доход
  280. Менее нервная и ответственная работа
  281. Лучшие взаимоотношения между сотрудниками
  282. Более интересная, разнообразная работа
  283. Лучшие взаимоотношения с руководством
  284. Меньшие затраты времени на дорогу между домом и работой
  285. Более удобный режим работы
  286. Большее признание личных достижений
  287. Больше возможностей для профессионального роста
  288. Возможность работать без указаний сверху
  289. Работа, больше соответствующая моей квалификации
  290. Большая безопасность рабочего места
  291. Лучшие возможности для развития
  292. Довольны ли Вы признанием и уважением, которые Вы имеете в Вашем коллективе?024. Очень доволен025. Доволен026. Отчасти доволен027. Недоволен028. Совсем недоволен
  293. Соответствует ли ваша нынешняя работа вашим профессиональным интересам?029. Полностью соответствует030. Почти соответствует031. Частично соответствует
  294. Абсолютно не соответствует
  295. Какое из определений карьеры кажется Вам наиболее удачным (выделите не более 2-х).033. Карьера это стиль жизни
  296. Карьера это должностной рост
  297. Карьера это способ самовыражения036. Карьера это власть
  298. Карьера это материальное обогащение
  299. Карьера это успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности
  300. Карьера это известность, слава, выгода
  301. Причины, по которым стоит делать карьеру Степень важности
  302. Более высокая заработная плата041 Уважение людей
  303. Возможность самореализации
  304. Возможность управления другими людьми044 Общественное признание045 Лесть подчиненных
  305. Более высокая должность дает возможность вращаться в других социальных кругах
  306. Должность дает определенные привилегии
  307. Должность гарантирует большую социальную безопасность и стабильность
  308. Для меня важны не столько личные цели, сколько интересы предприятия. (Лучше меня это никто не сделает).
  309. Считаете ли Вы, что выше предприятие содействует развитию карьеры своих сотрудников?050. Да051. Нет
  310. Только ограниченному кругу людей053. Если нет, то почему?
  311. Что, на Ваш взгляд, представляет собой карьера на вашем предприятии? (Выбрать не более 2-х).054. Должностной рост
  312. Должностной рост и рост заработной платы056. Способ самовыражения
  313. Рост заработной платы и ответственности
  314. Увеличение властных полномочий
  315. Увеличение нервного напряжения, нагрузки и ответственности
  316. Рост признания, значительности работника начальством
  317. Рост признания, значительности работника сослуживцами
  318. Часто ли Вас посещают мысли о смене места работы?
  319. Да, особенно в последнее время
  320. Да, но еще не могу принять окончательного решения
  321. Да, но нет достойных альтернатив065. Да, думаю постоянно
  322. Да, но только когда сильно разозлюсь067. Да, однажды в прошлом
  323. Нет, у меня нет на это никаких причин
  324. Я способен на большее и если я пойму, что занимаю несоответствующую должность, то. Степень соответствия
  325. Я тактично намекну на это своему начальнику
  326. Подумаю о том, чтобы сменить работу
  327. Подумаю о том, что недостаточно проявил свои способности и буду искать способы, как исправить положение
  328. Обращусь за консультацией в отдел кадров
  329. Обращусь в отдел кадров с просьбой подыскать мне другую должность
  330. Подумаю о том, как можно расширить свои полномочия в рамках занимаемой должности
  331. Буду ждать, пока это несоответствие не заметит начальник, справедливость должна восторжествовать
  332. В этом нет ничего удивительного, я практически не встречал людей, которые могли бы полностью реализовать себя на предприятии
  333. Качества, необходимые для успешной карьеры на предприятии Степень важности
  334. Обладание уникальными знаниями, умениями и навыками
  335. Большой опыт работы на предприятии
  336. Преданность интересам предприятия080 Высокий профессионализм081 Умение общаться с людьми
  337. Умение прислуживаться перед начальством083 Приятная внешность084 Инициативность085 Исполнительность
  338. Стремление к нововведениям
  339. Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе.13. Ваша должность
  340. Руководитель высшего уровня
  341. Руководитель среднего уровня
  342. Руководитель низшего уровня090. Специалист
  343. Как долго Вы работаете в этой должности?
  344. Общий стаж работы на этом предприятии16. Образование088. Среднее089. Средне специальное090. Неполное высшее091. Высшее
  345. Соответствует ли Ваша работа полученному вами образованию?092. Да093. Нет094. Отчасти18. Возраст:19. Пол:095. Мужской096. Женский
  346. Благодарим за сотрудничество11. АНКЕТА
  347. По диагностике карьеры для руководящих кадров:
  348. А. Если Вы ушли с данного (предыдущего) места работы по собственному яселанию, подчеркните главный мотив ухода двумя чертами, второй мотив одной чертой, остальные пунктиром.
  349. Не соответствие работы специальности и квалификации.
  350. Неудовлетворенность профессией.
  351. Отсутствие перспектив ля повышения квалификации (разряда).
  352. Отсутствие перспектив ля повышения служебного роста.
  353. Нарушение ритмичности в работе штурмовщина, частые простои оборудования и потери рабочего времени.
  354. Трехсменный режим работы, продолжительные периоды работы в ночную и вечернюю смены, частые сверхурочные работы.
  355. Физически тяжелая работа из-за низкого уровня механизации.
  356. Физически тяжелая работа даже при высоком уровне механизации.
  357. Грязная работа, негде после работы привести себя в порядок.10. Вредные условия труда.11. Состояние здоровья.
  358. Перемена места жительства по причине: а) не подходит климат-б) не нравятся условия жизни в этом городе-в) изменились семейные обстоятельства. г) необходим переезд: д) другие мотивы (назовите какие).
  359. Женитьба, выход замуж, рождение ребенка.
  360. Отсутствие условий для дальнейшего повышения образования15. Уход на учебу.
  361. Недостаток или отсутствие жилой площади.
  362. Отдаленность места работы от жилья.
  363. Отсутствие яслей, детсадов или мест в них.
  364. Неудовлетворительные отношения с мастером, с работниками из администрации.21. Не нравится коллектив.
  365. Другие причины, не перечисленные выше. укажите пожалуйста какие)
  366. Б. Профессионально-квалификационная характеристика и условия труда (на данном месте работы для выбывающих и сравнительные данные для поступающих: выбывающие заполняют колонку «на данном предприятии», поступающие заполняют обе колонки)
  367. Надеетесь ли вы на рост по служебной карьере
  368. Надеетесь ли вы на рост по профессионально -квалификационной карьере1. Степень механизациитруда: ручной трудручная работа при механизмемеханизированный трудавтоматизированныйтруд
  369. Особые условия: Нормальные горячие цехи вредные условия тяжелая физическаяработаподземная работаработа на открытой плошадке
  370. В. Общие сведения об обследуемом1. Пол мужскойженский
  371. Возраст (исполнившихся лет)
  372. Место рождения (город, область, район)
  373. Каково Ваше семейное положение одинокийсемейный
  374. Сколько членов семьи на Вашем иждивении?
  375. Каков средний размер денежного дохода на одного человека в Вашей семье?
  376. Общее образование (классов)8. Специальное образование: техническое училище средняя школа с производственным обучениеминдивидуально бригадное обучениеспецкурсы и школа на предприятии техникум
  377. ВУЗ (законченное, незаконченное) нет специального образования9. Где Вы сейчас учитесь? спецкурсытехникум курсы при вузе вузаспирантура не учитесь
  378. Каким путем Вы попали на данное предприятие? по направлению после окончания учебы в порядке перевода по индивидуальному найму
  379. Стаж работы (полных лет, месяцев)1. Общий стажна предыдущем предприятиипо последней специальностипо разряду
  380. Сколько лет Вы работаете в городе?
  381. Число предприятий, на которых Вы работали в течение трудовой деятельности (по трудовой книжке), включая данное предприятие
  382. Где Вы работали перед поступлением на данное предприятиенаименованиеотрасль15. Где Вы проживаете: в собственном доме в квартире предприятия в общежитииснимаете жилплощадь у граждан
  383. Сколько м2 площади приходится на одного совместно проживающего?1. ТЕСТ № 2
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?