Социально-нравственная политика как фактор преодоления «болезней» (противоречий) в сфере деловых отношений современного бизнеса

И в прошлом и в настоящее время, как только возникает симптом финансовых затруднений (отсутствие «налички»), многие руководители мчатся в банк. Такое «лечение» симптома не приводило и не приведет к устранению реально существующей болезни. Симптомы финансовых затруднений, как правило связаны с такими «заболеваниями», как низкое качество товара, плохой бухгалтерский учет, избыточная закупка материалов, слишком большие товарные запасы, перерасход фондов. Как только будет выявлена одна из причин «заболевания», ее на удивление легко будет устранить. Более того старая мудрость гласит: «Используй во благо все трудности». В философии доктора Ниси сама трудность расценивается как благо и такой подход, по мнению К. Татеиси, достоин самого серьезного отношения.

К. Татеиси, изучая негативные явления, как «болезни» в большом бизнесе США, пришел к выводу, что глубинной причиной синдрома американского большого бизнеса являются внутренние противоречия,

связанные с естественным ростом страны в экономике и других сферах жизнедеятельности общества. В подтверждение своих суждений он разработал следующую схему-модель под названием «Синдром Большого Бизнеса» — естественный результат роста, отражающую реальное положение вещей не только в США, но и в других странах развивающихся по модели рыночных отношений (схема приведена ниже).

Синдром Большого Бизнеса возникает как следствие снижения реакции на запросы рынка и ограничение потенциала роста любой компании (58,4).

Таким образом К. Татеиси осознав результаты своих исследований понял, что «синдром большого бизнеса должен не огорчать, а приносить радость». Вот почему, если та или иная компания рассчитывает выжить в наше время бурных перемен, то ей, пишет К. Татеиси, следует приспособить всю свою деятельность к изменениям в окружающей среде — в политике, экономике, обществе, технологиях.

Схема синдрома Большого Бизнеса

В таком контексте самой важной задачей бизнесмена является правильное понимание процесса изменений, что позволит обеспечить компании ускоренное развитие. А для этого необходимо прогнозирование, то есть, нужно уметь видеть ближайшие, средние и дальние перспективы и соответственно ориентировать развитие своего бизнеса.

Любой предприниматель, как и всякий деловой человек, должен понять простую истину, «что в конце концов, именно запросы общества определяют возможности для внедрения новой продукции, технологии, системы. Задача состоит в том, чтобы предупредить эти запросы и быть первыми: в создании технологии, продукции и системы в соответствии с требованиями заказчика. Такова в двух словах, — писал К. Татеиси, — суть моей теории социальных запросов». Да и кредо фирмы «Омрона» — «работать ради лучшей жизни, ради построения лучшего мира для всех» был сформулирован К. Татеиси в 1959 году. В этих простых и ясных словах изложены цели указанной компании, краткая суть философского понимания деятельности «Омрона», как слуги общества (58; 64, 170).

В современной литературе по этике и психологии бизнеса и деловых отношений: «Существует, — пишет А. Хоскинг, — ряд признанных принципов (нами они выделены здесь и далее по тексту курсивом — Я. К.), составляющих основу кадровой политики. Среди них демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров является следующие:

• — политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
• — политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
• — политика оплаты труда — представление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• — политика производственных отношений — установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем;
• — политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании" (185, 228).

В работе с кадрами наиболее эффективным средством полного использования способностей молодого работника является, по мнению К. Татеиси, создание таких рабочих условий, при которых он будет испытывать радость достижения цели.

Очень важно всячески поддерживать сознание партнерства в совместной собственности. Уверенность в том, что партнер имеет долю капитала в предприятии — необходимая предпосылка появления у него чувства гордости за компанию. Это также укрепляет и самоуважение человека, повышает его социальный статус.

При любых обстоятельствах, подчеркивает К. Татеиси, политика всеобщей заинтересованности — это принцип сопричастности, хотя основная его идея, заимствована из промышленной психологии, он основан на такой предпосылке: если ты лично участвуешь в разработке политики и целей компании, то будешь осуществлять ее идеи иидти к этим целям, даже если что-то тебя в них не устраивае. (58; 171—172).

В работе с кадрами большое значение имеют различные собеседования. «Однако собеседование, — пишет А. Хоскинг, — требует специально тренируемых навыков, которые совершенствуются в результате систематичного их использования. Наиболее известной системой является «план семи пунктов», разработанный Национальным институтом производственной психологии:

• 1) физические характеристики — здоровье, внешность, манеры;
• 2) образование и опыт;
• 3) интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы;
• 4) способность к физическому труду;
• 5) интересы — любые хобби (которые могут характеризовать личность кандидата);
• 6) диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность;
• 7) личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную жизнь и т. д." (185, 234)

Многими предпринимателями, этиками и психологами бизнеса подчеркивается, что забота о материальных условиях работающих в различных фирмах также важна, как и выплата высокой заработной платы. Благосостояние сотрудников фирмы рассматривается предпринимателями в качестве важнейшего критерия их социальной ответственности перед подчиненными, обществом и государством.

Кадзуми Татеиси, изучая специфику бизнеса в США, пришел к выводу, что «секрет американского процветания — это высокая заработная плата». На этой основе ему удалось разработать следующую схему высокой зарплаты и доходов. (См.: с. 91).

«Тогда же, — писал К. Татеиси, — я был еще совсем молодой, когда прочитал… книгу, которая оставила неизгладимый след в моем сознании. „Большая зарплата — большая эффективность“ — этот девиз стал секретом моей деловой активности, хотя поначалу я не мог проводить его в жизнь. Когда в штате компании „Татеиси Электрик“ было менее сотни рабочих и служащих, их зарплата была значительно ниже, чем на предприятиях более крупных корпораций. По мере возможности, я стал постепенно повышать зарплату не как награду за хорошую работу, а как стимул для ее улучшения. В конце концов мы достигли уровня зарплаты крупных компаний» (58; с. 164—165). Относительно «Большая зарплата — большая эффективность» — таков, — писал К. Татеиси, — девиз моего менеджмента. Обратите, пожалуйста, внимание на его приоритеты: он прямо противоположен общепринятой философии, выраженной в словах: «Большая эффективность — большая зарплата» (58, 162).

Эта расхожая философия, которая исходит из того, что только от повышения эффективности и зависит повышение заработной платы, никогда не станет источником рождения трудового энтузиазма. Только модификация девиза: «Большая зарплата — большая эффективность», то есть вначале увеличение зарплаты, а затем рост эффективности труда, принесет успех делу. Так мы и поступаем в «Омроне». И убежден, что именно такой подход способствовал повышению морального духа, и продуктивности" (58; 162—163).

Схема взаимосвязи высокой зарплаты и доходов

(58, 164).

Производственная дисциплина в бизнесе зависит от множества факторов и, в частности, от социально-нравственного и духовнопсихологического восприятия сотрудниками фирм правил и стандартов их работы, от их настроений, понимания и желания выполнять приказы и распоряжения предпринимателей и подчиненных им менеджеров. При этом правила и инструкции, как устные, так и письменные, возникают и формируются в сознании подчиненных как разумные и уместные, рассматриваются в философии бизнеса в качестве духовнонравственных и социально-психологических оснований так называемой конструктивной самодисциплины.

На реальное состояние дисциплины в предпринимательских фирмах оказывает воздействие и уровень терпимости, то есть степень отклонения от сформированных и зафиксированных в уставах и статусах социально-нравственных требований к дисциплине, возникающих на основе разного толкования их руководителями. Поэтому в целях преодоления, возникающих на указанной почве противоречий и конфликтов в коллективах фирм, предпринимателям рекомендуется создавать совместно с профсоюзами и своими подчиненными соответствующие смешанные комиссии — арбитры, снимающие напряжения в корпоративных отношениях.

Одним из новых способов снятия социально-нравственного напряжения между работниками и руководителями фирм, и, в частности, связанных с тем, что отдельные работники по возрасту или здоровью не выдерживают давления системы конструктивной дисциплины, является «ранний уход их на пенсию». Выход на пенсию на 5—7 лет раньше, т. е. до достижения полной выслуги лет разрешается работникам сферы бизнеса в обмен на погашение за ними соответствующих платежей в пенсионный фонд единовременной выплатой до числа указанных лет. В этом многие специалисты видят существенные выгоды в решении социальных коллизий, как для предпринимателей, так и их подчиненных. В целом же «в данный исторический момент приоритетом всей деятельности предпринимателя, — как подчеркивал К. Татеиси, — является следование в кильватере метатенденции, т. е. мегасдвига от общества промышленного к обществу информатики» (58, 179).

В заключение следует отметить, что данный раздел монографии прочитывается и закрывается, а жизнь, как констатируют многие ученые и философско-мыслящие люди, набирает новый разбег. Сейчас формируется новая международная концепция устойчивого развития, то, что академик Н. Моисеев называет стратегией человечества в информационной цивилизаций XXI века. В ракурсе построения этой глобальной стратегии нам необходимы не только и не столько прогностические поиски в культуре, философии и науке, в области ментальности, мировоззрения, политике, экономике и духовном мире человека, что само по себе очень важно, но и в частности, в этике и психологии, в сфере деловых отношений, как важнейших детерминант и доминант построения «светлого будущего» нашей России. Так будем же постоянно продолжать совершенствовать и развивать наши знания и практику деловых отношений во всех сферах жизнедеятельности человечества.