Сотрудники — важный актив компании

Японская модель менеджмента делает акцент на политику управления персоналом, стимулирующую возникновение у сотрудников ощущения сопричастности компании, развивающую лояльность к организации и учитывающую долговременную перспективу в процессе принятия решений менеджерами. Тщательный подбор персонала с целью ограничить численность сотрудников, выплата премий по итогам работы компании, партисипативный менеджмент — все это повышает ощущение общности компании у её сотрудников. Эту систему приняли на вооружение крупные японские корпорации в 1950;х и 1960;х годах, а в 1970;х она распространилась и на небольшие компании". Японская модель управления: Может ли Япония конкурировать? / Майкл Портер, Хиротака Такеути, Марико Сакакибара; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — с.118.

Основой японской системы управления персоналом была система пожизненного найма, которая, гарантировала мужчинам, работающим полный рабочий день, пожизненную занятость до выхода на пенсию. Это обязательство позволяло создать общую систему стимулов для всех сотрудников. Возможно, благодаря этому сотрудники стали идентифицировать себя с компанией, а не с конкретной работой и профессией, например сварщика или токаря. В результате сотрудники стали значительно меньше сопротивляться переменам. Пожизненный наем также способствовал обучению на рабочем месте и развитию у сотрудников широкого набора навыков умения адаптироваться к разнообразным рабочим заданиям.

Хотя пожизненный наем в короткой временной перспективе затруднял контроль рабочей силы, он уменьшал влияние ряда дестабилизирующих факторов, характерных для Соединенных Штатов, таких как высокая текучесть кадров, затраты на прием и увольнение работников и отчуждение работников. Если пожизненный наем иногда приводил к тому, что слишком много людей одновременно занимались одной и той же задачей, считалось, что эти потери с лихвой компенсировались повышением эффективности работать благодаря доверию и сотрудничеству. Пожизненный наем побуждал японских менеджеров уделять специальное внимание развитию трудовой карьеры. Отделы персонала в японских корпорациях пользовались большим уважением, и система ротации сотрудников способствовала воспитанию менеджеров-специалистов широкого профиля, которые одновременно хорошо разбирались в различных аспектах бизнеса компании. Поскольку японские менеджеры знали, что в ходе своей карьеры они сменят много различных должностей, они меньше сопротивлялись переменам и были более лояльны к своим компаниям, чем большинство западных руководителей.

«В Японии сейчас полным ходом идет переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения их в России формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2−3 лет не задерживается.

И более того, за 2−3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что, во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а, во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность «пощупать» все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов. В России такой поход практически неосуществим". Загадка японского могущества. / Синдзи Фукукава, Ёко Исикуре; Пер. с англ. — М.: Интел — синтез, 2008. — с. 204.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы пожизненного найма и замена ее другими, более гибкими формами занятости. Этот процесс наметился еще в конце 70-х — начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974 — 1975 годов. Система пожизненного найма становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой «трудовой философии», то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со «своего» предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

«Известный специалист в области менеджмента М. Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные исследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии. Согласно результатам исследования, полученным путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что „система пожизненного найма движется к своему краху“. Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах. Обычный найм новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот найм не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала. Эта система найма, при правильном к ней подходе, может быть актуальна и для России». Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: ИНФРА — М, 2009. — с. 49−50.

Другой гибкой формой является повторный, или вторичный, найм на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако использовавшие ее предприятия с пожизненным наймом несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой найм осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время. Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению. Такой опыт учитывает интересы прежде всего работодателей и создает нервную обстановку в предчувствии очередного планового увольнения.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный найм), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

«К сравнительно новым формам найма относится также «система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4−7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом. На крупных предприятиях российского бизнеса «система обязательного набора» может быть одним из решений остановки в развитии сотрудников предприятия и одновременно высокой текучести кадров. Ведь перевод проводится в рамках одной компании.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный найм». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей, и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным работником". Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: ИНФРА — М, 2009. — с. 54.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система пожизненного найма вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.