Теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия

плата заработный предприятие торговый.

Понятие заработной платы работников предприятия

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3].

Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические функции. Функция — это форма проявления свойств какой-либо системы (технической, биологической, социальной) [8, c. 38]. Большинство ученых в работах выделяют две основные функции заработной платы: воспроизводственную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата должна гарантировать воспроизводство способности работника трудиться. Стимулирующая функция заработной платы проявляется в направление интересов работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада, на достижение тех целей, которые ставит перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности.

Трененков Е.М. дополнил две названные функции третьей — социальной [55, c. 45]. Многие специалисты выделяют также учетную функцию. Слезингер Г. Э. акцентирует внимание помимо воспроизводственной и стимулирующей на регулирующей функции заработной платы в современных условиях [51, c. 48]. Осипов С. Л. выделяет восемь функций: воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, измерительная, формирование платежеспособного спроса населения, формирование творческих способностей в труде, развитие чувства коллективизма, развитие морально-престижных установок [43, c. 55].

Исследователи выделяют четыре функции заработной платы: воспроизводственную; стимулирующую; измерительно-распределительную, которая предназначена для отражения меры живого труда при распределении дохода между наемными работниками и собственниками; ресурсно-разместительную функцию предназначенную для размещения ресурсов труда по регионам, отраслям народного хозяйства и предприятиям.

Н. Волгин также выделяет четыре функции заработной платы, помимо воспроизводственной и стимулирующей, предлагает выделить социальную, которая способствует реализации принципа социальной справедливости; и учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены производимой продукции [8, c. 71].

Этим количеством функций ученые не ограничиваются, выделяя другие многочисленные функции (в основном разновидности социальной функции), общее число которых достигает тридцати.

Большинство экономистов, точку зрения которых разделяет автор, считают правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Регулирующая функция проявляется в том, что в условиях функционирования рыночной экономики заработная плата является определенным регулятором спроса на определенные виды труда на рынке труда и через ее уровень, возможно, регулировать спрос на продукцию и услуги конечного потребления. Стоит согласиться с мнением Р. А. Яковлева, Поварича И. П. и Колмагорова М. В., что для успешного приведения в действие регулирующей функции необходима разработка и приведение в действие соответствующего механизма рыночного регулирования заработной платы [45, c. 68].

При общем единстве функций некоторые из них в определенной степени противоположны. Наиболее существенным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Очевидно, что чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, и, как следствие, степень стимулирующего воздействия.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организации России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов: применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда; использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы; установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год [5, c. 94].

Заработная плата как цена рабочей силы выполняет три основные функции: воспроизводственную — обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы; стимулирующую — побуждает эффективно и прибыльно использовать рабочую силу; регулирующую — оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу). Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рисунке 1.1.1 [50, c. 45].

Функции Принципы.

Стимулирующая.
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Формирование платежеспособного спроса населения.
Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
Измерительно-распределительная.
Равная оплата за равный труд.
Государственное регулирование оплаты труда.	Воспроизводственная.
Учет воздействия рынка труда.	Ресурсно-разместительная.

Рисунок 1.1.1 — Связь принципов организации и функций заработной платы На макроуровневое регулирование средств, выделяемых для оплаты труда, в развитых рыночных системах осуществляется:

• — опосредовано, путем воздействия на рыночную конъюнктуру;
• — непосредственно, путем установления минимального размера оплаты труда и соотношений в оплате труда, путем заключения тарифных соглашений и т. д. [18, c. 5].

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат. Он определяется формами и системами оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда (ФОТ) выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия в лице собственника или работодателя вправе решать, какой ФОТ оно может допустить, принимая во внимание: 1) конъюнктуру рынка; 2) стоимость рабочей силы на рынке труда; 3) обеспечение конкурентоспособности продукции на рынке товаров; 4) уровень инфляции. другие факторы, связанные со спецификой деятельности данного предприятия.

На этапе становления деятельность организации связана с высоким риском. Основатели часто работают в условиях ограниченных финансовых ресурсов, поэтому управление человеческими ресурсами осуществляется методом давления, а обучение и профессиональная подготовка менее важны [16, c. 2]. При возникновении потребности в специалистах с определенными навыками организация берег на работу людей, уже имеющих необходимую профессиональную подготовку.

На данном этапе характерны гибкость в оплате, доминирование безналичных вознаграждений (бесплатные обеды, совместные бесплатные путешествия в субботу и воскресенье). Базовые оклады относительно низкие, премии высокие. Часто применяются различные варианты акционирования, как часть всей системы оплаты [18, c. 11].

По мере развития организации руководство начинает терять контроль над уровнями оплаты труда. Основатели организации и те, кто стоят у ее истоков, становятся менеджерами. Их зарплата может отставать от рыночных ставок, так как формальная структура системы выплат еще до конца не отработана. Нанимаются также новые работники, здесь имеется вероятность ошибок: а) зарплата новичков может отражать текущие тенденции рынка и быть выше, чем у тех, кто работает дольше них; б) для уравнения новых и старых работников зарплата нескольких руководителей, стоящих у истоков организации, резко поднимается. Исполнители, давно работающие в организации, испытывают разочарование.

На этапе развития организации требуются инвестиции для расширения ее деятельности, в том числе для увеличения персонала. Решения, принимаемые на этапе развития, имеют критическое значение для организации при ее переходе с этапа развития на этап зрелости.

На этапе угасания организация сталкивается с сопротивлением изменениям, поскольку нормы, правила и политика структурировались, приобрели жесткость. На данном этапе используются программы повышения производительности труда и сокращения затрат. Сотрудники сопротивляются угасанию, требуя гарантий сохранения заработной платы и обеспечения сохранности рабочих мест в своих трудовых договорах [15, c. 128]. Тем не менее, зачастую происходит принудительное сокращение персонала.

На этом этапе идет замораживание зарплаты, уменьшается время отпусков, удлиняется продолжительность рабочего дня, исключается система участия в прибылях. Искривляется система окладов, так как при увольнениях от оставшихся работников требуется больший объем работ и большая самостоятельность при той же заработной плате.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Эффект от введения новой системы может быть труднопрогнозируемым даже дня тех, кто ее разрабатывает [15, c. 129]. И если у персонала нет веры в руководство, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации и ущемление их прав.

Внедряя систему оплаты по результатам важно добиться, чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет, чтобы решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и, скорее всего, следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Таким образом, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Выполняет следующие функции: мотивационную, воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую.