Анализ кадрового потенциала

В этом параграфе представлена структура персонала ООО «Гранд-плюс», а также результаты ее количественной и качественной оценки. При этом использовалась различная документация данного агентства.

Общая численность персонала, как было сказано в предыдущем параграфе -18 человек (данные о численности персонала на 2010 год). Ниже представлена структура персонала агентства.

Рис. 3. Структура персонала ООО Агентства по недвижимости «Гранд-плюс»

Риэлторов в организации большинство — 10 человек. Риэлторы относятся к категории специалистов. В их функции входит непосредственно организация операций по покупке, продаже, аренде недвижимости от имени и по поручению клиентов. Подробнее о деятельности риэлтора в должностной инструкции (см. прил. 4).

К категориям специалистов относятся также юристы данной организации. В агентстве они организуют работу по обеспечению агентства законами, нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления его деятельности; по учету и ведению баз нормативных правовых актов и другие подобные функции.

Управляет агентством директор; также есть финансовый директор, который решает все финансовые вопросы, он же одновременно является заместителем директора агентства. Некоторые руководящие функции есть также у менеджера агентства, который помогает организовать работу риэлторов. Работники руководящих должностей относятся к категории руководителей.

Секретари агентства относятся к категории технических исполнителей. В агентстве их всего 2. Секретари выполняют следующие обязанности: осуществляют работу по организационно-техническому обеспечению административно-распорядительной деятельности руководителя; ведут делопроизводство, выполняет различные операции с применением компьютерной техники для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений; подготавливают документы и материалы, необходимые для работы руководителя и др. обязанности.

Представляется интересным характеристика персонала не только по категориям работников, но и по другим основаниям: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы.

Далее представлена характеристика персонала по возрасту:

Таблица 3. Численность работников по возрасту.

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что в агентстве работает достаточно молодой персонал, особенно это специалисты и технические исполнители. Работников в возрасте от 25 до 45 лет всего 6, и это также в основном специалисты и руководители.

Интересно изучить, насколько квалифицирован персонал агентства, поэтому целесообразно привести следующие данные об образовании и стаже работы сотрудников агентства.

Таблица 4. Характеристика персонала по уровню образования и стажу работы.

Получается, что руководители агентства в большинстве своем имеют достаточный опыт работы на рынке недвижимости в сфере оказания услуг, а также имеют высшее образование. Что касается специалистов (риэлторы и юристы), то среди них больше людей с высшим образованием, чем со средним специальным и средним профессиональным (всего один человек). Также большинство специалистов имеют стаж работы до 5 лет. Секретари агентства (технические исполнители) — люди со средним специальным образованием.

В целом если судить по уровню образования, то можно сказать, что половина сотрудников имеет высшее образование (в основном это руководители и специалисты), остальная половина — среднее специальное и среднее профессиональное образование.

Если рассматривать кадровый потенциал по стажу работы в сфере оказания услуг на рынке недвижимости, то в этом агентстве работают люди в основном с небольшим стажем работы (это 12 человек), и только 6 сотрудников имеют стаж работы более 5 лет.

А вот что можно сказать о соотношении мужчин и женщин в данной организации:

Рис. 5. Характеристика персонала по полу

То есть процентное соотношение мужчин и женщин в данном агентстве распределено в пользу женщин — 56% (10 из 18 человек), хотя и с небольшим разрывом.

Выше были описана характеристика персонала агентства «Гранд-плюс» на 2010 год. Для более полного представления о кадровом потенциале данной организации необходимо также сравнить показатели численности персонала за базовый (2009) год и за отчетный и (2010) год, проанализировать показатели движения персонала, то есть оценить состояние кадров.

В следующей таблице представлены показатели движения персонала:

Таблица 5. Показатели движения персонала за 2009;2010 гг.

Состояние кадров характеризуется:

I Численность персонала Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом, как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.

Таким образом, среднесписочная численность персонала () за 2009 год равна 16 человек, а за 2010 год — 18 человек.

II Коэффициент оборота по приему кадров; рассчитывается по формуле:

(2.1).

III Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по формуле:

(2.2).

IV Коэффициент текучести кадров, рассчитывается по формуле:

(2.3).

V Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

(2.4).

Где количество лиц, состоявших в списочном составе весь календарный год — это разница между численностью персонала на начало года и количеством выбывших работников. На 2009 год таких лиц было 14человек, а на 2010 год- 17человек. Исходя из этого, получается:

(за 2009 г.).

(за 2010 г.).

Целесообразно сравнить, каким образом менялись показатели состояния и движения кадров за базовый и отчетный год. Для этого можно рассчитать темпы роста этих показателей по следующей формуле:

(2.5).

где — показатель за отчетный период;

— показатель за базовый период.

Например, если сравнивать коэффициенты оборота по приему кадров, то темп роста будет равен:

— показывает, что в отчетном периоде (2010 год) коэффициент оборота по приему кадров снизился на 56%. Аналогичным образом были подсчитаны темпы роста для остальных коэффициентов, результаты представлены в таблице:

Таблица 6. Динамика показателей движения персонала.

Получается, что коэффициенты оборота по приему кадров, по выбытию кадров значительно уменьшились, однако и коэффициент текучести кадров тоже уменьшился. Прослеживается положительная тенденция: коллектив персонала агентства к 2010 году сформирован, за год мало людей было приняты в агентство, но и почти никто не был уволен; об этом также свидетельствует увеличение коэффициента постоянства кадров на 8%.