Брадт (1991) полагает, что Теория Ожидания:
- Ш Дает представление о том, что мотивирует сотрудников,
- Ш Показывает слабые места традиционных процессов оценки работы,
- Ш Решительно заявляет о том, что сотрудники были бы более мотивированы системой менеджмента, которая концентрируется на их вкладе в работу организации.
Армстронг (2002) считает Теорию Ожидания самой актуальной из всех теорий мотивации для поощрения практического поведения, т.к. данная теория обеспечивает критерии, которые необходимо использовать при оценке любой системы оплаты с точки зрения фактора мотивации — там, где оплата труда зависит от производительности, навыков или вклада в общий рабочий процесс.
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ К ЭТИЧЕСКОМУ ПОВЕДЕНИЮ
Фудж и Шлактер (1999) выбрали Теорию Ожидания как рабочий механизм, который способен помочь в мотивациии сотрудников к этическому поведению, так как:
- Ш Теория была тщательно протестирована с академической точки зрения и имеет сильную поддержку в академических кругах.
- Ш Она проста и понятна.
- Ш Она достаточно сложна для того, чтобы предположить ряд стратегий, которые компания может применить, чтобы способствовать этическому поведению своих сотрудников.
- Ш Каждый компонент Теории Ожидания был подтвержден экспериментальным образом, как имеющий влияние на мотивацию.
ЛИДЕРСТВО И МОТИВАЦИЯ
Исаак (2001) применил Теорию Ожидания при оценке лидерства и мотивации и полагает, что данная теория предлагает практический инструмент для тех, кто намерен занять лидерские позиции в организации. Автор полагает, что успешные лидеры обсуждают и согласовывают с сотрудниками их потребности к обучению, рабочие задания, планы развития.
Шафер (2008) также считает, что Теория Ожидания может дать лидерам представление о том, как создать среду мотивации для своих сторонников. Связь между усилиями и производительностью работы связана с теорией постановки целей. Если звено «усилия — производительность» нарушено в силу того, что поставленные цели являются недостижимыми, мотивация будет падать.
