Управление нововведениями в организации

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т. д.;

Разработать стратегию достижения поставленной цели;

Определить альтернативные стратегии;

Окончательно выбрать стратегию действия;

Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т. д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т. д.).

Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:

Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;

Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;

Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;

Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:

Принцип информирования о существе проблемы;

Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т. д.);

Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

Энтузиасты — люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

Рационалисты — принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

Нейтралы — люди, не склонные верить на слово ни одному полезному предложению;

Скептики — эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

Консерваторы — люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

Ретрограды — люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

Типы возможных последствий при изменении организационной структуры:

Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;

Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;

Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;

Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.