Модель проведения организационных изменений на основании плана коммуникаций

При проведении эффективных организационных изменений, руководство компании должно осознавать неизбежность конфликта с персоналом, обусловленного разрывом коммуникаций, который может быть разрешён только на основании сотрудничества. Для управления конфликтом, перед началом действий необходимо выстроить план мероприятий, основанный на структурном изменении системы коммуникаций в организации. Принимая во внимание сделанные в предыдущих разделах выводы, можно рекомендовать принять за основу плана парадигму организационных изменений, предложенную профессором Гарвардской школы бизнеса Джон П. Коттер (восемь шагов Коттера), состоящую из следующих этапов:

• 1. Развитие у персонала чувство крайней необходимости перемен (обсуждение текущего положения в сравнении с потенциальными сценариями будущего, увеличение потребности в изменениях).
• 2. Формирование императивной направляющей коалиции (выделение влиятельных группы из людей, способных работать вместе).
• 3. Создание образа (построение образа, согласовывающего усилия по изменению со стратегиями достижения цели).
• 4. Распространение образа (необходимо говорить об образе по крайней мере в десять раз чаще, чем вы ожидаете, стратегии и поведение следует распространять различными способами, руководящая коалиция моделирует новое поведение первой)
• 5. Предоставление возможности персоналу действовать в соответствии с образом (устранение препятствий, например ненужных структур или систем, позволение людям экспериментировать)
• 6. Планирование и достижение краткосрочных побед (поиск и рекламирование видимых краткосрочных улучшений, публичное вознаграждение сотрудников за успехи)
• 7. Укрепление изменений (повышение в должности и вознаграждение тех, кто в состоянии приблизить конечную цель организации, оживление процесса новыми проектами, ресурсами и агентами изменений)
• 8. Утверждение новых подходов (получение подтверждения того, что все сотрудники понимают — новое поведение ведет к успеху компании)