Анализ системы стимулирования работников Гомельского райпо

За годы существования Гомельского райпо приобрело разветвленную структуру с множеством элементов. За долгие годы существования предприятия была разработана обширная систему методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. На данном этапе райпо начало выходить из экономического кризиса. В результате исследования мы выявили, что главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение, и это объяснимо. На предприятии трудится около 1000 человек. Согласно данным численность работников на предприятии за последние 7 лет растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Эффективное использование потенциала работников включает:

• — планирование и совершенствование работы с персоналом;
• — поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• — проведение активной кадровой политики,
• — обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• — разработка материальных и моральных стимулов,
• — тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя председателя по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования:

• * заработная плата:
  • 1) сдельная оплата;
  • 2) сдельно-премиальная оплата;
  • 3) сдельная ученикам, приобретающим профессию впервые;
  • 4) повременно-премиальная оплата;
  • 5) оплата не списочному составу;
  • 6) за командировки сдельщикам;
  • 7) повременная за работу в праздничные дни по скользкому графику;
• * премии:
  • 1) за качественное и своевременное выполнение дополнительных особо важных задач;
  • 2) премии сдельщикам;
  • 3) за выслугу лет;
  • 4) за содействие рационализаторам;
• * надбавки:
  • 1) доплата молодым рабочим;
  • 2) доплата за технические отклонения;
  • 3) оплата простоев;
  • 4) за квалификацию;
  • 5) за класс мастера;
  • 6) за бригадирство;
  • 7) за ночное время;
  • 8) за совмещение профессий;
  • 9) за совмещение профессий периодического характера;
  • 10) оплата разницы в окладах при временном замещении;
  • 11) за нерабочие праздничные дни;
• * стипендии:
  • 1) по ученическому договору лицам, приобретающим профессию впервые;
  • 2) на период обучения второй профессии;
  • 3) на период повышения квалификации.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Предприятие предусматривает выплаты в размере среднего заработка за счет прибыли на свадьбы и ритуальные услуги. Выплата материальной помощи работникам. Оплата донорам, на которую не распространяется подоходный налог.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. На данном предприятии используются.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом в райпо отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов. Работа отдела труда и заработной платы направлена на повышение заработной платы работникам в соответствии с прибылями и возможностями предприятия. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т. е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• * производственно-технические курсы;
• * курсы целевого назначения;
• * обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Единовременное пособие выплачивается:

• * в связи с профессиональным праздником;
• * в связи с днем рождения;
• * по достижении пенсионного возраста;
• * работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• * оплата ритуальных услуг;
• * женщинам при рождении ребенка;
• * в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; стимулирование кадровый работник материальный

Приоритет, конечно, по решению председателя райпо отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, выплачиваются стипендии на время обучения производственно-техническим специальностям (стипендия рабочим, приобретающим профессию впервые, стипендия в период обучения второй профессии, стипендия при повышении квалификации), специальная оплата труда молодых производственных рабочих.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, Гомельского райпо успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.