Методы и рекомендации по улучшению трудовой жизни работников

Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в Курортном районе ЗАО «Дом отдыха Репино».

Выявленные в процессе исследования работы позволили предложить ряд рекомендаций для улучшения качества трудовой жизни сотрудников данной организации (Приложение А).

Исходя из рекомендаций политика солидарности в области заработной платы будет справедливой (по сути, равная оплата труда за равный труд) и одновременно будет способствовать более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию — возможность профессионального роста и уверенность в будущем у сотрудников. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что реализация трудового потенциала не может быть без карьерного профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

• — создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
• — назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т. е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
• — возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
• — чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реальные требования к качеству организации.

Социально-психологический климат на предприятии должен обеспечить приятные взаимоотношения в коллективе. Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

• — место работника определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;
• — отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;
• — развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура». Большую роль на ряду с организационной культурой играет мотивация и стимулирование работников, а также мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений — постоянное совершенствование организации труда и стиля управления.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в «Репино" — достойное место работы и правовая защищенность работника в организации. Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т. е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки — препятствовать семейному отдыху и т. д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность. Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников.

В компании всегда есть определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности компании, которые определяют причину ее существования. Таким образом, одной из стратегических целей является внедрение усовершенствованной системы нематериальной мотивации для повышения общей эффективности работы компании.

Для более четкого рассмотрения плана мотивации важно рассмотреть пирамиду целеполагания: (рис. 2).

Рисунок 2- Пирамида целеполагания При полном рассмотрении всех потребностей сотрудников организации было выявлено, что коллектив нуждается в корпоративных праздниках и формировании организационной культуры, на что в дальнейшем можно сделать упор.

Для разработки новой системы нематериальной мотивации персонала в компании необходимо составить таблицу мероприятий (Приложение Б).