Практическое применение теорий мотивации

Методика исследования мотивации

Полученные знания применим на практике, чтобы узнать потребности работников ООО «Бнс Гупп» и грамотно построить мотивационную политику.

Методика исследования состоит из следующих этапов:

• 1. Для изучения потребностей работников составим анкету
• 2. После того как составим анкету проведем опрос среди 10 сотрудников. Проанализировав результаты, сделаем выводы, которые позволят улучшить мотивационную ситуацию в организации.
• 3. Результаты опроса переведем в процентное соотношение (%), затем построим диаграмму, которая отражает структуру мотивации труда в данной организации. (рис. 1)

Рисунок 1

Анализ результатов исследования мотивации

Наиболее важное значение для сотрудников имеет материальные потребности. Далее уровень социальных потребностей и потребность строить карьеру.

A вот потребность в самовыражении показывает, что работа не является важнейшим делом в жизни.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники организации — люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

По структуре мотивации, изображенной на данной диаграмме, видно, что ведущее место материальные потребности. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).

Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов.

Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.

Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству организации следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.