Ответственность за невыплату заработной платы и другие нарушения трудового законодательства

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, является одной из государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

Кроме того, ст. 362 ТК РФ содержит отсылочную норму, в соответствии с которой руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Глава 62 ТК РФ «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» содержит только одну статью — 419, норма которой также носит отсылочный характер: лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Таким образом, за невыплату заработной платы (а также за несвоевременную ее выплату и прочие нарушения норм трудового законодательства, регулирующих расчеты с работниками) могут наступать:

• — дисциплинарная ответственность;
• — материальная ответственность;
• — административная ответственность;
• — уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в тех случаях, когда не имеется оснований для привлечения должностных лиц, а также сотрудников служб организации к административной или уголовной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности не исключает возможности привлечения к материальной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при совершении работником дисциплинарного проступка, под которым ТК РФ (ст. 192) понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Другими словами, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если нарушение трудового законодательства произошло не по его вине — например, бухгалтер-расчетчик не может быть наказан, если нарушение сроков выплаты заработной платы произошло по причине того, что наличные деньги не были своевременно получены в кредитной организации, но может быть привлечен к ответственности, если своевременное получение денег было обусловлено несвоевременным начислением заработной платы (и, следовательно, определением суммы, подлежащей получению).

К работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение как мера дисциплинарного воздействия применяется сравнительно редко. Однако следует иметь в виду, что данная мера может быть применена не только к рядовому работнику бухгалтерии, но и к главному бухгалтеру. В частности, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Таким ущербом может быть, например, необходимость осуществления дополнительных выплат в порядке, установленном ст. 236 ТК РФ.

Особенности применения (работодателем) дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителям и руководителям структурных подразделений организации установлены ст. 195 ТК РФ: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При применении мер дисциплинарного взыскания следует иметь в виду, что ст. 193 ТК РФ установлен порядок их применения. В частности, установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Впрочем, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность при расчетах с работниками по оплате труда чаще всего возникает в связи с ошибками при определении размера выплат. То есть наиболее распространенной является ситуация, при которой материальная ответственность применяется к работнику, непосредственно осуществляющему начисления заработной платы и других выплат.

При этом применяются общие правила применения мер материальной ответственности. В частности, вина работника должна быть безусловно доказана, а размер переплаты, подлежащей взысканию, не должен превышать средней заработной платы виновного работника.

Удержание излишне начисленных сумм с их получателя возможно, если переплата явилась следствием счетной ошибки расчетчика. В условиях применения для расчетов средств вычислительной техники подобная ситуация вряд ли возможна. Таким образом, чаще всего переплаты заработной платы и иных выплат связаны с неправильным толкованием или применением действующего законодательства или иными аналогичными ошибками.

По общему правилу сумма материального ущерба, невозможная ко взысканию, может быть списана на увеличение прочих расходов организации. Однако нередко практикуются такие меры, как удержание переплаченных сумм по согласию (письменному) работника, а также распределение сумм нанесенного (переплатой) материального ущерба на других работников — например, на руководителя группы расчетов, главного бухгалтера и т. п.

В отличие от рядовых работников бухгалтерии главный бухгалтер может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере при соблюдении двух обязательных условий — доказанной вины главного бухгалтера в нанесении материального ущерба и включении в трудовой договор, заключаемый главным бухгалтером с работодателем, условия о полной материальной ответственности (в порядке, установленном ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Большая часть работников бухгалтерии может выполнять функции, связанные с выдачей денежных средств (проще говоря, заменять кассира или получать наличные деньги в кредитной организации). Это обстоятельство обусловливает необходимость заключения с такими работниками договоров о полной материальной ответственности. Наличие такого договора делает возможным отнесение на счет работника полной суммы нанесенного материального ущерба. Однако, по нашему мнению, распространять право привлечения к полной материальной ответственности бухгалтера, работающего с наличными деньгами, на случаи взыскания ущерба по переплатам неправомерно, так как договор о полной материальной ответственности заключается в связи с выполнением конкретного (ограниченного) круга операций.

Трудовое законодательство также устанавливает возможность наступления материальной ответственности работодателя — за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Такая ответственность наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Материальная ответственность в данном случае заключается в том, что работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. С другой стороны, если задержка выплат произошла вследствие неправомерных действий (или бездействия) конкретных должностных лиц (в частности, главного бухгалтера), то суммы выплаченной компенсации впоследствии могут быть взысканы с виновных в порядке регресса.

Кроме того, материальная ответственность работодателя наступает в случае реализации работниками права, предоставленного ст. 142 ТК РФ, — приостановление работы на весь период до выплаты задержанной суммы (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и при предварительном извещении работодателя в письменной форме).

Из норм ст. 4 ТК РФ следует, что в том случае, когда работник имеет право на приостановление работы, но работодатель вынуждает ее продолжать под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), такая работа будет считаться принудительным трудом, что автоматически означает возможность применения к работодателю как минимум мер административного воздействия.

Обращаем внимание на то, что в ст. 142 ТК РФ содержится довольно широкий перечень работ, приостановление которых не допускается, а также на то, что работник (приостановивший работу) обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (а не в день, следующий за днем фактического погашения задолженности работодателем).

Кодекс об административных нарушениях РФ предусматривает наступление административной ответственности за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. При этом на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 500 до 5000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей.

Кроме того, в качестве меры административного воздействия может быть применено приостановление деятельности (организации или индивидуального предпринимателя) на срок до 90 суток.

В случае повторного нарушения виновное должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.

Как уже отмечалось, административная ответственность может наступить при любом нарушении трудового законодательства. Письмом Роструда от 1 марта 2007 г. N 472−6-0 разъяснено, что под данную статью КоАП РФ подпадает, в частности, случай, когда в нарушение ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. При этом особо оговорено, что заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

В том случае, когда задержка выплаты заработной платы превышает два месяца, в отношении руководителя организации или работодателя может быть возбуждено уголовное дело по ст. 145.1 УК РФ. Указанной статьей предусмотрены довольно жесткие санкции — от штрафа до 120 тыс. рублей до лишения свободы до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. Уточним, что обязательным условием для привлечения руководителя или работодателя к уголовной ответственности является совершение преступления из корыстной или иной личной заинтересованности.