Основные положения мотивации персонала

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Наиболее часто теории мотивации разбивают на три группы в зависимости от элемента процесса мотивации, на котором концентрируется внимание.

• 1. Теории содержания мотивации (рассматривают потребности человека);
• 2. Теории процессов мотивации (рассматривают поведение человека);
• 3. Теории подкрепления (рассматривают вознаграждения, получаемые человеком в процессе удовлетворения потребности).
• 1. Теории содержания мотивации
• 1.1. Пирамида Маслоу. Абрахам Маслоу разделял все человеческие потребности на пять основных категорий (рис. 2):
• 1. Физиологические потребности: потребность в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности.
• 2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем.
• 3. Социальные потребности (потребность в причастности): чувство принадлежности к кому (чему) — либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• 4. Потребности в уважении: потребность в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании.
• 5. Потребность самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей, росте себя как личности.

Рис. 2. Пирамида Маслоу

Маслоу расположил эти потребности в виде иерархической структуры.

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности высших уровней: утоление голода и жажды для человека важнее обеспечения собственной безопасности, обеспечение безопасности первично по отношению к удовлетворению социальных потребностей и т. д.

Маслоу отмечает, что теория верна в большинстве, но не во всех случаях, так как для отдельных людей иерархия потребностей может быть иной (потребность в самоуважении сильнее страха смерти и т. д.) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 330. Кроме того, для перехода к следующей ступени не обязательно полное удовлетворение потребностей предыдущих уровней. Например, люди ищут своё место в социальном сообществе, даже не удовлетворив полностью физиологические потребности.

Значение теории: теория Маслоу позволяет менеджеру более чётко оценить степень удовлетворённости работника условиями труда, оценить направления мотивирования. В таблице 1 показана связь разных средств мотивирования с пирамидой Маслоу.

Таблица 1 Связь некоторых средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу

Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация, 2002. — № 3. — С. 14.

Недостатки теории Масло:

Основной недостаток — не учитываются индивидуальные различия людей. На практике у разных людей доминирующими оказываются разные потребности.

На практике строгой иерархической структуры потребностей не существует.

Удовлетворение одной потребности не обязательно ведёт к автоматическому задействованию другой.

1.2. Теория потребностей МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд основное внимание уделял потребностям высших уровней. Их он делил на три группы:

Потребность власти — желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха — удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности — совпадает с социальными потребностями Маслоу.

Важным отличием теории МакКлелланда является индивидуальный подход к работникам. У того или иного сотрудника доминирует одна из трёх потребностей Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 332. В зависимости от этого разрабатывается система мотивации.

Сотрудникам с преобладанием потребности власти необходимо предоставлять возможности карьерного роста.

Сотрудники с высокоразвитой потребностью успеха требуют предоставления достаточной степени инициативы и полномочий, а также регулярного и конкретного поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.

Сотрудники, ориентированные на причастность, предпочитают условия работы, не ограничивающие межличностные контакты.

Значение теории МакКлелланда состоит в индивидуализации подхода к работнику.

Недостаток теории МакКлелланда видят в слишком упрощённой классификации мотивов.

1.3 Теория ERG. Название теории происходит от англ. «existence» — существование, «relatedness» — взаимосвязь, «growth» — рост Там же. — С. 334. По имени автора теорию также называют теорией Альдерфера.

Потребности существования Альдерфера соответствуют первичным потребностям Маслоу. Потребность во взаимосвязи адекватна потребности в причастности. Наконец, потребность в росте объемлет потребности в уважении и самовыражении по Маслоу.

Отличие теории ERG от теории Маслоу заключается в более подробном рассмотрении процесса перехода между различными потребностями. Альдерфер считает, что движение между разными уровнями происходит в обоих направлениях: вверх, если удовлетворена потребность низкого уровня, и возвращение вниз к уже удовлетворённой потребности, если высшую потребность удовлетворить не удаётся. Последний процесс носит название фрустрации.

Значение теории Альдерфера состоит в расширении возможностей мотивирования людей в организациях. Когда у организации не хватает ресурсов для удовлетворения какой-либо потребности работников, можно попытаться усилить мотивирование по другим направлениям. Классический пример — ударные советские стройки, где, за отсутствием средств материального стимулирования, была усилена роль нематериальных стимулов, что позволило добиться высоких показателей.

1.4 Двухфакторная теория Герцберга. На основе экспериментальных исследований Фредерик Герцберг разделил мотивирующие факторы на две группы: гигиенические факторы и мотивации (табл. 2).

Таблица 2 Факторы мотивации по Герцбергу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. При их недостаточной выраженности возникает недовольство работой. В то же время их наличие само по себе не вызывает удовлетворённости работой.

Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Их недостаточность не вызывает неудовлетворённость работой, однако, достаточная степень выраженности мотиваций вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Значение теории Герцберга состоит в том, что она выделяет группу факторов, которые с наибольшей вероятностью приведут к повышению эффективности труда.

Недостатки теории Герцберга.

Не учитывается индивидуальные различия людей (то, что для одного является гигиеническим фактором, другого может мотивировать).

Предполагается наличие сильной корреляции между удовлетворённостью трудом и его эффективностью, что не всегда верно.

2. Теории процессов мотивации У всех выше перечисленных теорий есть ряд общих недостатков:

Знание и удовлетворение потребностей работника ещё не означает его мотивацию на качественную работу. Отсутствует связка между удовлетворением потребности и поведением работника.

Не учитывается вероятностный характер процесса мотивации. То, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может не оказать действие на этого же человека в другой ситуации или на другого человека в сходной ситуации.

Попытки преодолеть эти недостатки привели к появлению теорий процессов мотивации.

2.1 Теория ожиданий (Виктор Врум).

Теория ожиданий базируется на положении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 340. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности.

При анализе мотивации к труду теория мотиваций подчёркивает важность трёх взаимосвязей:

Ожидания в отношении затрат труда — результатов — оценка личностью вероятности того, что при определённых затратах труда будет получен желаемый результат.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждения — оценка вероятности того, что достижение определённого результата в работе будет вознаграждено.

Валентность — предполагаемая ценность вознаграждения.

Таким образом, мотивацию можно выразить через формулу, представленную на рис. 3.

Значение теории. Из теории ожиданий вытекает ряд практических принципов:

Необходимость увязки целей организации с потребностями работников (вознаграждения с результатами).

Необходимость постановки перед работниками реальных задач (высокие ожидания в отношении затрат труда — результатов).

Вознаграждения должны быть действительно ценны для работников (иметь высокую валентность).

2.2 Теория постановки целей (Эдвин Лок и др.).

Эта теория основывает-ся на положении, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей — сознательный процесс, а цели и намерения определяют поведение человека Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 341.

Процесс постановки целей проходит следующие этапы:

Осознание и оценка событий, происходящих в окружении.

Постановка целей на основе произведённого анализа.

Произведение определённых действий для достижения поставлен-ных целей.

Результат предпринятых действий, вызывающий удовлетворен-ность или неудовлетворённость работника.

Уровень исполнения работы в значительной мере зависит от следующих характеристик целей:

Сложность — степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для достижения цели.

Специфичность — степень чёткости и конкретности цели.

Приемлемость — уровень, до которого человек воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность — готовность затрачивать конкретные усилия для достижения цели.

Значение теории состоит в том, что она концентрирует внимание менеджеров на поддержании оптимальных характеристик целей, которые ставятся перед сотрудниками. На основе теории были выработаны конкретные рекомендации:

Выявлено, что повышение сложности цели приводит к улучшению результата, но только до тех пор, пока достижение цели находится в пределах реальных возможностей сотрудников.

Постановка конкретных целей даёт лучшие результаты, чем нечётких целей. Однако чрезмерное сужение цели приводит к неполному использованию способностей работника, снижению его интереса к работе.

Приемлемость цели зависит от того, какие вознаграждения получит работник при её достижении.

2.3 Теория справедливости (Стейси Адаме) Теория основывается на положении, что люди субъективно оценивают баланс между затрачиваемыми ими усилиями (вход) и получаемым вознаграждением (выход), а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что «другие» получают за такую же работу больше, то у него возникает психологическое напряжение, падает мотивация к трудовой деятельности. Для преодоления дисбаланса работник может предпринять следующие действия:

Изменение входа (уменьшение интенсивности работы).

Изменение выхода (например, требование о более высокой зарплате).

Изменение представлений о справедливости.

Уход с работы.

Значение теории справедливости в том, что она обращает внимание руководителя на необходимость справедливого и строго обоснованного вознаграждения работников.

2.4 Модель Портера-Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 4).

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трёх переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами труда и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 353.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение (9) — результат внешних и внутренних вознаграждений с учётом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

3. Теория подкрепления.

В.Ф. Скиннер предложил теорию подкрепления, в которой подробно рассматривают способы и правила подкрепления поведения. В основе лежит закон эффекта — индивиды стремятся к повторению позитивно подкреплённого поведения и избегают демонстрировать неподкреплённые действия.

Различают следующие типы подкрепления:

Позитивное — т. е. вознаграждение поведения, способствующего достижению целей организации.

Негативное (отказ от нравоучений) — поведение работника не сопровождается наказанием (нравоучением), т. е. молчаливо одобряется.

Наказание.

Угасание — отказ от ожидаемого позитивного подкрепления.

Скорость обучения работников во многом определяется графиком (т.е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

Постоянное подкрепление — график, при котором должно поощряться каждое проявление желаемого поведения.

Частичное подкрепление — графики, при которых поощрение происходит лишь в определённых случаях. Выделяют следующие графики частичного подкрепления:

Подкрепление с фиксированным интервалом. В этом случае работник получает вознаграждение через определённые промежутки времени. Пример — регулярные выплаты премий.

Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление производится через определённое количество проявлений желаемого поведения. На этом принципе основаны сдельные системы оплаты.

Подкрепление с переменным интервалом. Подкрепление через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. Пример: личная благодарность менеджера.

Подкрепление с переменным уровнем. Подкрепление через непредсказуемое число повторов желаемого поведения. В этом случае действует «принцип лотереи» — человек ожидает повторения поощрения через определённое число раз, в то время как на самом деле эта величина переменная.

Сравнительный анализ графиков подкрепления проведён в таблице 3.

Значение теории подкрепления: предлагают простую схему управления поведением работника.

Недостатки теории:

Чрезмерная жёсткость и игнорирование социальных процессов.

Упрощённость, не учитываются индивидуальные особенности людей.

Не учитываются внутренние вознаграждения Таблица 3 Характеристики графиков подкрепления.