Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Определяется миссия, как предназначение фирмы в обществе. Миссия — это открытый документ, который рассчитан как на работников фирмы, так и на клиентов. Миссия должна состоять из одной фразы. 2. Формирование стратегической цели. Требования к цели: должна быть конкретной, достижимой, согласованной. 3. Определение задач или количественной цели. Характеристика задач: а) задачи указывают на то, каким образом цели могут быть достигнуты; б) задача должна быть достигнута к определенному сроку; в) задача предписывается не конкретному работнику, а должности. 4. Конкретные задания, формулировка которых должна опираться на анализ задач, стоящих перед организацией. Такая конкретизация позволяет составить план действий и назначить ответственного за реализацию плана. В итоге будет построено «дерево целей», которое представляет собой отображение и распределение цели по уровням управления.

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Типы кадровой политики.

1. По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.

Пассивная. Руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

Реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз.