Типологическая концепция трудовой мотивации В. И. Герчикова

Среди всех теорий мотивации отдельно хочется остановиться на теории мотивационных типов В. И. Герчикова, так как, на наш взгляд, она на данный момент наиболее законченная и целостная. Мотивационная типология В. И. Герчикова объединяет как процессуальные, так и личностные теории мотивации, но самое главное — предлагает систематизированный инструмент для управления мотивацией персонала.

Так же как и ряд предшественников, Герчиков утверждает, что мотивировать сотрудников можно путем воздействия на неудовлетворенные потребности. Проблема заключается в том, что потребностей у людей огромное количество и набор потребностей каждого человека уникален.

Проведя исследования, В. И. Герчиков пришел к выводу, что в каждом человеке в разной степени присутствует два направления мотивации: мотивация достижения, т. е. стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, и мотивация избегания, т. е. стремление избежать наказания, увольнения или других санкций за недостаточные результаты труда. У разных людей эти мотивационные направленности присутствуют в различных пропорциях, у кого-то доминирует достижительная мотивация, у кого-то избегательная.

Также Герчиков разделяет два вида трудового поведения, активное, конструктивное трудовое поведение и пассивное, деструктивное. Активное, конструктивное поведение направлено на более эффективное достижение организационных целей, пассивное, деструктивное поведение направлено на минимизацию собственных затрат, а иногда даже на саботирование не только собственного труда, но и труда окружающих с целью нанесения урона организации (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Базовая модель трудовой мотивации В. И. Герчикова¹

Получить активное трудовое поведение можно как от людей с достижительной трудовой мотивацией, так и от людей с избегательной мотивацией, главное — правильно их мотивировать. В то же время неправильная мотивация может вызвать деструктивное трудовое поведение вплоть до стремления уничтожить предприятие. Зависимость трудового поведения от мотивационного типа и правильности мотивации Герчиков выразил в базовой модели трудовой мотивации (см. рис. 4.8). Разберем этот рисунок детально.

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной); 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им^[1]

может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.

Как уже говорилось ранее, особая ценность теории В. И. Герчикова заключается в том, что он не только выявил закономерности в трудовом поведении людей с разными типами мотивации в зависимости от того, правильно они замотивированы или нет, но и определил критерии правильности мотивации, а также предложил конкретный мотивационный инструментарий.

Если с избегателыюй мотивацией все более менее понятно, то в случае с достижителыюй вопрос гораздо сложнее, так как у разных людей доминируют разные потребности, которые они стремятся удовлетворить. Герчиков классифицировал разные комбинации потребностей, выделив четыре чистых мотивационных типа.

• • инструментальный;
• • профессиональный;
• • патриотический;
• • хозяйский.

Приведем подробное описание данных типов¹.

• [1] См.: Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Моти вация и оплата труда. 2005. № 2. С. 53—62.