Обобщающие выводы и рекомендации по совершенствованию учета заработной платы

Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда — ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является.

На рынке жилищно-коммунальных услуг и труда рабочих в ЖКХ практически отсутствует рыночная мотивация.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации труда в ЖКХ является усиление нематериального мотивирования: признание значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для управленческих работников гибкого графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Недостатками организации системы заработной платы на жилищно-коммунальных предприятиях являются гарантирование тарифного фонда, сложность структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество. Для устранения этих недостатков можно рекомендовать коммунальным предприятиям внедрение гибких, многофакторных, бестарифных систем заработной платы.

На основе изученного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию учета труда в МУ «ДЕЗ» Сормовского района г. Нижнего Новгорода:

В МУ «ДЕЗ» для оплаты труда работников применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Первичный учет труда и его оплаты в хозяйстве ведется, в основном, в формах установленных законодательством, лишь в отдельных случаях идет нарушение, так, например, ведение журнала платежных ведомостей идет не в унифицированной форме Т-53а, а в книге для записей.

Само ведение форм первичной и сводной документации ведется с некоторыми нарушениями: не на всех документах есть подписи руководителя, в форме Т-54 (Лицевой счет работника) заполняются не все графы.

Для аналитического учета труда и его оплаты в МУ «ДЕЗ» применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» .

Все расчеты оплаты труда, пособий и удержаний в организации производятся в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда.

В работе используется нелицензионная версия программы 1С: Бухгалтерия: Зарплата и Кадры, что недопустимо, многие функции программы не доступны, поэтому доля ручного труда на участке расчета и учета заработной платы велика.

Обобщая изложенные выводы, можно предложить следующее: для совершенствования учета труда и его оплаты МУ «ДЕЗ» следует применять унифицированные формы первичных документов, и их ведение должно идти строго по закону, на участке учета заработной платы необходимо: обеспечение современными мощными компьютерами, чтобы первичные документы обрабатывались своевременно, точно, качественно и быстро, использовать лицензионную полную версию программы 1С: Бухгалтерия: Зарплата и Кадры, что поможет во многом облегчить и улучшить ведение работы, автоматизировать первичный кадровый учет, учет рабочего времени, ведение табельного учета в подразделениях — приобрести компьютеры и соответствующие программное обеспечение.

В преддверии кардинальной реформы Жилищно-коммунального хозяйства хочется отметить, что коммунальное хозяйство еще с советских времен финансировалось по остаточному принципу и положение в нем по всей стране оставляет желать лучшего, но рассматриваемая организация много лет успешно существовала и нельзя сказать, что ее работа заслуживает оценки «неудовлетворительно». Наоборот, Муниципальное учреждение «Дирекция Единого Заказчика» Сормовского р-на г. Нижнего Новгорода неоднократно признавалось лучшим по отрасли в Нижегородской области. Низкая заработная плата, непрестижность работы в ЖКХ, отсутствие перспективы служат причинами оттока перспективных и квалифицированных кадров из отрасли. Если для работников раньше существовал стимул — получение жилья, и это обуславливало приток кадров, то сейчас в ЖКХ работают, в основном, лишь люди пенсионного и предпенсионного возраста, люди с низкой квалификацией или энтузиасты. Между работниками МУ «ДЕЗ» ходит шутка — «это не работа, это мое хобби». Поэтому крайне необходимо заинтересовывать кадры в повышении производительности труда путем повышения заработной платы и привлекать в отрасль новых квалифицированных работников.