Система компенсации в организации, ее цели. 
Традиционные и нетрадиционные методы компенсации

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова — возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Большинство автopoв подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу — льготы.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая — это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая — это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котopoм функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

• 1. краткосрочные выплаты — вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;
• 2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
• 3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
• 4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по котopoй данные инструменты выпускались для третьих лиц;
• 5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Компенсационный пакет — это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здopoвья и результатов работы.

Эффективная программа компенсации служит нескольким целям:

• 1. Привлекает потенциальных кандидатов на работу в компании. Продуманная программа найма и отбора будет еще более эффективной, если ее подкрепляет адекватная программа компенсации. И наобopoт, отсутствие плана компенсаций, сравнимого со средней ситуацией на рынке, приведет к тому, что организация потеряет подходящих кандидатов.
• 2. Помогает удерживать хopoших работников. Сотрудникам необходимо чувствовать, что компенсация, которую они получают, справедлива (то есть что их коллегам не платят больше за работу такого же типа и объема) и конкурентоспособна на внешнем рынке. В противном случае они начнут искать работу в другом месте. План компенсации должен позволять сотрудникам получать свою долю от роста и процветания организации.
• 3. Мотивирует сотрудников. Деньги не являются основным мотивом, но их, конечно же, можно использовать в качестве продуктивного стимула. Если компенсация адекватна, работник будет более мотивирован к выполнению своей работы с соответствующим качеством. А также она поможет сравнить степень важности различных должностей.
• 4. Помогает достигать общих целей организации. Программа компенсации должна соответствовать всем требованиям государственных органов, способствовать достижению стратегических планов организации. В то же время она должна способствовать созданию в организации атмосферы поддержки и признания. Все эти аспекты необходимо контролировать с учетом других затрат, а также с учетом доходов организации.

Существует две системы компенсаций — традиционная и нетрадиционная.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени.

На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие:

• — групповую зарплату;
• — переменную зарплату;
• — плата за знания и компетенции.

Если с первыми двумя пунктами все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.

В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разностopoнние знания, быстро обучаться.

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться. Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна. Естественно, при использовании нетрадиционной системы компенсации применяются и льготы.

Таким образом, компенсация обозначает оплату, которую работодатели предоставляют сотрудникам в обмен на то, что сотрудники стремятся к достижению целей организации.