Мотивация труда. 
Особенности морально-психологического климата коллектива

— совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам».

Главные рычаги мотивации — интересы, мотивы и стимулы. Интерес — форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив — внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул — более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Таблица 1.

Заключение

В настоящее время неотложным делом является кадровое обеспечение правовой реформы, предполагающее создание стройной системы оценки, подбора, воспитания, подготовки и переподготовки сотрудников, принимаемых на работу в различные правоохранительные органы, государственно-правовые структуры. В этих условиях особую актуальность начинают приобретать вопросы, относящиеся к повышению культуры взаимоотношений.

Большое значение имеет характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления коллективом и другими факторами. В работе сотрудника ОВД общение рассматривается как специфический вид человеческой деятельности, содержанием которого является развитие и совершенствование межличностных отношений.

Можно отметить, что общение играет исключительную роль в любой деятельности человека, в становлении личности, в решении практических и теоретических задач, возникающих в обществе. Чем полнее и обобщеннее будет сформировано умение общаться, чем выше будет культура общения, тем качественнее будет осуществление любой деятельности человека, в том числе и профессиональной деятельности сотрудника ОВД. И это важно учитывать в процессе образования, в подготовке специалистов, в повышении общей культуры общества.

В настоящее время человек осознается в качестве субъекта и объекта общественного прогресса, роль человека в социальной сфере постоянно возрастает. Отсюда возрастание роли и значения работы с персоналом, с кадрами. Это в полной мере относится к системе органов внутренних дел. Успех функционирования коллективов ОВД во многом зависит от морально-психологического климата в них. В этой связи руководящие кадры должны обладать знаниями управления, развитыми навыками и способностями к работе с людьми, умением организовать работу с кадрами.

Основные требования, предъявляемые к членам коллективов ОВД, следующие: высокий уровень профессионального образования, способность к обучению, способность перемещения (мобильность), умение работать в группе. Сегодня успех или неудача деятельности во многом зависят от творческой активности членов коллектива, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать с полной отдачей.

Создание такой атмосферы и является главной задачей руководителя. Кроме того, актуальнейшей для него задачей становится разработка концепции управления подчиненными. Главная задача в этой области состоит в возможности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Большое значение имеет характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления коллективом и другими факторами.

Деятельность правоохранительных органов осуществляется людьми в интересах людей, общества, общественного порядка и общественной безопасности. Все участки оперативно-служебной деятельности требуют укомплектования профессионально грамотными, культурными и нравственно безупречными сотрудниками. В этом заключается конечная цель и сущность организации работы с кадрами в правоохранительных органах.