Плюсы гибких систем оплаты труда очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности, приносит дивиденды и сотруднику, и компании. По некоторым данным, типичная гибкая схема оплаты повышает организационную продуктивность на 5−49%, а доходы сотрудников — на 3−29% .Существует множество нематериальных вознаграждений:
льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, время временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, декретный отпуск). Крайним случаем льгот подобного рода является оплата декретного отпуска. Кроме того, отметим предоставление сотруднику гибкого графика работы. — материальные нефинансовые вознаграждения (различные подарки сотрудникам; различные финансовые «послабления» сотрудникам: оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании и т. д.); - «вознаграждения-признательности». В него входят все способы, которыми компания отмечает сотрудников и их работу: комплименты, размещение фото на доске почёта, статьи в средствах массовой информации.
вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника: повышение в должности, обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности), приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, возможности участия в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа) и использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. Блок содержит все меры, ведущие к росту технической оснащенности рабочего места сотрудника и совершенствованию его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, найм секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
Заключение
.
Для того чтобы добиться развития персонала необходимо проводить ряд мероприятий по обучению, переквалификации, мотивированию и совершенствованию сотрудников. Развитие персонала — это сложный процесс, как в методическом, так и в организационном плане. Только серьезный подход со своевременным решением всех возникающих проблем, на всех этапах (прием на работу, аттестации, обучение, мотивирование) позволит добиться эффективного управления и развития персонала. Комплексный подход позволит использовать результаты оценки для ориентированного управления персоналом. В который включаются трудовая мотивация, здоровый образ жизни и индивидуальное самосовершенствование. Очень сложно увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников организации если просто повышать зарплату. Всегда нужно использовать нематериальную мотивацию и различные поощрения. Компании, которые стараются затрачивать большое количество ресурсов на развитие персонала, активно развиваются и растут. Кроме того подобные компании сами разрабатывают собственные методики развития персонала.
Список литературы
1. Бугаков,
В. М. Управление персоналом: Учебное пособие /
В. П. Бычков,
В. М. Бугаков,
В. Н. Гончаров; Под ред.
В. П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
2. Виханский, О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент"/ О. С. Виханский. — М.: МГУ, 2005.
3. Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л. В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. 4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — М.: ИЦ РИОР, 2010.
5. Скопенкова, О. В. Заработная плата как средство управления персоналом крупной хозяйственной структуры/ О. В. Скопенкова. // Управление персоналом. — 2008. — № 5.
6. Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е. С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013.
