Страшные предостережения по поводу состояния психологического контракта, о которых говорилось выше, не были подтверждены исследовательскими проектами, заказанными Институтом персонала и развития. Исследование, проведенное Д. Гестом и др. (Guest et al, 1996), установило, что психологический контракт (если рассматривать его с точки зрения мнений рабочих о справедливости, доверии и выполнении обязательств) был в лучшем состоянии, чем полагали многие ученые мужи. Последующее исследование (Guest and Conway, 1997) выявило, что очень большая доля работников (99%) считает, что их работодатели в целом обращаются с ними справедливо, а 79% утверждают, что они в значительной или в некоторой степени верят, что руководство выполнит свои обязательства. Надежность рабочего места не является для них основной проблемой — 86% ощущают себя очень или достаточно надежно. Большинство (62%) считает, что руководители и работники находятся на одной стороне, и только 18% с этим не согласны. Однако удовлетворенность работой была умеренной (38% были удовлетворены работой, но 22% — нет). В то же время приверженность организации была высокой (18% выражали сильную приверженность своей организации и 36% — некоторую).
Дальнейшее исследование (Guest and Conway, 1998) выявило, что:
- * со времени предшествующего исследования не произошло значительных изменений в установках и поведении;
- * работники продолжают считать, что к ним относятся справедливо — 67% сообщают о справедливом обращении менеджеров с ними и 64% говорят, что они получают честную оплату за честную работу;
- * ряд передовых практических методик УЧР на местах являются ключевым фактором для того, чтобы работники считали, что к ним относятся справедливо, поскольку они оказывают основное воздействие на установки по отношению к работе;
- * люди пишут в своих отчетах, что дом — для того чтобы расслабиться, а работа для выполнения сложных задач;
- * ощущение надежности рабочего места остается высоким — 88% твердо или достаточно уверены в том, что сохранят свое рабочее место;
- * люди все еще ожидают карьерного роста — 60% считают, что их работодатель обещал им карьерный рост, и 65% из них полагают, что руководство, в целом, держит слово (эти чувства превалируют среди молодых работников).
Общий вывод исследователей в 1998 году заключался в том, что «психологический контракт все еще очень силен». В целом, люди считали, что их руководство справедливо, заслуживает доверия и выполняет свои обещания. Основные факто ры, влияющие на здоровый психологический контракт, — применение передовых практик в сфере человеческих ресурсов, возможности прямого участия в работе и работа в более мелких организациях.
