Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Радиома»

Разработка компенсационного пакета для работников компании

Разработка компенсационного пакета после диагностики состояния и разработки принципов мотивационной системы включает в себя несколько этапов:

• 1) определение организационной структуры компании;
• 2) анализ рабочих мест;
• 3) тарификация должностей;
• 4) определение разрядных коэффициентов;
• 5) установление базовых окладов, установление надбавок и доплат — формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;
• 6) определения механизмов переменной части денежного вознаграждения.

Определение и формализация организационной структуры предприятия. На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы компенсаций. В компании «Радиома» необходимо выделить основной персонал, вспомогательный и обслуживающий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.

К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе разработки и сбыта продукции. Основной персонал является «зарабатывающим», т. е. приносящим выручку компании «Радиома». Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса. К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в управлении и обслуживании нужд самой компании: администрация, бухгалтерия, маркетинг и т. д.

Структура и содержание компенсационного пакета, соответственно, и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Необходимым условием на этом этапе является создание положений о структурных подразделениях и разработка должностных инструкций. В результате этой предварительной работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится второй этап — анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для компании «Радиома». Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда. Рассмотрим два варианта оценки должностей.

Простой способ — ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:

• 1. Провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до водителя).
• 2. Сгруппировать должности по категориям (руководящий состав, инженеры, рабочие, менеджеры, обслуживающий персонал и т. д.).
• 3. Осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность.

Сложный способ — балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:

• 1. Выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т. д.).
• 2. Определить веса факторов оценки.
• 3. Разработать матрицу баллов для каждого фактора.
• 4. Провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки.
• 5. Провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов.
• 6. Определить «вилки» для каждой должности.
• 7. Провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каждой должности (обычно 3−4 ступени). Таким образом, можно получить 16-ти, 18-ти или даже 20-ти разрядную сетку, в которую уместиться 5−6 категорий должностей.

В таблице 3.1. сведены результаты балльной оценки должностей по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности в компании «Радиома» .

Таблица 3.1 — Категории персонала и должностей компании «Радиома» .