Система мотивации персонала

С начала своего существования до 20 011 года в ОАО «ВИЛС» существовала определенная система мотивации персонала, которая включала несколько методов:

Организационно-административные методы управления:

• 1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• 2. Использование властных механизмов управления (изданиеприказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: заработная плата (оклады и ставки) и премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т. п.

Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (молоко, подарки к юбилеям и праздникам).

Основное внимание в «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала» на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением «Об оплате труда работников», утверждаемым приказом Генерального директора ОАО «ВИЛС».

Организационно-административные методы управления персоналом:

Управление на предприятии ОАО «ВИЛС» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно генеральным директором, контроль над их исполнением возложен на менеджера по персоналу и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществлялся прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий являлась дисциплинарная и материальная ответственность.

Экономические методы управления персоналом:

Анализ экономических методов был проведен по следующим данным.

• 1)Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:
  • — базовый оклад, который устанавливается в зависимости от занимаемой должности и уровня образования (высшее, среднееспециальное);
  • — дополнительная оплата в виде премии не более 10% от оклада месячный (должностной оклад), установленный в трудовом договоре.
  • — социальные выплаты, рассматривались как вознаграждение не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждение, которое получают за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинская страховка, годовая премия за выполнение плана.

Отсюда следует вывод, что заработная плата была весьма ограниченной, заработная плата работников с высшим образованием ненамного отличалась от заработной платы со средним специальным, что никак не стимулировало их к повышению уровня квалификации, а это — необходимый элемент для повышения производительности труда, а значит и прибыли предприятия в целом.

Также необходимо отметить, что зарабатывать больше, повышая производительность труда и качество работы не имело быть возможным, так как руководство ОАО «ВИЛС» не оплачивало работникам выполнение плана сверх нормы. Главное было — это выполнение установленного плана объема реализации, тем самым «дешевый» труд дорого обходился предприятию, так как он мало производителен, порождал неразвитого работника и безразличие к целям предприятия, убивал инициативу, никак не способствовал привлечению молодых специалистов.

Все выше перечисленное можно представить в виде структуры компенсационного пакета ОАО «ВИЛС» в табл. 6.

Таблица 6 Структура компенсационного пакета ОАО «ВИЛС».

Штатное расписание в ОАО «ВИЛС» утверждается высшим руководством на год. Таким образом, должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться только один раз в год.

Компания ОАО «ВИЛС» ведет свою оценку деятельности отделов, которые занимаются продажами. Отделы оцениваются ежемесячно по 10-бальной шкале. Баллы накапливаются в течение полугодия, и к концу полугодия каждый отдел имеет свой рейтинг, в соответствии с которым и распределяется фонд премии.

Премиальный фонд компании формируется за счет ежемесячных отчислений от прибыли. Процент отчислений заранее определяется. Премиальные отчисления рассчитываются ежемесячно и накапливаются до выплаты.