Методы психологического исследования

В психологии исторически сложился типовой арсенал классических методов, т. е. обобщенных способов организации деятельности. Так, в учебниках 1970—1980;х гг. этот арсенал включал следующие методы: анализ документов, опрос, анкетирование, самонаблюдение и отчет, экспериментальный, личностные методы (психодиагностика с использованием стандартных тестов), метод независимых характеристик (экспертная оценка), алгоритмическое описание трудового процесса, структурный (анализ деятельности как структуры из рабочих и вспомогательных операций), системный анализ.

Позже этот арсенал расширялся как за счет удачных методических разработок, проведенных в других смежных дисциплинах, так и за счет расширения возможностей использования современной техники. К вышеприведенному перечню можно добавить методы: анализа технической документации, экспертных оценок, фотографии рабочего дня, коллективной дискуссии в фокус-группе, методы критических инцидентов, анализа биографий и автобиографий, психосемантические методы, ассессмент-центр, полиграфные проверки, компьютерные программы анализа динамики работы, частоты появления ошибок и пр.

Принимая во внимание тот факт, что значительная часть населения занята работой в коммерческих организациях (малых и средних), отличающихся высокой динамичностью (организационных и технологических структур, состава работников и др.), традиционный арсенал методов должен быть расширен с учетом названных исторических реалий. Поэтому к вышеприведенному перечню можно добавить также и другие методы:

• 1) анализ социально-демографических особенностей работников. С одной стороны, в определенных сферах деятельности быстро устанавливается своего рода инвариант социально-демографических параметров успешных работников, с другой — быстрое изменение названных характеристик может быть сигналом неблагополучия организации;
• 2) анализ личностных особенностей работников. Как и в отношении социально-демографических характеристик, для многих видов деятельности характерен своеобразный инвариант личностных параметров успешных работников, быстрое изменение которых также может быть знаком глубинных изменений в организации. В качестве важных референтов выступают такие личностные черты, как общительность, социальная смелость, радикализм, интернальность и т. п.;
• 3) анализ успехов и неудач. В коммерческих организациях (малых и средних) все процессы (освоение нового продукта, сегмента рынка, изменение технологий и пр.) протекают довольно быстро. Нередко они прямо связаны с личностными особенностями отдельных работников, успешность деятельности и карьеры которых тесно связана с доминирующей корпоративной культурой компании. Ввиду высокой динамичности таких процессов, они и их история также могут становиться объектом исследования.

Полиграф в работе с персоналом

В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Такие проверки в большинстве стран, в том числе в России, не имеют строгих юридических определений и ограничений, однако это легко решается путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов или как проявление нелояльности.

По мнению экспертов, информационная безопасность на фирме — это кадровая проблема и на 80—90% зависит от персонала. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, а кроме того, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных — с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

Основные вопросы, выявляемые с помощью полиграфа при найме на работу: 1) вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.); 2) сокрытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего места работы; 3) уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными структурами; 4) лояльность по отношению к фирме; 5) отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Сопоставляя описания типовых методов, используемых в психологии труда в 1970—1980;е и 2000;х гг., можно заметить, что за треть столетия: 1) расширился арсенал методов; 2) возросла доля индивидуально-ориентированных методов (психосемантических, анализа биографий и т. п.); 3) важную роль в изучении персонала организаций может играть комбинация методов; 4) широкое привлечение находят разные методы математической статистики.