Планирование численности персонала и формирования заработной платы

Основными показателями численности работников предприятий являются:

• а) списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату;
• б) среднесписочная численность работников предприятия за определенный период времени.

Этими показателями измеряется количественная характеристика персонала.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность работников характеризует их наличие на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

При определении численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) нужно учитывать изменения этого показателя, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.

За квартал, с начала года и за год среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в отчетный период, и деления полученной суммы на число месяцев.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или вновь введено), то среднесписочная численность работников определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия (списочная численность на те дни (месяца), когда предприятие не работало, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — это численность персонала, не только явившегося, но фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в условных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т. д.).

Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два. Однако результат в этом случае будет менее точный.

Среднесписочная численность работников по группе предприятий, отрасли и экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Планирование персонала заключается в определении и формировании потребностей подразделения бизнеса в трудовых ресурсах, исходя из объемов и технологии производства, функциональных задач и производительности труда. Планирование численности персонала строится на основе расчетов: отдельно по категориям производственных рабочих, рабочих по подготовке производства (РПП) и руководителей, специалистов и служащих (РСС), с учетом планируемого задания по росту производительности труда.

Расчет численности производственных рабочих зависит от характера производственного процесса, организации труда и определяется исходя из трудоемкости производственной программы на плановый период, задания по снижению трудоемкости выпускаемой продукции, планового фонда рабочего времени и статистических данных о выполнении норм выработки, процента невыходов.

В отдельных случаях планирование численности производственных рабочих с повременной оплатой труда ведется на основе технологической расстановки и т. д.

Расчетная численность рабочих по подготовке производства определяется на основе трудоемкости выполняемых работ (основные рабочие в подразделениях подготовки производства), по нормам обслуживания или по нормативам численности, действующим в подразделениях.

Применяемый нормативно-базовый подход к расчету численности персонала построен на прогрессивных нормативных документах, действующих в «НКС», и предусматривает планирование численности с учетом задания по росту производительности труда.

Структуру численности работающих на «НКС» рассмотрим в таблице 1.

Среднесписочная численность персонала «НКС».

В марте 2013 года среднесписочная численность персонала «НКС» уменьшилась по сравнению с мартом 2011 года на 4 человека.

Планирование ФЗП — введение порядка регулирования средств на оплату труда, учитывающего финансовое состояние подразделения бизнеса и внешние инфляционные процессы.

Фонд заработной платы включает в себя оплату труда работников за отработанное время в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Кроме того, в ФЗП входят стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за неотработанное время, когда по действующему трудовому законодательству за работником сохраняется заработная плата.

Исходными данными для формирования планового ФЗП являются:

действующие сдельные расценки;

утвержденный график работы;

утвержденный график отпусков;

утвержденные штатные расстановки и штатные расписания;

действующие премиальные положения.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «НКС» и Коллективным договором, утверждаемым приказом начальника РЭС. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Оплата труда каждого работника определяется в зависимости от объема и сложности выполняемой работы, степени ответственности и его квалификации по результатам личного трудового вклада и качества труда, а также по результатам хозяйственной и финансово-экономической деятельности подразделения бизнеса в целом.

Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016−94, выпуск 1995 г. Тарификация работ и присвоение разрядов (квалификационных групп) рабочим производится на основании действующего Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Заработная плата работников складывается из:

• · должностного оклада,
• · доплат,
• · премий,

Заработная плата выплачивается в сроки: 2 раза в месяц:

• — аванс — не позднее 29 числа расчетного месяца;
• — окончательный расчет — не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются начальником РЭС на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• · повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• · сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• · доплата за вредные и тяжелые условия труда — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• · доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• · доплата за работу в вечерние и ночные часы — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• · доплата за руководство бригадой;
• · доплата за сверхурочную работу;
• · доплата за выходные и праздничные дни
• · доплата за классность водителям.

Конкретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности и уровня профессионализма работника и др.).