Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения

Актуальность проблемы. Сегодня межличностные конфликты выступают одним из неблагоприятных факторов, препятствующих продуктивности деятельности корпуса государственных служащих России и затрудняющих рост их профессионального потенциала. Многочисленные конфликты, как показывает практика, приводят к тому, что значительная часть времени руководителей уходит на улаживание нарушенных отношений между сотрудниками. Конфликты побуждают работников к увольнению с государственной службы (по оценкам экспертов, в 36% случаев именно стрессовые ситуации, связанные с отношениями между руководителем и подчиненными, оказываются решающим условием при принятии решения об уходе)1. Возникающая вследствие этого «текучесть» кадров ведет к появлению в аппарате людей с небольшим опытом работы в качестве государственных служащих и увеличивает затраты, связанные с их профессиональной адаптацией.

Конфликтность взаимоотношений государственных служащих, неумение многих субъектов управления правильно оценивать возникающие конфликтные ситуации и предупреждать их деструктивное развитие делают весьма актуальным изучение межличностных конфликтов в условиях государственной службы с целью их предупреждения и конструктивного разрешения. Однако данная проблема пока не нашла целостного отражения как в фундаментальных исследованиях, так и в практике социально-психологической подготовки руководителей. В связи с этим, назрела необходимость изучения особенностей проявления межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих. Актуальность проблемы, таким образом, обусловлена:

1 В. Э. Бойков, Е. Е. Леванов, Б. И. Фролов, Ю. Л. Кутахов. Опенки ориентации государственных служащих по вопросам эффективности их деятельности (итоги социологического опроса в аппаратах: Совета Федерации ФС РФ, МЧС, Минтруда, Миннаца и Роскомторга) // Государственный служащий как человек и профессионал. 1996. № 2. С. 4 — 17.

— 4.

— несоответствием между той ролью, которую играют конфликты в жизнедеятельности государственного служащего и тем местом, которое занимает эта проблема в научных исследованиях и практической работе руководителей органов государственной службы;

— необходимостью выявления механизмов регулирования межличностных конфликтов в органах государственной службы и отсутствием необходимой для этого эмпирической базы данных о конфликтах;

— требованиями к повышению социально-психологической компетентности руководителей и низким уровнем знаний о закономерностях возникновения и протекания межличностных конфликтов в государственной службе. Решение указанных вопросов имеет немалую практическую ценность для формирования эффективной и действенной системы государственной службы.

Состояние научной разработанности проблемы. Приоритет в разработке феноменологических аспектов межличностного конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических ориентации (А.Адлер, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дойч, К. Левин, Р. Лэнг, Н. Миллер, Дж. Морено, К. Томас, В. Франкл, З. Фрейд, К. Хорни, Т. Шибутани и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А. Лоутон, Э. Роуз и др.). Современные западные исследователи, с одной стороны, предпринимают попытки создания универсальных схем изучения конфликтов любого уровня, с другой — стремятся перевести теоретическое осмысление данной проблемы в практическое русло, предлагая через анализ формальных моделей конфликтных ситуаций системы и способы управления конфликтами. Интенсивные исследования теории и практики управления конфликтными ситуациями — «конфликтный менеджмент» постепенно оформляются в самостоятельную научную область.

— 5.

Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии (А.Я.Анцупов, Ф. М. Бородкин, В. П. Галицкий, Н. В. Гришина, А. И. Донцов, С. И. Ерина, А. А. Ершов, В. Г. Зазыкин, А. Г. Ковалев, Н. М. Коряк, Н. В. Крогиус, С. И. Кудрявцев, Л. А. Петровская,.

А.И.Ушатиков, Н. Ф. Феденко, Н. И. Фрыгина, А. И. Шипилов и др.). Наряду с работами общетеоретического характера, психологи исследуют особенности межличностных конфликтов в различных видах профессиональной деятельности: учебно-воспитательной работе, производственной деятельности первичных трудовых коллективов, в воинской деятельности, в научной и спортивно-игровой деятельности, а также в работе операторов и сотрудников правоохранительных органов. На сегодняшний день в этой области накоплен значительный теоретический материал, создан разнообразный методический инструментарий, накоплен большой массив эмпирических данных.

Несмотря на устойчивый интерес к проблеме конфликтов в различных профессиональных сообществах, психологическая наука в нашей стране до последнего времени практически не занималась изучением конфликтных взаимоотношений в условиях государственной службы. В имеющихся на сегодняшний день единичных исследованиях (Г.В.Грызунова, Г. Н.Малюченко) недостаточно полно раскрыты специфические признаки конфликтов в сфере межличностных отношений государственных служащих. Требуется также более конкретное выявление причин возникновения конфликтных ситуаций и определение характера их влияния на деятельность оппонентов и коллектива. Необходимо обоснование психологических условий, способствующих эффективному регулированию деструктивных межличностных конфликтов между государственными служащими. Изучение этих проблем важно не только в практическом отношении, но и в интересах дальнейшего развития теории конфликта.

— 6.

Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования государственной службы Российской Федерации, и недостаточной разработанности, была определена тема данного диссертационного исследования.

Объектом исследования являются межличностные конфликты во взаимоотношениях кадров государственной службы.

Предметом исследования выступает анализ закономерностей возникновения, развития и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы и условий их пр е ду пр ежд ения.

Цель исследования: изучить психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы и определить условия их эффективного предупреждения.

Гипотезы исследования:

— содержание, динамика и функции межличностных конфликтов у государственных служащих определяются спецификой их деятельности на федеральном и региональном уровнях государственной службы, профессиональным опытом, характером ролевых взаимоотношений, индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, влияние которых обусловливает различия в динамике конфликтов между ними;

— психологическими условиями, способствующими предупреждению межличностных конфликтов у кадров государственной службы являются их умение и готовность разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами, умение преодолевать негативные эмоции по отношению к оппоненту, эффективными средствами формирования которых являются социально-психологический тренинг и аутогенная тренировка.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

— 7.

— проанализировать различные ориентации в понимании проблемы конфликта в сфере управления и определить методологические подходы и методические средства исследования межличностных конфликтов у государственных служащих;

— выявить особенности конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих, определить факторы, влияющие на их динамику;

— исследовать характер влияния конфликтов на жизнедеятельность оппонентов и коллектива в условиях государственной службы;

— определить условия предупреждения деструктивных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих;

— разработать и апробировать методики развития готовности государственных служащих к предупреждению межличностных конфликтов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н.Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Л. И. Божович,.

A.В.Брушлинский), социальной детерминации психических явлений (С .Л. Рубинштейн, Л. С. Выготский, Б. ФЛомов), деятельностного опосредствования межличностных отношений (А.В.Петровский,.

B.Н.Мясищев, М. ИЛисина), системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М.Бехтерев, П. П. Блонский, Б. Г. Ананьев, Б. ФЛомов, А.Г.Асмолов), единства теории, эксперимента и практики (Б.М.Кедров, К. К. Платонов, Г. П.Щедровицкий) — положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г.Ананьев, А. А. Деркач, Н. В. Кузьмина, А. А. Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е. А. Климов, Е. И. Степанова, А. К. Маркова, И. Н. Семенов,.

C.Ю.Степанов, В. А. Сластенин, В. Д. Шадриков и др.) — концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта А. Я. Анцуповарезультаты исследования активных методов психопрофилактики,.

— 8 психокоррекции, психотерапии и социально-психологического обучения (О.С.Анисимов, Ю. Н. Емельянов, Г. А. Ковалев, В. С. Лобзин, М. М. Решетников, К. Роджерс, К. Рудестам, Л. А. Петровская,.

А.П.Ситников, Е. Т. Соколова, В. В. Столин, М. Форверг и др.), идеи и методические принципы программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании государственных служащих (А.А.Деркач, Г. И.Марасанов).

Методическая стратегия исследования базировалась на использовании ряда методов: экспертной оценки, анкетирования, индивидуальной беседы, интервьюирования государственных служащих, психологического тестирования (теста К. Томаса, модульной экспресс-методики оценки взаимоотношений и выявления конфликтов в группе А.Я.Анцупова). В формирующем эксперименте применялись методы активного социально-психологического обучения государственных служащих.

Для обработки базы данных, сформированной на основе банка конфликтных ситуаций, использовалась ЭВМ. Анализ данных проводился с помощью статистического пакета «СПА — АНАЛИТИК — 1.0» (авторЮ.А. Максименко), в разработке которого мы также принимали участие.

Исследование проводилось в период с 1994 по 1996 г. в структурах органов государственного управления федерального и регионального уровней, Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Эмпирическую базу исследования составили более 150 государственных служащих, участвовавших в межличностных конфликтах: руководители высшего, среднего звена и рядовые специалисты различных государственных учреждений 28 субъектов Российской Федерации, аспиранты и слушатели РАГС.

Научная обоснованность и достоверность выводов исследования обеспечиваются исходными методологическими позициями, использованием современных достижений конфликтологии и акмеологии,.

— 9 анализом научных публикаций по проблеме, реализацией апробированных социологических и психодиагностических методов и комплексных методик исследования проблемы межличностных конфликтов у кадров государственной службы, а также использованием методов математической статистики при обработке и оценке достоверности полученных результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна. Психолого-социологический анализ реального состояния конфликтных взаимоотношений государственных служащих, проведенный с помощью ситуационного метода, позволил выявить психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы:

— влияние условий деятельности органов государственной службы, характера координационных и статусных диадных связей работников на содержание и динамику конфликтов между ними;

— зависимость среднемесячной частоты конфликтов от циклических изменений в деятельности органов государственной службы в течение года;

— зависимость вероятности возникновения конфликтов и их длительности от профессионального опыта, времени пребывания работников на государственной службе;

— зависимость между продолжительностью межличностных конфликтов и вероятностью их возникновения.

Оценка функций межличностного конфликта на различных его стадиях позволила установить: характер воздействия конфликта в ходе его непосредственного развития и в результате разрешения на взаимоотношения, психические состояния, эффективность индивидуальной деятельности противоборствующих сторон и взаимоотношения и качество совместной деятельности членов коллективавлияние особенностей деятельности, служебного взаимодействия, восприятия личностных.

— 10 свойств соперника и вмешательства руководства на разрешение противоречия и исход конфликта, а также зависимость изменений во взаимоотношениях и деятельности оппонентов и коллектива под влиянием конфликта от степени разрешенности противоречия, лежащего в основе конфликта.

Определены объективные и субъективные условия предупреждения деструктивных межличностных конфликтов между государственными служащими: организационно-управленческие факторы руководства коллективом, способствующие минимизации возникновения конфликтов, и индивидуально-личностные — связанные со знаниями, умениями и навыками государственных служащих в конструктивном разрешении предконфликтных ситуаций.

В формирующем эксперименте выявлена эффективность разработанных методик развития готовности государственных служащих к самостоятельному предупреждению межличностных конфликтов: социально-психологического тренинга развития умений неконфликтного решения проблемных ситуаций и тренинга навыков эмоциональной саморегуляции посредством диагностики выбора государственными служащими конструктивных форм поведения в конфликтных ситуациях и характера межличностных отношений в экспериментальных и контрольных группах.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что полученные данные могут быть использованы руководителями для принятия оптимальных управленческих решенийматериалы диссертации могут применяться в учебном процессе для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы, в частности, повышения социально-психологической компетентности руководителей, при чтении курса «Конфликты в управленческой деятельности и пути их регулирования» — выявленная специфика межличностных конфликтов может быть использована при.

— 11 проведении психологического анализа функционирования органов государственной службыметодические разработки могут также использоваться в психокоррекционной работе по развитию у руководителей конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

Основные положения, выносимые на защиту.

Межличностный конфликт является одним из способов разрешения возникающих между государственными служащими противоречий в процессе их взаимодействия и средств защиты своих интересов. Наиболее распространенным видом межличностного конфликта в государственной службе является конфликт между начальником и подчиненным.

Возникновение конфликтов, как правило, вызывается противоречиями, связанными с решением задач совместной деятельности. Между начальниками и подчиненными преобладают конфликты, связанные с борьбой за качество деятельности, в противоборстве не подчиненных друг другу сотрудников основу составляет борьба за право независимых от оппонента решений и действий.

Существенными факторами, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих, являются циклический характер их деятельности, специфика решаемых ими задач (федеральный и региональный уровни государственной службы), функционально-ролевые особенности и интенсивность служебного взаимодействия оппонентов, степень адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, опыт профессиональной работы. Вероятность возникновения конфликтов в зависимости от их длительности носит убывающий характер.

Межличностный конфликт во взаимоотношениях государственных служащих оказывает неоднозначное влияние на жизнедеятельность оппонентов и коллектива, в котором он происходит. В ходе своего развития он оказывает выраженное отрицательное воздействие на жизнедеятельность как оппонентов, так и членов коллектива. После 12 завершения конфликта возрастает по сравнению с доконфликтным периодом качество совместной деятельности членов коллектива, однако ухудшаются взаимоотношения, настроение, деятельность оппонентов и взаимоотношения в коллективе. Наиболее значительное негативное влияние конфликт оказывает на психические состояния оппонентов и их взаимоотношения. Характер функционального влияния конфликта на оппонентов и коллектив зависит от степени разрешения лежащего в его основе противоречия.

Конфликт в целом оказывается нерезультативным средством возникающих между государственными служащими межличностных противоречий. На разрешение противоречия оказывает влияние характер деятельности и служебного взаимодействия оппонентов, особенности их профессиональных и нравственных качеств. Чаще противоречия разрешаются в региональной ветви государственной службы, между не подчиненными друг другу сотрудниками, а также между лицами с высокими деловыми и нравственными качествами.

Вмешательство руководства в конфликты подчиненных не оказывает существенного влияния на их конструктивное разрешение. Руководители нуждаются в специальной подготовке к деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению межличностных конфликтов.

Условиями, обеспечивающими предупреждение межличностных конфликтов, являются, с одной стороны, создание объективных (организационно-управленческих) предпосылок, снижающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия государственных служащихс другой стороны — развитие готовности и умений государственных служащих разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами: умения налаживать взаимопонимание с сослуживцами, умения конструктивно взаимодействовать с ними и способности управлять своим эмоциональным состоянием в трудных ситуациях.

— 13.

Развитию субъективной готовности к конструктивному разрешению предконфликтных ситуаций способствует активное обучение кадров государственной службы умениям неконфликтной коммуникации и психоэмоциональной саморегуляции. Социально-психологический тренинг развития умений неконфликтного решения проблемных межличностных ситуаций обеспечивает развитие общих коммуникативных способностей государственных служащих, расширение их психологических знаний о природе конфликта, формирование положительной мотивации к предупреждению конфликтов, развитие умений и практических навыков конструктивного поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Методика обучения приемам психоэмоциональной саморегуляции способствует оптимизации неблагоприятных функциональных состояний, вызываемых конфликтом, освоению приемов самопроизвольного формирования психофизиологического состояния эмоционального равновесия, выносливости, развитию психологической устойчивости к воздействию стрессовых факторов трудных ситуаций межличностного взаимодействия. Данные методики оказывают положительное влияние во-первых, на выработку у государственных служащих психологической установки на неконфликтные формы взаимодействия в предконфликтных ситуациях — компромисс и избегание борьбы, во-вторых, на уменьшение остроты конфликтных отношений в диадах и группе в целом.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на научных и научно-практических конференциях: Первой Всероссийской конференции по психологии «Психология — сегодня» (31 января — 2 февраля 1996 года, г. Москва), Четвертой научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы воспитания и развития личности: теория и практика» (14−15 мая 1996 года, г. Москва),.

Международной научной конференции «Межкультурная коммуникация и проблема духовности в конце XX века» Института философии.

— 14.

Национальной академии наук Украины (10−15 сентября 1996 года, г. Севастополь) — основные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте РФ (1996;1997 гг.). Материалы диссертации нашли свою практическую реализацию в проведении курсов «Основы развития конфликтной компетентности личности», «Развитие аутопсихологической готовности личности к регулированию межличностных конфликтов» .

1996 г.) в Марийском филиале Московского открытого социального университета (г. Йошкар-Ола) и Военном институте правительственной связи Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ (г. Орел).

Результаты исследования отражены в 5 публикациях, общим объемом 1,9 печатных листов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Первая глава посвящена раскрытию различных ориентаций в понимании сущности конфликта в системе управленческих отношений, описанию некоторых теоретических, методологических и методических проблем изучения межличностных конфликтов, определению основных понятий и методики изучения конфликтов у государственных служащих. Вторая глава содержит результаты анализа собранного банка конфликтных ситуаций, описание характеристик возникновения, развития, разрешения конфликтов, особенностей их влияния на оппонентов и группу. В третьей главе рассматриваются условия предупреждения конфликтов, описываются методики развития готовности государственных служащих к самостоятельному предупреждению межличностных конфликтов, обсуждаются результаты их экспериментальной апробации. В заключении подводятся обобщающие итоги проведенного исследования.

— 15.

Результаты исследования позволяют сформулировать следующие практические рекомендации:

— в интересах повышения эффективности деятельности института государственной службы целесообразно использовать полученные данные о причинах, динамике, функциях межличностных конфликтов для разработки нормативных процедур регулирования социально-психологического климата в органах государственной службы;

— представляется необходимым внедрение в практику работы акмеологических служб комплексных психодиагностических исследований, направленных на выявление оперативного состояния межличностных взаимоотношений в коллективах государственных служащих и тенденций в их развитии с целью прогнозирования межличностных конфликтов;

— в системах подготовки и повышения квалификации государственных служащих необходимо ввести спецкурс: «Конфликты в деятельности государственных служащих, их диагностика и пути предупреждения» (тематический план см. в Приложении 9), а также организовать обучение посредников по разрешению межличностных.

— 197 конфликтов между государственными служащими;

— важное место в процессе формирования психологической культуры и профессиональной подготовки госслужащих должно занимать развитие умений адекватной оценки проблемных ситуаций в межличностном взаимодействии и готовности к их конструктивному разрешению;

— разработанные и апробированные в диссертации методики развития навыков неконфликтного общения и эмоциональной саморегуляции возможно продуктивно использовать как основу для дальнейшей разработки технологий формирования психологической готовности государственных служащих к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях.

Дальнейшие исследования могут быть направлены на: более дифференцированное изучение закономерностей проявления конфликтов у кадров государственной службы, в частности, тендерное исследование влияния полового диморфизма, а также возрастных факторов и других индивидуально-психологических особенностей на развитие конфликтного взаимодействияизучение динамики психических образов конфликтных ситуаций у участников конфликта, индивидуальных стилей поведения и способов их борьбы в процессе развития конфликтаизучение конфликтов, связанных с адаптацией работника к новой должностиисследование влияния конфликтов на жизнедеятельность государственных служащихизучение межгрупповых конфликтов, характерных для данной профессиональной группыразработка общей системы прогнозирования успешности формирования готовности государственных служащих к регулированию конфликтов и другие проблемы.

— 198.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенного исследования, которое имело теоретико-экспериментальную и прикладную направленность, были выявлены некоторые закономерности возникновения, развития и разрешения межличностных конфликтов у государственных служащих, определены объективные и субъективные условия предупреждения деструктивных конфликтов между ними.

Опираясь на понимание межличностного конфликта как одного из, А типов трудных ситуаций в жизнедеятельности, интерпсихической активности субъекта, наиболее острого способа разрешения им значимых противоречий, сущностными характеристиками которого являются противодействие оппоненту с целью защиты своих интересов и нанесение ему максимального морального или материального ущерба, а также переживание оппонентами негативных эмоций по отношению друг к ДРУ^ с помощью системно-ситуационного метода проведен анализ примерно 100 реальных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях государственных служащих. Он показал, что:

• Межличностный конфликт является одним из способов разрешения возникающих между государственными служащими противоречий. Существенными факторами, оказывающими влияние на развитие межличностных конфликтов, являются специфика деятельности госслужащих, особенности их формальных и неформальных взаимоотношений, время нахождения в должности, степень адаптированности к выполнению должностных обязанностей, особенности самои взаимооценок личностных качеств.

• Наиболее распространенным видом межличностного конфликта является конфликт «по-вертикали»: в звене «начальник — подчиненный» происходит около 69% конфликтов. Возникновение конфликтов чаще всего (в 2/3 ситуаций) вызывается противоречиями, связанными с.

— 193 решением задач совместной деятельности. В федеральных органах госслужбы преобладают конфликты, связанные с борьбой за качество деятельности, в региональных — с борьбой за право независимых от оппонента решений и действий. Первый тип конфликта является самым распространенным для отношений начальника и подчиненного, второйсоставляет основу противоборства не подчиненных друг другу работников.

• Возникновение межличностных конфликтов у кадров государственной службы обусловлено причинами объективного и субъективного характера. Объективные причины конфликтов организационно-управленческого уровня связаны с несоответствием организационной структуры коллектива требованиям деятельности, неоптимальностью функциональных связей работников и другими проблемами, которые приводят к столкновению интересов госслужащих и созданию предконфликтной ситуации. К субъективным причинам относятся те индивидуально-психологические особенности госслужащих, которые приводят их к выбору противодействия как способа разрешения создавшегося противоречия.

Частота возникновения межличностных конфликтов зависит от циклических изменений в характере деятельности органов госслужбы. Одним из факторов, определяющих частоту конфликтов между госслужащими, является стаж их работы в должности. Чаще всего конфликты возникают в первые три месяца после назначения государственного служащего на должность. В течение первых трех лет работы происходит 61% столкновений от числа всех конфликтов. С увеличением профессионального опыта снижается частота конфликтов, но увеличивается их длительность. Вероятность возникновения конфликтов в зависимости от их длительности носит убывающий характер.

• Межличностный конфликт государственных служащих неоднозначно влияет на жизнедеятельность оппонентов и коллектива. Сам.

— 194 процесс конфликтного взаимодействия оказывает выраженное негативное воздействие как на взаимоотношения, психические состояния, эффективность индивидуальной деятельности оппонентов, так и на взаимоотношения, качество деятельности членов коллектива. Самое значительное негативное влияние конфликт оказывает на психические состояния оппонентов: их настроение ухудшается в 66% ситуаций. Во время конфликта второй оппонент в 2 раза чаше, чем первый, испытывает сильные негативные эмоции. Взаимоотношения конфликтующих сторон ухудшаются в 38% ситуаций, а качество деятельности — в 26% конфликтов. Взаимоотношения в коллективе становятся хуже в 31% конфликтных ситуаций.

После завершения конфликта качество совместной деятельности членов коллектива повышается по сравнению с доконфликтным периодом, однако взаимоотношения, настроение, деятельность оппонентов и взаимоотношения в коллективе остаются худшими, чем были до конфликта. Конфликт в три раза чаще заканчивается в пользу начальников и после своего разрешения оказывает более значительное травмирующее воздействие на оппонентов-подчиненных. Влияние конфликта на оппонентов и коллектив зависит от степени разрешения лежащего в его основе противоречия.

• Конфликт не является результативным средством разрешения возникающих между госслужащими противоречий. Возникшее противоречие полностью разрешается только в 20% конфликтных ситуаций. Конфликт, завершившийся разрешением противоречия, приводит к возрастанию эффективности деятельности оппонентов и коллектива. Чаще других разрешаются конфликты, связанные с интересами внутригрупповых отношений и коллективной деятельности. На разрешение противоречия оказывает влияние характер деятельности и взаимодействия оппонентов, особенности их профессиональных и нравственных качеств: более конструктивно конфликты разрешаются в.

— 195 региональных органах государственной службы, между не подчиненными друг другу сотрудниками, а также между лицами с высокими деловыми и нравственными качествами.

Результативность вмешательства руководства в конфликты с целью их конструктивного разрешения невысока. Вмешательство сильнее воздействует на коллектив, чем на участников конфликта и оказывается позитивным только в 28% ситуаций. Руководители нуждаются в специальной подготовке к работе по регулированию своих конфликтов и конфликтов между подчиненными.

В результате исследования подтверждена взаимосвязь межличностных конфликтов государственных служащих со специфическими особенностями их деятельности и характером ролевых взаимоотношений, их опытом, профессиональными и нравственными качествами.

Оптимальной стратегией преодоления дисфункционального влияния межличностных конфликтов на жизнедеятельность госслужащих является их предупреждение. Предупреждение конфликтов достигается за счет создания объективных предпосылок, снижающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия госслужащих. К их числу можно отнести структурно-организационные, функционально-личностные, функционально-организационные, ситуативноуправленческие факторы руководства. Субъективными условиями предупреждения конфликтов являются умение и готовность государственных служащих конструктивно разрешать возникающие предконфликтные ситуации, избегая противоборства и негативных эмоций по отношению к оппоненту.

Разработанные и апробированные в исследовании социально-психологический тренинг умений неконфликтного решения проблемных межличностных ситуаций и тренинг психоэмоциональной саморегуляции способствуют развитию у госслужащих способов субъективного.

— 196 предупреждения конфликтов за счет расширения их психологических знаний о конфликте, формирования положительной мотивации к предупреждению конфликтов, развития умений и практических навыков конструктивного поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях, развития толерантности к неблагоприятному воздействию конфликтов. Эффективность данных методик проявляется в изменении личностных установок на взаимодействие в сторону избегания конкурентного поведения и достижения компромисса, повышении точности восприятия себя и других, снижении интенсивности внутригрупповых конфликтных взаимоотношений.

Таким образом, итогом исследования стало решение поставленных задач и подтверждение основных выдвинутых гипотез.