Место кадровой политики в общей политике организации

Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление кадрами, имеет определенную организационную структуру. Она базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение труда ориентировано на выявление уровней управления, то горизонтальное базируется на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.

Для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления кадрами в виде специальных отделов (или управлений). Однако в традиционной организационной структуре управления отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. В традиционно сложившихся организационных структурах управления наряду с отделом кадров существуют отделы подготовки кадров и военизированной охраны, которые находятся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, которые находятся в подчинении у главного инженера.

Между тем современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять разнообразные функции:

• — прогнозирование потребности в кадрах;
• — планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
• — поиск квалифицированных кадров;
• — подбор сотрудников в учебных заведениях;
• — проведение конкурсов на замещение вакантных мест,
• — организация процесса адаптации новых сотрудников;
• — организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;
• — выработка рекомендаций для повышения квалификации;
• — проведение аттестации персонала;
• — организация переподготовки персонала;
• — организация подготовки руководящих кадров;
• — тарификация рабочих мест;
• — оценка уровня безопасности и комфортности труда;
• — выработка правил оценки результатов труда;
• — согласование правил оплаты труда;
• — согласование условий социального обеспечения;
• — содействие улучшению психологического климата в коллективе;
• — ведение личных дел работающих;
• — подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений, оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивация и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.

Штат службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала.

Служба управления персоналом может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае эта служба является частью аппарата управления предприятия и организация труда в службе управления персоналом и строится на тех же началах, что и в аппарате управления в целом.

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

• 1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
• 2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
• 3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.
• 4. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
• 5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
• 6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на рис. 2. Кадровая политика организации взаимосвязана с организационно-производственной, экономической, социальной, научно-технической и технической, и информационной политиками организации. Сама кадровая политика осуществляет планирование; отбор и найм; подбор и расстановки; высвобождения кадров. Также занимается обучением, аттестацией и профессиональным продвижением. Организационно-производственная политика осуществляет применение современных технологических процессов, формирование производственной структуры и управления и разрабатывает план и программу организации. Экономическая политика занимается маркетинговыми исследованиями, ассортиментом, ищет инвестиции, инновации. Социальная политика рассчитана на работников, т. е. это система обеспечения включает в себя: пенсии; пособия работающим (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т. д.); профессиональное обучение; льготы инвалидам и многодетным матерям. Научно-техническая и техническая политика ориентируется на финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторские работы, безопасность продукции. Информационная политика обеспечивает нас экономической информацией.