Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

В соответствии с теорией Д. Мак-Клелланда о приобретенных потребностях определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Выделяют следующие типы потребностей.

• 1. Потребность достижения — желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.
• 2. Потребность присоединения — желание налаживания тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.
• 3. Потребность власти — желание влиять на других людей, осуществлять контроль над их действиями, нести за них ответственность.

Существует гипотеза, что потребность достижения возникает посредством научения и развивается в детстве. Согласно теории Д. Мак-Клелланда люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем не имеющие такой потребности. Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение работника может быть ориентировано на достижение целей средней трудности. Особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения.

Важно запомнить!

Изложенные подходы позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, четко объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Характерной особенностью содержательных теорий является то, что основное внимание они уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации: изучают потребности и дают их классификацию. Однако сделать выводы о том, какова должна быть система мотивации труда персонала в организации, с помощью этих теорий не представляется возможным. Колее того, их можно назвать лишь развитием, уточнением теории Л. Маслоу.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и процессов познания. Рассмотрим теорию ожиданий В. Врума, целевую теорию Э. Локка и теорию подкрепления Б. Скиннера.

Теория ожиданий В. Врума

Теория В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тин поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ключевые понятия теории представлены ниже.

Результат — это любое связанное с потребностью следствие поведения (например, заработная плата, продвижение по службе и т. д.). Валентность — это сила предпочтения индивида в отношении данного результата.

Ожидание — это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.

Ожидания могут быть двух типов:

• 1) ожидания в отношении взаимосвязи между усилиями индивида и непосредственно полученным результатом труда (исполнением);
• 2) ожидания вероятностной взаимосвязи или корреляции между двумя следствиями, например, исполнением и вознаграждением; следствие, которое, как ожидается, может повлечь за собой другие следствия, называют результатом первого уровня, а обусловленные им следствия — результатами второго уровня; это ожидание называют инструментальностью; привлекательность поведения зависит от ожиданий и валентности результатов, связываемых с данной альтернативой.

Характеризуя теорию ожиданий В. Врума, можно сделать следующий вывод: ее ценность состоит в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями, определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Соотнесение целей организации с ожиданиями работника роднит теорию В. Врума с теорией мотивации Э. Локка.