О стратегическом планировании управления кадрами в организации

В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе. Это необходимая объективность — сознательно управлять изменениями на основе продуманных и обоснованных перспектив.

Вообще стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять.

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированными кадрами, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы. Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

Существует три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

• 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения.
• 2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения.
• 3. Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Не так давно многие фирмы перешли к новым структурам управления. В них убрали ряд уровней управления, а определенные сотрудники наделены большей ответственностью, чем раньше. Главный их недостаток — вертикальная иерархическая структура. В данной ситуации сотрудники побаиваются руководителя и пытаются всеми способами ему угодить, иногда в ущерб покупателям.

Сокращения штата оказалось недостаточно эффективным, поэтому передовые компании перешли на горизонтальную структуру. Главная ее черта — более плоское горизонтальное построение. По-новому предполагается отказ от иерархии и обособление функциональных и штабных звеньев. В данном случае лишь несколько менеджеров могут распоряжаться ресурсами организации. Организационная структура такого типа имеет три или четыре промежуточных уровня управления, осуществляющих руководство конкретными процессами.

Основная цель корпоративной культуры — максимизация результатов работы персонала для большего получения прибыли.

Чтобы достигнуть высоких результатов от деятельности сотрудников, необходимо принимать ряд мер: продвижение кадров внутри компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение интересных идей.

В основном отделы управления персоналом руководствуются принципами:

проявлять уважение к индивидуальности каждого сотрудника;

нести ответственность за повышение квалификации персонала и каждого сотрудника в частности;

создавать и сохранять доверительные отношения и уважение работников между собой;

помогать каждому работнику при возможности реализовать способности;

стимулировать и мотивировать;

обеспечивать справедливую оплату труда;

оценивать и поощрять старание и успешное выполнение работы Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента. — Спб.: Питер, 2000». .